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Was viele nicht wissen:

Ein Arbeitnehmer kann, wenn er berechtigt fristlos (zum Beispiel wegen Lohnverzug) kündigt, vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen. Dies hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz festgestellt (LAG, 3 Sa 701/08).

Dabei hatte ein Arbeitnehmer den Lohn über Monate hinaus stark verspätet, also teilweise zwei oder drei Monate später als vereinbart, erhalten. Er hatte dem Arbeitgeber eine Abmahnung geschrieben, in der er mitteilte, dass er nunmehr pünktliche Lohnzahlungen erwarte, andernfalls werde er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Als der Arbeitgeber dann wiederum verspätet zahlte, kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte neben den Lohnzahlungen eine Abfindung.

Das Landesarbeitsgericht gab ihm Recht. Nach § 628 Abs. 2 BGB sei neben einem Vergütungsausfall auch eine angemessene Abfindung entsprechend §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz zu zahlen, da der Arbeitnehmer ja auf seinen Kündigungsschutz verzichte.

Voraussetzung ist jedoch, dass man dem Arbeitgeber eine förmliche Abmahnung übersendet, mit der man ihm eine fristlose Kündigung androht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2. Senat vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11) hatte sich mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu beschäftigen. Unstreitig war dabei, dass ein Arbeitnehmer einer Einzelhandelskette mit Video gefilmt wurde, als er sich vor der Kasse Zigaretten nahm und einsteckte. Der Arbeitnehmer wurde dabei gefilmt. Er machte dabei geltend, die Videoaufnahmen seien nicht verwertbar, da die Einzelhandelskette die Kunden und damit auch die Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen habe, dass im Laden Videoaufnahmen gemacht werden.

Nach § 6b Abs.1 BDFG müssen Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen durch geeignete Maßnahmen erkennbar gemacht werden. Dies geschieht im allgemeinen durch ein Schild „Achtung! Videoüberwacht“ oder ähnlichen Hinweisen.

Fehlt dieser Hinweis, macht dies die Maßnahme nicht unbedingt unzulässig. Vielmehr ist zu prüfen, ob Aspekte hinzu kommen, die ergeben, dass das Verwertungsinteresse trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung überwiegt. Dies ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Tatverdacht gegen einen einzelnen Arbeitnehmer gehabt hätte.

Wenn ein solcher Tatverdacht nicht gegeben ist, darf das Video auch nicht verwertet werden, mit der Folge, dass der Arbeitgeber seine Kündigung nicht beweisen kann.

Im allgemeinen kann gesagt werden, dass in öffentlichen Räumen dem Grunde nach der Arbeitgeber darauf hinweisen sollte, dass Videoüberwachungen im allgemeinen vorgenommen werden. In privaten Räumen, also auch Räumen, die nur den Arbeitnehmern, nicht jedoch Kunden vorbehalten sind, dürfte eine Videoüberwachung auch zulässig sein, wenn ein besonderes Bedürfnis für die Überwachung besteht. Dies jedoch muss der Arbeitgeber vorher abklären.

Die reine Zustimmung eines Betriebsrates hierfür genügt nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat wohl auf Grund verschiedener landesarbeitsgerichtlicher Urteile, die teilweise divergierten (BAG 2. Senat vom 19.04.2012), sich grundsätzlich mit der privaten Internetnutzung befasst.

Dabei hatten die Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer schriftlich darauf hingewiesen, dass jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail untersagt sei und sie auch bei einem einmaligen Verstoß mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ (Abmahnung, Kündigung) rechnen müssen.

Bei einer darauffolgenden Überprüfung einige Wochen später wurde bei dem Kläger festgestellt, dass dieser in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornografischen Inhalt zurück gegriffen hatte.

Das BAG hat dabei ausgeführt, dass ein absoluter Kündigungsgrund nicht zu sehen sei. Die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung sei auch bei einem solchen Sachverhalt anhand aller relevanten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu prüfen. Im Ergebnis sei eine Abmahnung vorrangig gewesen.

Ausdrücklich offen gelassen hat der BGH die Frage, ob eine Kündigung wenigstens dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer das Internet zur Begehung von Straftaten benutzt, also beispielsweise gegen eine Verletzung des Urheberrechts Musik u.ä. herunter lädt. Hier dürfte tatsächlich ohne Abmahnung eine Kündigung begründet sein.

Arbeitnehmer, die eine unberechtigte Kündigung erhalten haben, werden zwar in der Regel eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies dauert jedoch. Wenn dann auch noch das Arbeitsamt mit einer Sperrzeit kommt, ist oft große wirtschaftliche Not da. Der Arbeitsprozess besteht oftmals aus Druck und Gegendruck. Der Arbeitnehmer wird versuchen, ein für ihn günstiges Ergebnis zu erzielen, indem er auf den Annahmeverzug hinweist. Der Arbeitgeber wird versuchen, wirtschaftlichen Druck aufzubauen, indem er dem Arbeitnehmer keinen Lohn zahlt. Gegen Letzteres hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Lohn im Wege einer einstweiligen Verfügung trotz des laufenden Kündigungsschutzprozesses „durchzuboxen“. Die Möglichkeit dieser einstweiligen Verfügung gibt es auch in normalen Lohnklagen. Voraussetzung ist jedoch, dass gegen die Zahlung des Lohnes keine ernsthaften Einwendungen bestehen, da das Eilverfahren die Hauptsache vorwegnimmt. Ein Beispiel mag dies verdeutlichen. So hatte das LArG Hamm folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erklärt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin 2 Monate Sperre vom Arbeitsamt. Er erhob Kündigungsschutzklage. In der Güteverhandlung machte der Arbeitgeber nur geltend, dass man schon „die Frikadelle finden würde“, die der Arbeitnehmer geklaut habe. Er spielte damit deutlich darauf an, dass man erst nach einem fristlosen Kündigungsgrund suchen werde. Der Arbeitnehmer hat daraufhin im Eilverfahren die zwischenzeitlich ausstehenden 3 Monatslöhne verlangt und hat dieses Eilverfahren auch gewonnen, obwohl die Klage wegen der fristlosen Kündigung noch nicht gewonnen war. Das LArG Hamm gab diesem Eilverfahren zu Recht statt, da es feststellte, dass der Kündigungsschutzprozess höchstwahrscheinlich zu Ungunsten des Arbeitsgebers entschieden werden würde. Von daher sei auch im Eilverfahren Lohn zu zahlen.

Diese Rechtssprechung kann ohne Weiteres auch für normale Lohnklagen angewandt werden. Häufig werden die Klagen nämlich nur deshalb erhoben, weil der Arbeitgeber nicht zahlen kann. Dieses „Nichtzahlenkönnen“ ist jedoch keine ernsthafte Einwendung gegen den Lohn, sodass bei Lohnklagen häufig auch eine einstweilige Verfügung, die schneller durchsetzbar ist, in Frage kommt.

Nach einem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 ist, ohne dass dies von der Öffentlichkeit groß beachtet wurde, ein Mindestlohn kraft Richterrecht faktisch eingeführt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu urteilen, bei dem ein Rettungssanitäter bei einem Stundenlohn von € 5,11 beschäftigt worden ist. Dieser Arbeitnehmer klagte, dass ein sittenwidriger Lohn vorliegen würde und berief sich auf einen Tarifvertrag, den der Arbeitgeber allerdings nicht anwandte. Dieser Tarifvertrag sah einen sehr hohen Lohnanspruch vor.

Das Bundesarbeitsgericht hatte zur Sittenwidrigkeit des Lohnes in seiner letzten Entscheidung schon ausgeführt, dass der tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlte Lohn dem Tariflohn dann anzugleichen sei, wenn ein auffälliges Missverhältnis vorliegen würde. Ein solches auffälliges Missverhältnis sei in der Regel gegeben, wenn der tatsächlich gezahlte Lohn den Tariflohn um 30 % unterschreiten würde. Allerdings muss der Arbeitnehmer dann auch weitere Umstände vortragen. Der von ihm begehrte Tariflohn muss sich nämlich auf einen Tarifvertrag stützen, der in der Region auch weitgehend angewendet wird.

Das Bundesarbeitsgericht macht in seiner jüngsten Entscheidung vom 16.05.2012 deutlich, dass bei einem Unterschreiten des Tariflohns um mehr als 50 % die verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers, der diesen Lohn ansetzt, indiziert ist. Mithin ist bei einer Unterschreitung des Lohnes von 50 % von einer Sittenwidrigkeit ohne Weiteres auszugehen. Gerade bei „Niedriglöhnen“ lohnt es sich, hier noch einmal zu überdenken.

Wenn tatsächlich der Lohn um mehr als die Hälfte des Tariflohns unterschritten wird, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer für die vergangenen drei Jahre rückwirkend den Tariflohn fordern kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Eine Diakonie bildete einen Schüler in der Altenpflege aus. Der Träger zahlte dem Azubi lediglich eine Aufwandsentschädigung von € 100,00. Die übliche Vergütung lag jedoch bei € 425,00. Am Schluss der dreijährigen Ausbildung klage der Azubi auf € 11.700,00 Differenzvergütung zwischen dem tatsächlich gezahlten und dem üblichen Lohn. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm in einer Entscheidung vom 23.08.2011, Aktenzeichen 3 AZR 575/09 Recht.

Es hat dabei nochmals entschieden, dass eine Ausbildungsvergütung dann nicht angemessen ist, wenn die tatsächlich gezahlte Vergütung um mehr als 20 % hinter der ortsüblichen Ausbildungsvergütung zurückbleibt. Was ortsüblich ist, lässt sich entweder durch einen Tarifvertrag bestimmen. Fehlt dieser, muss die Ortsüblichkeit ermittelt werden.

Da in den meisten Fällen ein Tarifvertrag (oder im vorliegenden Fall Allgemeine Vertragsrichtlinien) vorhanden ist, konnte sich der Auszubildende über einen unerwarteten Geldsegen freuen.

Ähnliches gilt im Übrigen auch für Arbeitnehmer. Jedoch wird Sittenwidrigkeit in der Regel erst dann angenommen wird, wenn der Lohn um 30 % vom Tariflohn abweicht.

Ein Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber drei Wochen Urlaub. Dies verweigerte der Arbeitgeber grundlos. Darauf teilte der Arbeitnehmer seinem Chef mit, dass ihm das egal sei und dass er trotzdem Urlaub mache. So geschah es auch. Als der Arbeitnehmer aus dem Urlaub wieder kam, lag die fristlose Kündigung auf dem Tisch.

Diese Kündigung durch den Arbeitgeber ist nach der herrschenden Rechtssprechung völlig richtig, da der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht eigenmächtig nehmen kann. Dies gilt selbst dann, wenn die Verweigerung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist. Dies hat das Arbeitsgericht Dortmund in einer Entscheidung nochmals klar gestellt.

Der Arbeitnehmer ist damit aber nicht rechtlos. Das Initiativrecht zum Urlaub liegt bei ihm. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in Urlaub schicken, d. h. bestimmen, wann der Arbeitnehmer Urlaub zu nehmen hat. Dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Urlaub ist demnach grundsätzlich Folge zu leisten.

Ausnahmen bestehen selbstverständlich dann, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dem Urlaubswunsch entgegen stehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis ist aber nicht gegeben, wenn der Urlaub dem Arbeitgeber lästig ist, sondern erst dann, wenn er gewichtige Gründe geltend machen kann, die gegen den Urlaub sprechen. So zum Beispiel, dass schon andere Mitarbeiter der Urlaub gewährt worden ist und somit eine Betriebsstörung eintritt, wenn der Arbeitnehmer nunmehr auch noch in Urlaub geht.

Wenn der Urlaub jedoch zu Unrecht abgelehnt wird – wie im Ausgangsfall – muss der Arbeitnehmer, statt selbstständig den Urlaub zu nehmen, im Wege einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber vorgehen. Der Arbeitgeber hat gegen diese einstweilige Verfügung nur dann eine Chance, wenn er ein dringendes betriebliches Erfordernis glaubhaft macht.

Wenn der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn nicht zahlt ist – zumindest wenn der Zahlungsverzug erheblich ist – eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers möglich, ohne dass es zu einer Sperrzeit kommt – soweit so gut! Aber was kommt danach?

Eine fristlose Kündigung ist für einen Arbeitnehmer insofern bitter, als dass er eine oftmals gut dotierte Arbeit zunächst einmal verliert. Was die wenigsten wissen ist die Tatsache, dass es eventuell Schadensersatzansprüche gibt. Dies und die Voraussetzungen hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 07.07.2011 (Aktenzeichen 2 Sa 228/11) nochmals konkretisiert.

Bei Zahlungsverzug steht dem Arbeitnehmer insofern ein Schadensersatzanspruch zu, wenn die Eigenkündigung rechtmäßig ist, d. h. wenn erhebliche (zweimonatige Außenstände dürften ausreichend sein) Verzüge vorliegen. Entscheidend ist jedoch, dass der fristlosen Kündigung im Regelfall eine Abmahnung vorausgehen muss.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eindeutig auffordern muss, den Lohn zu zahlen und im Falle der Nichtzahlung die Schadensersatzansprüche ausdrücklich androht. Das bloße Mahnschreiben genügt einem Abmahnerfordernis nicht.

Wenn die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann der Schadensersatz durchaus mehrere Bruttomonatsgehälter betragen. Es lohnt sich demnach, nicht einfach fristlos zu kündigen, sondern bereits vor der Kündigung „die Weichen“ zu stellen.

Klar ist, dass der Arbeitnehmer selbst bei fahrlässigem Handeln seinen Arbeitgeber zur Kasse bitten darf, wenn er in seinem Privatfahrzeug für den Arbeitgeber fährt. So hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kosten zum Beispiel bei einer Kurierfahrt zu ersetzen, die er mit seinem eigenen Fahrzeug im Auftrag des Arbeitgebers vornimmt.

Gilt dies jedoch auch für die Fahrten Wohnung-Arbeitsstätte?

Hier hatte das Bundesarbeitsgericht einen Fall zu beurteilen, nachdem ein Oberarzt, der einige Kilometer von seinem Arbeitsort entfernt in einer Gemeinde wohnte, am Sonntag zum Rufbereitschaftsdienst eingeteilt war. Er wurde dabei gegen 09.00 Uhr zur Dienstaufnahme in das Klinikum gerufen und fuhr mit seinem Privatfahrzeug von seinem Wohnort in das Klinikum. Infolge von Fahrlässigkeit kam er dabei von der Straße ab und rutschte in den Straßengraben. Er bat seinen Arbeitgeber mit knapp € 6.000,00 zur Kasse.

Zu Recht meinte das Bundesarbeitsgericht, dass zwar Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte grundsätzlich den Arbeitnehmer selbst betreffen. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft vom Arbeitgeber extra aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten. Dann – so der Bundesgerichtshof – hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Ersatz seines Schadens nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleiches.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von 2010, das die Tarifverträge der Christlichen Gewerkschaften für unwirksam erklärte, dürfte hinlänglich bekannt sein. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die irgend wann einmal, jedoch nach 2008 in einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet haben, die an einen Tarifvertrag der Christlichen Gewerkschaften angegliedert waren, gute Chancen haben, das Entgelt zu verlangen, das er in der Entleiherfirma als Festangestellter verdient hätte.

Bislang hatten sich die Verleihfirmen immer damit verteidigt, dass Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag zu beachten seien, d.h., dass der Anspruch verfallen sei. Diesem Argument ist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 2011 entgegen getreten. Im damaligen Fall hat der Arbeitnehmer von dem Verleihbetrieb eine Vergütungsnachzahlung von über € 20.000,00 als Differenz zwischen der Vergütung im Verleihunternehmen und der üblichen Vergütung im Entleihunternehmen gefordert. Das Verleihunternehmen hatte dabei geltend gemacht, der Anspruch sei in jedem Fall verfallen, da der Arbeitsvertrag eine vertragliche Ausschlussfrist enthielt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Einwendungen des Verleihers zurück gewiesen. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen würden bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern gewähren muss. Von daher lohnt es sich durchaus, alte Arbeitsverträge mit Verleihfirmen noch auf mögliche Tarifbindungen der Christlichen Gewerkschaften zu untersuchen.

Sollte dies so sein, können sich die Differenzlohnansprüche durchaus in Höhe von einigen tausend Euro bewegen.

Nun ist es amtlich. Das Arbeitsgericht Berlin hatte 2009 schon geurteilt, dass die Tarifverträge der christlichen Gewerkschaft, welche die Leiharbeitsfirmen zu 90 % verwendeten, nichtig sind. Zur Begründung gab das Arbeitsgericht Berlin die fehlende Tariffähigkeit an.

Tariffähig sind nur solche Gewerkschaften, die eine gewisse Macht besitzen und so als gleichrangige Vertragspartner auftreten können. Dies sieht das Arbeitsgericht Berlin im Falle der christlichen Gewerkschaft als nicht gegeben an. Der entsprechende Beschluss wurde zwischenzeitlich bestätigt. Dies hat jedoch weitreichende Folgen.

So sind jetzt die teilweise erschreckend niedrigen Löhne durchaus unter dem Gesichtspunkt der „Sittenwidrigkeit“ neu zu bewerten. Eine solche Bewertung unterblieb bisher, da der tarifvertragliche Lohn an sich nicht sittenwidrig sein kann.

Die Folge einer solchen Prüfung könnte sein, dass der Lohn auf das ortsübliche angehoben wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer, der als Monteur beispielsweise in Ludwigshafen/Baden Württemberg arbeitet, zukünftig Lohn für die Arbeit eines ortsansässigen Monteurs in Ludwigshafen verlangen könnte. Dieser wäre gegebenenfalls aus einem entsprechenden Gebietstarifvertrag zu ermitteln.

Umgekehrt hat das Urteil natürlich auch Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Bislang konnten die Verleiher mit erstaunlich kurzen Kündigungsfristen den Arbeitnehmer kündigen. Dies war im Tarifvertrag so verankert. Da das Gesetz eine Öffnungsklausel auf den Tarifvertrag zulässt, konnte man bislang gegen die kurzen Kündigungsfristen nichts unternehmen. Da der Tarifvertrag nunmehr nicht mehr anwendbar ist, gelten die gesetzlichen (längeren) Kündigungsfristen.

Auch hier kann es sich für einen Arbeitnehmer lohnen, auch noch nachträglich vorzugehen. Eine entsprechende Klage auf Verlängerung der Kündigungsfrist ist auch noch nach der Drei-Wochen-Frist möglich.

Der althergebrachte Grundsatz „Verträge müssen eingehalten werden“ gilt im Arbeitsrecht nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht mehr unbedingt. Besonders bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen, also Verträgen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln, hat das Gericht entschieden, dass diese als Formularverträge nichtig sein können und zwar hauptsächlich dann, wenn der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses keine entsprechende Gegenleistung entgegen steht. Dies schützt auf der einen Seite den Arbeitnehmer, der oft unter Androhung, ihm eine Kündigung auszusprechen, mit „sanfter Gewalt“ zum Unterschreiben eines Aufhebungsvertrages bewegt wird. Auf der anderen Seite besteht für den Arbeitgeber durch diese Rechtsprechung eine gewisse Rechtsunsicherheit, der er sich nie sicher sein kann, ob der Aufhebungsvertrag tatsächlich hält oder nicht.

Die Rechtsprechung dürfte auch auf Ausgleichsquittungen oder Klageverzichtserklärungen nach Erhalt einer Kündigung anwendbar sein, so dass der Arbeitnehmer letzten Endes selbst dann eine Chance hat, einen entsprechenden Prozess zu gewinnen, wenn er einen Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag unterschrieben hat.

Neuerdings pflegen Insolvenzverwalter schon erhaltene Löhne, welche noch vor der Insolvenz gezahlt wurden, anzufechten. Gestützt wird die Anfechtung auf § 130 Insolvenzordnung (InsO). Danach kann der Insolvenzverwalter eine Rechtshandlung (Zahlung) anfechten, auch wenn der Arbeitnehmer für den erhaltenen Lohn seine Arbeitsleistung erbracht hat. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer die Zahlungsunfähigkeit kannte. Dieses „Kennen“ ist dabei problematisch. Vor der Insolvenz wird das Unternehmen häufig verzögert Lohn zahlen. Der Arbeitnehmer muss oftmals klagen bzw. erfährt, dass seine Kollegen wegen ausstehender Zahlungen klagen. Ob dies für ein „Kennen“ der Zahlungsunfähigkeit ausreicht, ist höchstrichterlich nicht geklärt.

Grundsätzlich wird man sagen können, dass ein Arbeitnehmer, der nicht in der Buchhaltung beschäftigt war, von der aktuellen finanziellen Situation des Unternehmens im Regelfall nichts wissen wird. Auf Grund der o. g. Umstände kann der Sachverhalt jedoch anders zu beurteilen sein. Eine Anfechtung ist für den Arbeitnehmer deshalb problematisch, da oftmals der Insolvenzgeldzeitraum (drei Monate) hinsichtlich der ausstehenden Löhne schon ausgeschöpft wird. Wenn er dann vorher erhaltene Löhne zurückzahlen muss, bleibt ihm als Gegenleistung für die Arbeit lediglich ein Insolvenzfordern, d. h. eine quotenmäßige oder gar keine Befriedigung.

Sollte ein Arbeitnehmer eine Anfechtung erhalten, ist ihm zu raten, sich in jedem Fall dagegen zu wehren. Des Weiteren zeigt gerade dieses Beispiel der Anfechtbarkeit, dass man mit der Geltendmachung des Lohnanspruches nicht lange warten sollte. Dies kann folgendes Beispiel verdeutlichen:

Antrag auf Insolvenz 01.06.2007
Insolvenzeröffnung 01.07.2007
ausstehende Löhne seit April 2007.

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer Insolvenzausfallgeld für die Monate April, Mai und Juni 2007 und ist zunächst einmal voll ausgezahlt. Der Insolvenzverwalter kann jedoch den schon gezahlten Lohn für März anfechten und das Geld vom Arbeitnehmer, falls die Anfechtung Erfolg hat, zurück verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung 2007 doch zur Überraschung aller festgestellt, dass die Arbeitsvertragsparteien schon im Arbeitsvertrag für bestimmte Zeit ein „Ruhen des Arbeitsverhältnisses“ vereinbaren können. Dies sei nicht als überraschende Klausel bzw. als nachteilige Klausel für den Arbeitnehmer zu werten. Diese Entscheidung bringt insbesondere für Unternehmer, die saisongebunden sind (Bauunternehmen usw.) ungeahnte Möglichkeiten. Wenn diese Klausel im Arbeitsvertrag vereinbart ist, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis z. B. bei Schlechtwetter, ruht. Dies hat zur Folge, dass kein Arbeitslohn gezahlt werden muss. Die Arbeit wird dann nach dem vereinbarten Ruhenszeitraum wieder aufgenommen.

Diese Entscheidung wirft sozialversicherungsrechtliche Probleme auf. Logischerweise müsste der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten. Er hat zwar nicht das Arbeitsverhältnis wohl aber das Beschäftigungsverhältnis während des Zeitraumes des Ruhens gelöst und hat von daher Anspruch auf Arbeitslosengeld. Inwieweit sich das Bundessozialgericht (BSG) der Rechtsprechung des BAG anschließen wird, kann freilich noch nicht beurteilt werden.

Da der Arbeitnehmer nach diesseitiger Auffassung Arbeitslosengeld erhält, dürfte es auch für ihn von Interesse sein, eine Ruhensregelung im Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da zum einen damit saisonbedingte Kündigungen vermieden werden können und zum anderen seine Beschäftigungszeit, die wegen der Kündigungsfristen und des bestehenden Kündigungsschutzes von Wichtigkeit ist, durch die Ruhensregelung aufrecht erhalten bleibt.

Umgekehrt könnte es für Saisonunternehmen durchaus vorteilhaft sein, eine solche Regelung im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dies wird Planungssicherheit gewährleisten. Die saisonbedingten Kündigungen, die oftmals auf Grund langer Kündigungsfristen schon im Sommer ausgesprochen werden mussten und die ohne Weiteres als rechtswidrig zu beurteilen waren, können durch eine solche „Ruhensregelung“ vermieden werden.

Anders als im normalen Rechtsverkehr finden sich im Arbeitsrecht oftmals Fristen, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer versäumt werden können.

Dies bedeutet, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann, wenn diese Fristen nicht eingehalten werden.

Die gemeinhin bekannteste Frist ist die 3-Wochen-Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer unbedingt vor Ablauf der 3 Wochen (seit Erhalt der Kündigung) die Klage einreichen muss. Die Bestimmung des Zuganges der Kündigung ist allerdings oftmals problematisch. So ist dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen, wenn sie in seinem Machtbereich gelandet ist. Es zählt demnach der Einwurf in den Briefkasten. Bei einem Einschreiben genügt auch die Nachricht, dass ein Brief bei der Post bereit liegt.

Etwas anderes gilt freilich dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer abwesend ist (Urlaub, Krankenhausaufenthalt). In diesem Fall gilt grundsätzlich die Kündigung als zugegangen, wenn das Abwesenheitshindernis (Urlaub, Krankenhaus) beseitigt ist.

Außer dieser Klagefrist sind bei Lohnklagen oftmals sog. Verfallsfristen zu beachten. Diese Verfallsfristen können zum einen in Arbeitsverträgen vereinbart sein. Allerdings ist hier zu beachten, dass diese arbeitsvertraglich geregelten Verfallsfristen häufig mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vereinbar sind. So ist z. B. eine arbeitsvertragliche Verfallsfrist, dass „Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden“, nichtig. Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Verfallsfrist für zu kurz und von daher für zu überraschend für den Arbeitnehmer. Außer diesen arbeitsvertraglichen Verfallsfristen sind jedoch auch oftmals tarifvertragliche Verfallsfristen einschlägig. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist bzw. der Arbeitsvertrag nicht auf einen Tarifvertrag verweist.

Oftmals werden solche Manteltarifverträge nämlich für allgemeinverbindlich erklärt, d. h. sie gelten für jedermann. Besonders im Baugewerbe ist eine Verfallsfrist unbedingt zu beachten. So verfallen Ansprüche nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden. Diese Verfallsfristen gelten im Übrigen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Macht der Arbeitnehmer z. B. seinen Baulohn für August (fällig 15. September nach Bundesrahmentarifvertrag Bau) erst am 16. November des gleichen Jahres geltend, so hat er keine Chance mehr, den Lohn zu erhalten, da sich der Arbeitgeber zu Recht auf die Verfallsfristen berufen kann. Anderes gilt freilich dann, wenn der Arbeitgeber den Lohn abgerechnet hat.

Lediglich bei der Geltendmachung des Mindestlohnes gelten andere Verfallsfristen. Diese Verfallsfristen wären auch vom Arbeitgeber unbedingt zu beachten. Auch er kann Ansprüche, wie Schadenersatzansprüche zwar geltend machen, muss diese jedoch innerhalb der Verfallsfrist abfordern.

Ist mit dem Führerscheinentzug auch der Arbeitsplatz in Gefahr, wenn der Führerschein zur Erfüllung der Arbeitspflicht notwendig ist? Diese Frage stellt sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer relativ häufig. Man denke nur an den Berufskraftfahrer, der bei einer Privatfeier „zu tief ins Glas geschaut“ hat oder an den Kurierfahrer, der infolge zu schnellen Fahrens seine Lizenz abgeben muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei mehrfach entschieden (zuletzt BAG vom 18.12.1986), dass auf den Entzug einer betrieblichen Fahrerlaubnis eine personenbedingte Kündigung nicht gestützt werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Führerschein aufgrund einer privaten Verfehlung entzogen wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ebenfalls dann nicht in Betracht kommen, wenn die Verfehlung privat (beispielsweise Alkohol während einer Privatfeier) veranlasst war.

Grundsätzlich kann jedoch bei einem langen Führerscheinentzug eine Kündigung aufgrund anderer Gesichtspunkte möglich sein. So wird ein Berufskraftfahrer, der den Führerschein über ein Jahr verliert, nicht in der Lage sein, seinen Arbeitsverpflichtungen nachzukommen. Unter Berücksichtigung des Einzelfalles wäre dann eine personenbedingte Kündigung (ähnlich wie bei längerer Krankheit) möglich, wenn der Arbeitgeber geltend macht, dass er ein berechtigtes Interesse an einer Neueinstellung hat.

Die Verhängung eines ein- bzw. mehrmonatigen Fahrverbotes kann dagegen im Regelfall keine Kündigung auslösen.

Bei Übersicht der Rechtsprechung ist festzustellen, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber bei Entzug des Führerscheines nur in absoluten Ausnahmefällen und bei längerem Entzug in Betracht kommen wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird dagegen kaum erfolgsversprechend sein. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, für die Dauer des Führerscheinsentzugs keinen Lohn zu erhalten Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber keine anderweitige Arbeit, die der Arbeitnehmer auch ohne Führerschein verrichten kann, anbieten kann.

Auch „Krankmeldungen“ werden dem Arbeitnehmer nicht viel nützen, da die Arbeitsunfähigkeit nicht kausal von der Krankheit, sondern unmittelbar von dem Fehlen des Führerscheins abhängt. Für diese Dauer, in dem das Arbeitsverhältnis zwar weiterbesteht, jedoch faktisch nicht aufgenommen werden kann, könnte es für den Arbeitnehmer eine Lösung sein, sich Arbeitslos zu melden, um dann wenigstens Arbeitslosengeld zu erhalten.

Bei einer „vorgetäuschten“ Krankheit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dem Grunde nach fristlos kündigen. Vielfach wird dabei die Meinung vertreten, dass der Krankenschein eines deutschen Arztes ausreiche, um eine vorgetäuschte Erkrankung „kündigungsfest“ zu machen. Tatsächlich kommt diesem Krankenschein ein erheblicher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber braucht jedoch nicht zu beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht krank ist. Er muss diesen Beweiswert lediglich erschüttern. Dieses Erschüttern kann durchaus gelingen. So wird der Beweiswert erschüttert sein, wenn dem Arbeitnehmer regelmäßig am Ende seines Urlaubs oder im unmittelbaren Anschluss daran eine Arbeitsunfähigkeit testiert wird. Erschüttert wird der Beweiswert auch, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Krankheit testiert, die sich beispielsweise am 15.01. ereignet hat, der Krankenschein jedoch erst am 16.01., also einen Tag später, ausgestellt wird.

Einige Gerichte nehmen in Analogie zu § 275 SGB V an, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert worden ist, wenn er von einem Arzt ausgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Krankenscheine auffällig geworden ist. Letzteres ist allerdings streitig.

Zu beachten ist insgesamt jedoch, dass der Arbeitgeber bei dem inländischen Arzt lediglich den Beweiswert erschüttern muss. Dagegen hat der Krankenschein eines ausländischen Arztes jedenfalls im EG-Raum einen höheren Beweiswert. Dies ist durch die Urteile Europäischen Gerichtshof „Palletta I und II vom 03.06.1992 bzw. vom 02.05.1996 klar gestellt. Bei einer ausländischen Bescheinigung muss der Arbeitgeber zur vollen Überzeugung des Gerichts beweisen, dass der Arbeitnehmer in Wahrheit (im Urlaub) gesund war, was ihm in der Praxis nicht gelingen dürfte.

Im Ergebnis sind die Krankenscheine wenigstens der inländischen Ärzte keinesfalls, wie häufig angenommen wird, „gerichtsfest“, sondern können oftmals vom Arbeitgeber widerlegt werden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat in seinem Urteil vom 13.11.2009 (durchaus im Einklang mit der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung) entschieden, dass strafbare Handlungen des Arbeitnehmers außerhalb des Arbeitsverhältnisses nur dann kündigungsrelevant sind, wenn sie einen Bezug zum Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis haben und darüber hinaus die Straftat sich auf das Arbeitsverhältnis in der Weise auswirkt, dass das wechselseitige Vertrauensverhältnis durch die Straftat erschüttert ist.

Im zu entscheidenden Fall lag die Kündigung eines Auszubildenden zugrunde, der in seiner „Freizeit“ einen Raub begangen hatte und von daher in U-Haft gesessen ist.

Hier sah das Landesarbeitsgericht schon keinen Bezug zwischen der Straftat und dem Ausbildungsvertrag, da die Tat nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begangen wurde.

Diese Rechtsprechung stellt demzufolge nicht grundsätzlich nur auf die Straftat ab, sondern darauf, ob die Straftat auf das Arbeitsverhältnis „durchschlägt“. So wird auch derjenige, dessen Führerschein bei einer nächtlichen Zechtour abhanden gekommen ist, nicht unbedingt eine fristlose Kündigung erwarten können.

Selbst, wenn derjenige, der den Führerschein verliert, Berufskraftfahrer ist, wird eine Kündigung nur dann infrage kommen, wenn durch den Führerscheinentzug das Arbeitsverhältnis belastet wird. Dies wird nur dann der Fall sein, wenn der Führerschein über einen großen Zeitraum (zum Beispiel ein Jahr) entzogen worden ist.

Diese Rechtsprechung hat auch das Bundesarbeitsgericht immer wieder bestätigt.

Als Faustformel wird es darauf ankommen, welche Straftat der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ begangen hat und welche Relation diese Straftat zum ausgeübten Beruf hat. Wäre der Auszubildende im oben zitierten Fall, den das Landesarbeitsgericht entschieden hat, eben kein Auszubildender gewesen, sondern wäre der Raub von einem Buchhalter verübt worden, wäre die Kündigung wohl rechtens gewesen. Von einem Buchhalter kann selbstverständlich eine gewisse Ehrlichkeit und ein integeres Verhalten erwartet werden.

Besteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitszeitkonto, wird der Arbeitgeber (besonders am Ende des Verhältnisses) versuchen, die angefallenen Minusstunden mit dem noch fälligen Lohn zu verrechnen. Dies ist grundsätzlich möglich.

Schon das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass eine Verrechnung keine Aufrechnung sei und von daher die Pfändungsfreigrenzen nicht gelten. Vielmehr habe der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohnes zum fraglichen Zeitraum, als die Minusstunden eingetreten sind, eine Vorschusszahlung vorgenommen, die er am Schluss verrechnen kann.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht stellt jedoch in seiner Entscheidung vom 10.02.2009 (13 Sa 1162/08) klar, dass diese Grundsätze zu Gunsten des Arbeitgebers nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer über seine Arbeitszeit frei verfügen kann, d. h. wenn die Minusstunden ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers entstanden sind. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Gleitzeit arbeiten kann.

Ist dies nicht der Fall, können Minusstunden auch nicht verrechnet werden. Das Landesarbeitsgericht sagt dabei nichts anderes, als das Arbeitgeber, die keine Arbeit haben, den Arbeitnehmer auch nicht mit Minusstunden belasten dürfen. Andernfalls müsste der Arbeitnehmer dann das wirtschaftliche Risiko tragen. Wenn Minusstunden vom Arbeitgeber angeordnet werden, d. h. der Arbeitnehmer aufgrund Arbeitsmangel nach Hause geht und dadurch Minusstunden erhält, dürfen diese nicht mit Lohnansprüchen verrechnet werden.

Da in der Entscheidung auch klar gestellt wird, dass der Arbeitnehmer darzulegen hat, dass die Minusstunden aufgrund eines Arbeitsmangels entstanden sind, ist den Arbeitsvertragsparteien zu raten, die Minusstunden genau zu dokumentieren, um hinterher Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit einer entsprechenden Lohnminderung nicht einseitig anordnen. Stimmt der Arbeitnehmer einer Arbeitszeitverkürzung nicht zu, bedarf es regelmäßig einer Änderungskündigung (Bundesarbeitsgericht vom 14.02.1991, AP BGB zu § 615 Kurzarbeit).

Aber auch wenn eine Regelungsabrede im Arbeitsvertrag oder anderweitig getroffen wird, ist diese Regelungsabrede sorgfältig zu überprüfen. Eine bloße Abrede wie zum Beispiel „die Einführung der Kurzarbeit ist zulässig“ ist unwirksam. Eine wirksame Regelungsabrede muss zumindest Aussagen darüber treffen, wie die Arbeitszeit verkürzt werden soll (in welchem Umfang) und für welchen Zeitraum die Kurzarbeit eingeführt werden soll. Andernfalls liegt eine Umgehung der Kündigungsvorschriften vor.

Wird Kurzarbeit aufgrund einer nichtigen Regelungsabrede anberaumt, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass er den Arbeitnehmer zwar nicht, bzw. nicht voll beschäftigt, jedoch den vollen Lohn zahlen muss. Überdies kann der Arbeitnehmer natürlich seinen Beschäftigungs-anspruch geltend machen.

Wenn Kurzarbeit auf einer solchen nichtigen Regelungsabrede durchgeführt wurde, wäre dem Arbeitnehmer zu raten, seinen Anspruch bald geltend zu machen, da ansonsten auch eine Verwirkung zu prüfen ist.

Ein sittenwidriger Lohn ist dann gegeben, wenn sich der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers über ein Drittel unter der tariflichen (üblichen) Vergütung bewegt.


So hat das Arbeitsgericht Leipzig in seiner Entscheidung vom 11.03.2010 unter dem Aktenzeichen 2 Ca 2788/09 zur Sittenwidrigkeit eines Lohnes im Einzelhandel Stellung genommen. Der Arbeitgeber hat im damals entschiedenen Fall einen Stundenlohn von € 6,00 brutto für eine Fachverkäuferin im Einzelhandel „ausgehandelt“. Das Arbeitsgericht Leipzig hatte dabei festgestellt, dass der im Freistaat Sachsen geltende Tarifvertrag über Gehälter für Beschäftigte im Einzel- und Versandhandel normalerweise für die Verkäuferin einen Stundenlohn von € 12,34 vorsehen würde. Damit sei, so das Arbeitsgericht Leipzig, ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung gegeben, da die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines der betreffenden Branche oder Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht habe.


Dieses „Lohndumping“ kann damit für den Arbeitgeber durchaus sehr negative Folgen haben. Wenn ein Gericht bei einem unüblich niedrigen Stundenlohn nämlich zur Ansicht kommt, dass Sittenwidrigkeit vorliegt, kann der Arbeitnehmer rückwirkend bis zur Grenze der dreijährigen Verjährungsfrist grundsätzlich den „üblichen“ Lohn fordern.

Der übliche Lohnanspruch bemisst sich dabei regelmäßig nach dem geltenden Tarifvertrag. Im vorliegenden Fall konnte demnach die Verkäuferin die Differenz zwischen den tatsächlich gewährten € 6,00 brutto und den nach Tarifvertrag üblichen Lohnanspruch von € 12,34 brutto verlangen.


Für den Arbeitnehmer, der wenig verdient, könnte es sich von daher durchaus lohnen, dies einmal rechtlich nachprüfen zu lassen. Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber zu raten, im Arbeitsvertrag gegebenenfalls Ausschlussfristen zu vereinbaren. In wie weit diese auf eine gesetzlich normierte Sittenwidrigkeit Einfluss haben, ist allerdings höchst richterlich noch nicht geklärt.

Ein „Lösen“ des Beschäftigungsverhältnisses ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dazu etwas tun muss, also bei Annahme eines Aufhebungsvertrages, eines Vergleiches oder ähnliches. Dabei ist zu beachten, dass nicht jedes Lösen gleich eine Sperrzeit verursacht. Vielmehr wird die Sperrzeit dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer wichtige Gründe geltend machen kann. In der Praxis wird ein Lösen häufig anzunehmen sein, da der Arbeitnehmer in der Regel eine Ausgleichsquittung unterschreibt, einem gerichtlichen Vergleich zustimmt oder andere Handlungen unternimmt, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. 

Gestritten wird dagegen häufig darüber, ob dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zusteht. Ein solcher Grund kann zum Beispiel Lohnverzug des Arbeitgebers sein, der Zuzug zum Ehegatten oder der Zuzug zum Partner, wenn ein gemeinsames Kind vorhanden ist. Das Bundessozialgericht und die untergerichtlichen Sozialgerichte haben auch Mobbing, religiöse Gewissensgründe und Nichtraucherschutz als wichtigen Grund zugelassen.

Es lohnt sich demnach durchaus, einen Sperrzeitbescheid nicht einfach hinzunehmen, zumal das Arbeitslosengeld tatsächlich gerade um die Sperrzeit verkürzt wird.

Im Vorfeld kann durchaus durch ein geschicktes Verhalten ein Sperrzeittatbestand umgangen werden. So ist es ganz einfach möglich, sich zwar gleich arbeitssuchend, jedoch später arbeitslos zu melden. Die Arbeitssuchend-Meldung ist nicht gleichzusetzen mit der späteren Arbeitslos-Meldung. Wenn die Arbeitslos-Meldung drei Monate später nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt, ist die Verhängung einer Sperrzeit damit grundsätzlich nicht mehr möglich. Sogar Freistellungen durch den Arbeitgeber (auch dies stellt ein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses dar) können im Einzelfall zu einer Sperrzeitverhinderung führen.

Dies zeigt ein Fall des Arbeitsgerichtes Berlin, Aktenzeichen 28 Ca 12710/05. Dort wurde einer Verkäuferin Betrug vorgeworfen. Sie erhielt die fristlose Kündigung. In der Ausgleichsquittung wurde unter anderem folgendes vereinbart:

„... sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung  gegen mich – gleichgültig welcher Art – bestehen nicht mehr. Von meinem Recht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen, nehme ich Abstand...“

Die damalige Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht Berlin hat zwischenzeitlich rechtskräftig entschieden, dass es sich um einen formularmäßigen, jedoch wirkungslosen Ausschluss handeln würde. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht Berlin angegeben, dass man auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist nicht verzichten könne.

Auch in anderen Konstellationen sind Aufhebungsverträge an sich angreifbar, da der Arbeitnehmer durchaus oftmals durch sanfte Drohungen mit einer Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages „überredet“ wird. Die Drohung mit einer Kündigung, an die der Arbeitgeber nicht denken durfte, stellt eine rechtswidrige Drohung dar, die regelmäßig zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages berechtigt. Zu Gunsten des Arbeitgebers besteht bei einer solchen Anfechtung jedoch durchaus ein Prozessrisiko, da der Arbeitnehmer die rechtswidrige Drohung beweisen muss und es dabei genügt, wenn der Arbeitgeber an eine Kündigung „denken“ durfte. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung an sich wird vom Gericht nicht geprüft.

Zu raten ist dem Langzeiterkrankten, dass er seine Ansprüche auf Urlaub, auch wenn er noch nicht aus dem Betrieb ausgeschieden ist, wegen möglicher tariflicher Ausschlussklauseln zumindest schriftlich geltend macht. Bei ausgeschiedenen Arbeitnehmern, die in den letzten Arbeitsjahren der Arbeit fern geblieben sind, könnte sich noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ergeben, auch wenn sie schon lange ausgeschieden sind.

Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber zu raten, auch bei Langzeiterkrankten, die nicht mehr auf der „pay-roll“ stehen, also keine Kosten verursachen, darauf zu achten, das möglicherweise bei Ausscheiden des Arbeitnehmers hohe Zahlungen aus dem Beschäftigungsverhältnis wegen der Urlaubsabgeltung drohen. Von daher kann es für den Arbeitgeber durchaus überlegenswert sein, den (kranken) Arbeitnehmer auch dann zu kündigen, wenn er vermeintlich nichts mehr kostet.

Hierbei sind folgende Fallkonstellationen zu unterscheiden:

Wenn der Führerschein wegen Alkohols infolge einer privaten Feier weg ist, kommt von vornherein keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, da das private Verhalten für eine verhaltensbedingte Kündigung keine Rolle spielt. Der Arbeitgeber kann dann nur personen-, bzw. auch betriebsbedingt kündigen, was ihm bei einem kurzzeitigen Entzug von bis zu sechs Monaten auch sehr schwer fallen wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wäre nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber den Führerschein infolge seines Verhaltens am Arbeitsplatz verliert, zum Beispiel wenn er während der Arbeit Alkohol trinkt

oder der Führerschein infolge eines anderen grob fahrlässigen Verhaltens entzogen wird. Zu beachten ist hier freilich, dass eine solche verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig vorher wegen eines gleichartigen Verstoßes abgemahnt werden muss.

Die Chancen eines Arbeitnehmers, dem aufgrund eines Verlustes des Führerscheins die Kündigung erklärt wird, stehen folglich durchaus gut. Dies gilt selbst dann, wenn er als Berufskraftfahrer auf seinen Führerschein angewiesen ist. Bei kurzzeitigen Verstößen wird auch hier eine Kündigung nur sehr schwer erfolgen können.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG 9. Senat vom 17.08.2010) hat in seinem Urteil erstmals zu Einzelheiten hinsichtlich der Diskriminierung von Bewerbern für einen Arbeitsplatz Stellung genommen.

Dem Fall zugrunde lag eine Bewerbung eines schwerbehinderten Schlossers, der gar nicht zum Auswahlgespräch eingeladen worden ist. Die Stelle wurde allerdings vom Arbeitgeber vor Ablauf der von ihm gesetzten Bewerbungsfrist schon besetzt. Die Bewerbung des Klägers wurde nicht angenommen.

Das Bundesarbeitsgericht argumentierte damit, allein die Tatsache, dass die Bewerbung des (schwerbehinderten) Klägers nicht angenommen wurde, begründe die Besorgnis, dass der Kläger diskriminiert worden sei. Auch die Tatsache, dass die Stelle schon besetzt war, als die Bewerbung eingegangen sei, sei noch kein Indiz zum Ausschluss der Benachteiligung.

Das Urteil des BAG zeigt durchaus auf, dass der Arbeitgeber mit recht großen Schwierigkeiten bei Ablehnung schwerbehinderter Bewerber zu kämpfen hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals ausgeführt, dass die Behinderung nach dem AGG auch dann gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit (länger als sechs Monate) krank ist. Im Endeffekt kann von daher auch der (langzeiterkrankte) Arbeitnehmer behindert im Sinne des AGG sein.

Die Entscheidung hat natürlich auch für andere Diskriminierungsmaßnahmen wie zum Beispiel Diskriminierung von Rasse oder Geschlecht Bedeutung.

Wichtig ist, dass man, wenn man sich diskriminiert fühlt, möglichst bald reagieren sollte, da ein Anspruch nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten nach Bekanntwerden der Diskriminierung geltend gemacht werden muss.

Wenn der Selbstständige behauptet, in Wirklichkeit Arbeitnehmer zu sein, muss ihm ein „üblicher“ Lohn gezahlt werden, mit der Folge, dass er den (oftmals üblichen) Tariflohn gegen seinen Auftraggeber (in Wirklichkeit Arbeitgeber) geltend machen kann. Umgekehrt wird der vermeintliche Auftraggeber einen Bescheid vom Finanzamt erhalten, in dem er zur Nachzahlung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben für die Zeit der Scheinselbstständigkeit aufgefordert wird. 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 09.06.2010, Aktenzeichen 5 AZR 332/09 nochmals klar gemacht, wann es eine Scheinselbstständigkeit für gegeben ansieht. Ausgangspunkt war die Frage, ob ein Versicherungsvertreter nicht in Wirklichkeit Angestellter einer Versicherungsgesellschaft war.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei im Wesentlichen darauf abgestellt, ob der Versicherungsvertreter im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann oder in die Organisationshoheit des Versicherers vollumfänglich eingebunden ist. Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei nochmals klar, das es auf den Einzelfall ankommen werde.

Diese Rechtssprechung ist auf eine Vielzahl von Problemfällen anwendbar. So dürfte zum Beispiel der Lkw-Fahrer, der einen Lkw vom Auftraggeber mietet und lediglich für den Auftraggeber fährt, eher als Angestellter einzuordnen sein. Problematisch sind auch Selbstständige, wie der „Ein-Mann-Bauunternehmer“, der lediglich für eine Firma seine Aufträge erbringt.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich neulich wieder einmal mit der Frage der Haftung, bzw. der Kündigung eines angeblich leistungsschwachen Arbeitnehmers beschäftigen müssen. Dabei ging es um einen Fernfahrer, der kurz hintereinander vier Unfälle „gebaut“ hatte. Der Arbeitgeber sprach dabei eine personenbedingte Kündigung aus, da der Arbeitnehmer sich durch die Unfälle als „leistungsschwach“ erwiesen habe. Des Weiteren verlangte er vom Arbeitnehmer Schadensersatz.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals betont, dass eine Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

Dabei genügt ein Arbeitnehmer mangels anderer Vereinbarung seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei im Wesentlichen darauf abgestellt, ob der Versicherungsvertreter im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann oder in die Organisationshoheit des Versicherers vollumfänglich eingebunden ist. Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei nochmals klar, das es auf den Einzelfall ankommen werde.

Diese Rechtssprechung ist auf eine Vielzahl von Problemfällen anwendbar. So dürfte zum Beispiel der Lkw-Fahrer, der einen Lkw vom Auftraggeber mietet und lediglich für den Auftraggeber fährt, eher als Angestellter einzuordnen sein. Problematisch sind auch Selbstständige, wie der „Ein-Mann-Bauunternehmer“, der lediglich für eine Firma seine Aufträge erbringt.

Im Prinzip – so sagt das Urteil aus – genügt es, wenn der Arbeitnehmer sich persönlich anstrengt. Arbeitet er unterdurchschnittlich und ist im dies nicht vorwerfbar, so kann der Arbeitgeber keinen Schadensersatz fordern. Ein Schadensersatz kann nämlich nur dann gefordert werden, wenn dem Arbeitnehmer etwas vorwerfbar ist. Ist er gar nicht in der Lage eine ordnungsgemäße Leistung zu erbringen, etwa weil er nur durchschnittlich für die Arbeit begabt ist, hat er den Schaden nicht verschuldet und muss somit keinen Ersatz leisten.

Bei einem leistungsschwachen Arbeitnehmer ist demnach auch keine verhaltensbedingte, sondern allerhöchstens eine personenbedingte Kündigung zulässig, dies hat das Gericht jedoch im vorliegenden Fall verneint.

Jede Verkaufsangestellte wird sie kennen – die allgegenwärtigen Kameras, die von der Decke hängen, um den Kunden zu beobachten. Ein Arbeitgeber, ein Drogeriemarkt, hatte diese Kameras benutzt, um nicht nur Kunden vom Stehlen abzuhalten, sondern auch um seine Angestellten zu beobachten. Dabei bemerkte der Arbeitgeber, dass eine der Angestellten einen vom Kunden liegen gelassenen Pfandbon aufhob, in die Kasse nahm und das Geld für sich heraus nahm. Die Konsequenz daraus war eine fristlose Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 16.12.2010, AZ.: 2 AZR 485/08, zuerst damit auseinander zu setzen, ob die ohne Weiteres rechtswidrige Beobachtung des Angestellten nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt, das die Kündigung ohne Weiteres nichtig machen würde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht verneint. Die Begründung des Bundesarbeitsgericht war dabei sehr einfach. Das Gericht sah zwar einen mittelbaren Grundrechtsverstoß als gegeben, da das Persönlichkeitsrecht der Kassiererin eingeschränkt war. Schutzwürdige Belange, so das Bundesarbeitsgericht, waren jedoch nicht berührt, da der Verstoß letztendlich durch die Kameraaufzeichnung fest stehe und es ein Recht der klagenden Partei zur „Lüge“ nicht gebe.

Im Endeffekt hat das Gericht dann an der fristlosen Kündigung fest gehalten und zwar mit dem wiederholten Hinweis, dass auch der Diebstahl kleiner Sachen zur Kündigung berechtigen würde. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin keine sehr lange Betriebszugehörigkeit, so dass auch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht zu Gunsten der Klägerin wirken konnte.

Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, dessen Umfang normalerweise im Arbeitsvertrag bestimmt ist. Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur pauschal umschrieben ist, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gleichartige Tätigkeiten zuweisen. Klar ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft Weisungsrecht nicht den Lohn kürzen kann. Dies ist nur durch Änderungskündigung möglich. Aber auch bei gleichem Lohn muss der Arbeitnehmer nicht jede Arbeit verrichten. Dies hat das Arbeitsgericht Zwickau in einer Entscheidung nochmals deutlich gemacht. Dabei ging es um eine stellvertretende Stationsschwester, die bei gleicher Bezahlung andere, niederwertigere Tätigkeiten verrichten musste.

Das Arbeitsgericht stellte dazu fest, dass die Weisung rechtswidrig sei, da das Direktionsrecht auch dann verletzt sei, wenn der Arbeitnehmer wesentlich andere Tätigkeiten verrichten müsse. Dieser Grundsatz gilt im übrigen auch dann, wenn dem Arbeitnehmer (gegebenenfalls sogar bei höherem Gehalt) eine umfangreichere oder höherwertige Arbeit zugewiesen wird. Auch dies kann der Arbeitnehmer durchaus mit dem Hinweis auf eine fehlende Direktionsbefugnis des Arbeitgebers verweigern.

Ob eine Weisung des Arbeitgebers vom Direktionsrecht gedeckt ist oder nicht, ist dabei im Einzelfall zu prüfen, da es von den Regelungen im Arbeitsvertrag abhängt. Pauschal kann man sagen, dass eine genaue Regelung der Arbeitsaufgaben im Arbeitsvertrag bedingt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers sehr eingeschränkt ist. Ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer an der Druckmaschine als Drucker angestellt ist, kann er nicht ohne Weiteres als Stanzer auf einer anderen Maschine eingesetzt werden, obwohl diese Tätigkeit gleichwertig ist. Umgekehrt ist auch bei einer weiten Beschreibung der Tätigkeit ein Direktionsrecht nicht ohne Grenzen gegeben, sondern wird durch die oben genannten Grundsätze eingeschränkt.

Der EuGH hat in einer Entscheidung von Juli 2011 Arbeitnehmer geschützt, die Missstände bei Ihrem Arbeitgeber veröffentlicht haben. Arbeitnehmer, die dies tun, werden im angelsächsischen Raum als sogenannte „Flüsterer“ bezeichnet. Konkret ging es um eine Altenpflegerin, die – nachdem sie sämtliche Instanzen beim Arbeitgeber erfolglos durchlaufen hatte – Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber erstattet mit der Begründung, man sei auf Grund des fehlenden Personals nicht in der Lage, die Bewohner des Pflegeheims ausreichend zu versorgen. Die Strafanzeige hatte dabei durchaus Erfolg, da Missstände festgestellt wurden.

Dennoch wurde die Arbeitnehmerin verhaltensbedingt gekündigt.
Bislang galt die Rechtsprechung der deutschen Gerichte, dass auch der Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht gegen den Arbeitgeber hat. Dies bedeutete, dass der Arbeitnehmer – selbst wenn Verstöße sich als real erweisen – im Regelfall die Missstände nicht öffentlich anprangern darf bzw. gar eine Strafanzeige erstatten. Etwas anderen galt auch nach damaligem Recht selbstverständlich dann, wenn es sich um Kapitalverbrechen gehandelt hat, bei dem jedermann eine Anzeigepflicht hat (Mord o.ä.).

In dem oben genannten Fall hat der EuGH die bisherige Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte kritisiert. Zwar hätten die Vorwürfe gegen den Arbeitgeber durchaus rufschädigende Wirkung, jedoch sei das öffentliche Interesse an den Informationen über Mängel so wichtig, dass es gegenüber dem Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt. Dieses Urteil dürfte Arbeitnehmer bestärken, die Missstände in der Firma anprangern wollen. Dabei ist allerdings davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer zunächst den Weg über die „Institutionen“ gehen muss, d.h., er muss versuchen, innerbetrieblich Abhilfe zu schaffen. Erst wenn dann nichts mehr fruchtet, dürfte der Gang zur Öffentlichkeit oder zum Staatsanwalt gegeben sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner jüngsten Entscheidung nochmals mit Videoaufnahmen beschäftigt. Diesem Fall lag der Sachverhalt zugrunde, dass ein großer Drogeriemarkt eine Verkäuferin/Kassiererin bei der Kasse beobachten ließ. Diese nahm Geld aus der Kasse heraus.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals mitgeteilt, dass unerlaubte Videoaufnahmen in das Persönlichkeitsrecht eingreifen. Im vorliegenden Fall hat sich die Kassiererin allerdings lediglich auf den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht berufen und den Diebstahl an sich nicht bestritten. In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht zwischen einem Beweiserhebungsverbot und einem Beweisverwertungsverbot unterschieden. Dies bedeutet, dass die Videoaufnahme grundsätzlich gemacht werden darf. Eine Verwertung muss jedoch unterbleiben, wenn der Geschädigte der Verwertung widerspricht und den Sachverhalt insgesamt bestreitet, so dass Beweis durch das Video erhoben werden müsste.

Dem Grunde nach werden viele Fälle von dem Beweiserhebungsverbot betroffen sein, nämlich dann, wenn technische Aufzeichnungen dazu benutzt werden, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten nachzuweisen. Dies kann beispielsweise für den LKW-Fahrer gelten, dem mit Hilfe eines Fahrtenschreibers / Fahrerkarte ein Fehlverhalten unterstellt werden soll. Gleichermaßen wird man ein Beweisverwertungsverbot dann anbringen können, wenn der Arbeitnehmer mit Hilfe von Computerausdrucken einer unberechtigten Nutzung im Internet bezichtigt wird.

Gibt der Arbeitnehmer das Fehlverhalten indes zu, kommt ein Beweiserhebungsverbot natürlich nicht in Betracht, da hier die Tatsache gar nicht beweiserheblich ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 28.04.2011 eine Haftung des Arbeitgebers im Hinblick auf krankheitsbedingte Kündigungen durchaus verschärft. Auf der anderen Seite sind durch die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs, den Urlaub auch während der Krankheit abzugelten, die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung durchaus leichter geworden.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um eine Altenpflegerin, die krankheitsbedingt gekündigt wurde, ohne dass man das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemacht hätte. Dieses betriebliche Eingliederungsmanagement gilt sowohl in Groß- als auch in Kleinbetrieben. Es bedeutet, dass mit dem Arbeitnehmer Rückkehrgespräche zu führen sind, wobei dem Arbeitnehmer verständlich gemacht werden muss, dass diese Gespräche vertraulich behandelt werden und ihm aus diesen Gesprächen kein Nachteil erwächst.

Werden solche Gespräche geführt und kommt als Ergebnis zu diesem Gespräch nur eine Kündigung in Betracht, darf der Arbeitgeber an eine personenbedingte Kündigung denken. Dies ist bei Langzeiterkrankten sogar erleichtert möglich, da der Arbeitgeber nach der neuen Entscheidung des Europäischen Gerichtshof auch Langzeiterkrankten Urlaub gewähren muss und damit gegebenenfalls auch Urlaubsabgeltung zahlen muss.

Dies stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar.

In einer neuesten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht erneut zur Frage des Tarifvertrages Stellung genommen, der zwischen den Christlichen Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband für Zeitarbeit abgeschlossen worden ist. Hier hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass diese Tarifverträge nicht nur für einen bestimmten Zeitraum, sondern ausnahmslos nichtig sind.

Mit dem Argument, das Bundesarbeitsgericht habe nur hinsichtlich eines bestimmten Zeitraums entschieden, hatten sich die Zeitarbeitsfirmen in der Vergangenheit gegen Forderungen gewehrt. Dies ist nun nicht mehr möglich.

Interessant bleibt die Frage der Verjährung. Normalerweise verjähren Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb von drei Jahren. Dies bedeutet, dass Ansprüche aus 2008 an sich verjährt wären. Dagegen könnte man jedoch mit Fug und Recht einwenden, dass der Verjährungsbeginn erst dann anzusetzen ist, als das Bundesarbeitsgericht über die Nichtigkeit der Tarifverträge entschieden hat. Dies wäre nach der jüngsten Entscheidung erst 2012 der Fall.

Für Arbeitnehmer dürfte es sich durchaus lohnen, einmal die Arbeitsverträge bei Ihren Zeitarbeitsfirmen durchzusehen. Wenn hier auf einen Tarifvertrag mit den Christlichen Gewerkschaften verwiesen ist, kann der Arbeitnehmer den Lohn fordern, den er bei der Entleiherfirma erhalten hätte.

Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer den Lohn eines Fließbandarbeiters bei BMW fordern kann, wenn er als Zeitarbeiter als BMW beschäftigt war.

Nur unter bestimmten Voraussetzungen muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Um diesen Kündigungsschutz zu erhalten, bedarf es eines über 6 Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Weiterhin ist die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb entscheidend. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hat das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begonnen, bedarf es sogar nur einer Beschäftigtenzahl von mehr als 5, die jedoch alle ebenfalls nicht nach dem 31.12.2003 ihre Tätigkeit aufgenommen haben dürfen.

Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer zählen die Auszubildenden nicht mit. Aber auch nicht jeder Arbeitnehmer wird gleich berücksichtigt. Es kommt nicht auf die reine Zahl der Beschäftigten an, sondern auf die regelmäßigen wöchentlichen Arbeitsstunden. Nur die Arbeitnehmer zählen voll, die mehr als 30 Stunden in der Woche arbeiten. Liegt die wöchentliche Arbeitszeit darunter, aber über 20 Stunden, wird der Beschäftigte mit 0,75 gerechnet, ansonsten nur mit 0,5.

Durch die Regelung der Beschäftigtenzahl sind damit die sogenannten Kleinbetriebe aus der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes herausgenommen worden. Die Herausnahme der Kleinbetriebe soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet.

Leiharbeitnehmer, deren Einsatz vermehrt nicht nur in größeren Betrieben zunimmt, blieben bisher bei der Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder nicht, unberücksichtigt. In einer aktuellen Entscheidung vom 24.01.2013 hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass auch Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Anzahl der Beschäftigten eine Rolle spielen können. Allein die Tatsache, dass die Leiharbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis mit dem Inhaber des Betriebes haben, in dem sie eingesetzt sind, sondern mit der Verleihfirma, steht dem nicht entgegen. Entscheidend ist, ob der Einsatz der Leiharbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend wegen kurzfristigen Arbeitsanfalls ist, oder aber der Einsatz von Leiharbeitnehmer für die regelmäßig anfallenden Aufgaben erfolgt. Im letzteren Fall dient der Einsatz von Leiharbeitnehmer dann nämlich nur dazu, die eigentlich dauerhafte Einstellung eines Arbeitnehmers zu vermeiden.

Auch wenn auf den ersten Blick somit ein Kleinbetrieb vorliegt, ist es oftmals lohnenswert, überprüfen zu lassen, ob das Kündigungsschutzgesetz nicht doch Anwendung findet. Dies erhöht die Chancen des Arbeitnehmers in einem Prozess erheblich.

Weihnachten steht vor der Tür und viele Arbeitnehmer erhalten mit dem Novemberlohn ein Weihnachtsgeld. Aufgrund der Konjunkturlage zahlen aber manche Firmen eine derartige Sondervergütung nicht oder nicht mehr. Eine solche Vorgehensweise ist jedoch nicht immer berechtigt.

Ist der Weihnachtsgeldanspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag fest geregelt, dann muss der Arbeitgeber auch zahlen. Problematisch sind die Fällen, in den nichts geregelt ist oder im Arbeitsvertrag Regelungen getroffen worden sind, dass nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Weihnachtsgeld gezahlt wird.

Zahlt ein Arbeitgeber jahrelang Weihnachtsgeld, ohne dass dabei wirksam eine Bindungswirkung für die Zukunft ausgeschlossen wird, darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den Folgejahren erfolgt. In vielen Arbeitsverträgen sind aber Regelungen enthalten, die dies gerade verhindern sollen. In den letzten beiden Jahren hat das Bundesarbeitsgericht aber eine Vielzahl solcher Klauseln zugunsten der Arbeitnehmer gekippt. Bereits am 08.12.2010 wurde entschieden, dass die Formulierung, die Zahlung erfolge freiwillig und ist jederzeit widerrufbar, unwirksam ist. Aber auch die Regelung, wonach alle zukünftig Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillig sind, ist seit einem Urteil vom 14.09.2011 hinfällig.

Selbst wenn der Arbeitgeber mehrere Jahre lang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt hat und dann in den letzten Jahren einfach auf dem Lohnzettel vermerkt hat, dass die Zahlung freiwillig sei und keinen Rechtsanspruch begründe, lässt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld nicht entfallen, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht widersprochen hat.

Ein Widerrufsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist ebenfalls nur bei Erfüllung der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Voraussetzungen möglich. So kann der Widerruf nicht nachträglich erklärt werden. Es bedarf weiterhin eines triftigen Grundes.

Viele Arbeitsverträge sehen auch noch Rückzahlungsklauseln vor, wenn das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit gekündigt wird. Sonderzahlungen mit Mischcharakter können jedoch aufgrund eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.01.2012 nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.

Aufgrund der Vielzahl an Unwirksamkeitsgründen ist es ratsam, rechtlich prüfen zu lassen, ob nicht doch Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangt werden kann. Zusätzliches Geld für Weihnachtsgeschenke kann sicher jeder gut gebrauchen.

Wurde früher über Kollegen und Vorgesetzte nach Feierabend meist am Telefon untereinander getuschelt und gelästert, erfolgt dies im Computerzeitalter über soziale Netzwerke, hauptsächlich über „facebook“. Wer nicht bei „facebook“ ist, gilt fast schon als Außenseiter.

Dabei tauchen dann manchmal auf den Facebookseiten Kommentare über Kollegen und Vorgesetzte auf, die nicht nur freundlicher Natur sind. Oftmals werden dadurch nicht nur die Grenzen des guten Geschmacks überschritten, sondern auch das bestehende Arbeitsverhältnis aufs Spiel gesetzt. Beleidigungen, verbale Bedrohungen, üble Nachrede und Verleumdungen zum Nachteil des Arbeitgebers oder anderer Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Bei einer Beleidigung muss es sich aber um eine erhebliche Verletzung der Ehre handeln, d.h. die Beleidigung muss grob sein. Entscheidend ist weniger die strafrechtliche Wertung als die Störung des Arbeitsvertragsverhältnisses.

Unerheblich ist, ob die Beleidigung direkt ins Gesicht gesagt wird, öffentlich erfolgt oder via Internet in die Welt hinaus posaunt wird. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einer Entscheidung vom 10.10.2012 darauf hingewiesen, dass Äußerungen auf “facebook“, in denen der Arbeitgeber u.a. als „Menschenschinder“ und „Ausbeuter“ tituliert wurde, einer Vielzahl von Personen zugänglich sind. Auch das Arbeitsgericht Duisburg hatte zuvor in einer Entscheidung vom 26.09.2012 darauf verwiesen, dass bei Bezeichnungen von Arbeitskollegen als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ ein derartiger Eintrag nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden kann, sondern sogar nachhaltig in die Rechte der Betroffenen eingreift, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann.. Dabei ist auch unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar ist oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich ist, wenn eine Vielzahl von Arbeitskollegen „facebook“-Freunde sind und den Eintrag gelesen haben.

Wer als Arbeitnehmer „Dampf ablässt“ über seinen Chef, seine Kollegen oder Kunden seines Arbeitgebers, sollte sich bewusst sein, dass unbedachte Äußerungen eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Aber nicht in jedem Fall muss eine derartige Kündigung auch wirksam sein. Wartet der Arbeitgeber ab Kenntnis des Vorfalls länger als zwei Wochen, kann er, mag die Beleidigung auch noch so ehrverletzend sein, nicht mehr wirksam kündigen. Auch im vom Arbeitsgericht Duisburg entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer noch einmal Glück gehabt. Das Gericht hielt ihm zugute, dass er im Affekt gehandelt habe, nachdem er erfahren hatte, dass ihn Kollegen zu Unrecht beim Arbeitgeber denunziert hatten. Weiterhin hatte er die Kollegen nicht namentlich benannt, so dass diese aus dem „facebook“-Eintrag heraus nicht ohne weiteres identifizierbar waren. In diesem speziellen Fall hätte es einer vorherigen Abmahnung bedurft.

Zur Problematik der Abgeltung nicht genommener Urlaubsansprüche bei längerer Abwesenheit sind in den letzten Jahren viele Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ergangen, die teilweise bestehende Probleme gelöst, aber zugleich neue aufgeworfen haben.

Nach dem in Deutschland geltenden Urlaubsrecht (Bundsurlaubsgesetz – BUrlG) war ein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung nicht genommener Urlaubstage ins nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigten. Aber auch dann musste jedoch der (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. War ein Arbeitnehmer auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht in der Lage gewesen, diesen Resturlaub zu nehmen, beispielsweise weil er den gesamten Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank war, verfiel bisher der Resturlaub ersatzlos.

Diese Regelung hatte der EuGH erst kürzlich mit Urteil vom 20.01.2009 gekippt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Das BAG hatte daraufhin in einer Entscheidung vom 09.08.2011 darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer dann nicht nur seinen Urlaubsanspruch für das laufenden Kalenderjahr, sondern auch für die vorangegangenen Zeiträume geltend machen muss, wenn er diese Tage im laufenden Jahr bis einschließlich 31.03. des Folgejahres noch nehmen kann. Er kann nicht erst einmal nur seinen laufenden Urlaubsanspruch geltend machen und die Urlaubsansprüche für die vorangegangenen Zeiträume erst im nächsten Jahr. Geht der Arbeitnehmer diesen Weg, sind die Urlaubsansprüche vergangener Jahre verfallen. Offen gelassen worden war, wie lange zurück ein Arbeitnehmer noch seine nicht genommen Urlaubstage verlangen kann.

Nunmehr hat das BAG endlich auch in Bezug auf diese Frage in einem aktuellen Urteil vom 07.08.2012 Rechtssicherheit geschaffen. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, europarechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Es kann daher ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr für sämtliche zurückliegenden Jahre geltend gemacht werden. Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2010 sowie der Jahre davor sind zum jetzigen Zeitpunkt verfallen. Urlaubsansprüche aus 2011 müssten spätestens bis 31.03.2013 geltend gemacht werden, um ein Verfallen zu vermeiden.

Rechtzeitiges Handeln ist daher dringend erforderlich. Dabei ist die Zuhilfenahme rechtlichen Beistandes ratsam, um den dem Arbeitnehmer tatsächlich zustehenden Betrag auch zu erhalten.

Viele Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, der auch privat genutzt werden darf. Diese private Nutzungsmöglichkeit stellt einen geldwerten Vorteil dar, der versteuert und auf den auch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden müssen. Dafür stehen zwei Möglichkeiten zur Verfügung, entweder die so genannte 1%-Regelung oder das Führen eines Fahrtenbuches.

Nach der 1%-Regelung wird der geldwerte Vorteil monatlich pauschal mit 1% des Bruttolistenpreises (zum Zeitpunkt der Erstzulassung und inklusive Mehrwertsteuer) versteuert. Hinzu kommen die Fahrten vom Wohnort zur Arbeitsstelle, die mit 0,03% des Bruttolistenpreises je Entfernungskilometer angesetzt werden.

Wenn die Methode des Fahrtenbuches gewählt wird, sollte sie von Jahresanfang bzw. ab Überlassung des Fahrzeuges und dann das ganze Kalenderjahr eingesetzt werden. Rückwirkend ist das Führen eines Fahrtenbuchs nicht möglich. In das Fahrtenbuch sind alle Fahrten, die mit dem Dienstwagen durchgeführt werden, lückenlos einzutragen. Mindestangaben sind Datum, Kilometerstand zu Beginn und Ende der Fahrt, Ziel, Zweck und ob die Fahrt privat oder geschäftlich erfolgte. Das Fahrtenbuch gibt dann Aufschluss über das Verhältnis von geschäftlich zu privat durchgeführten Fahrten. In diesem Verhältnis werden dann die Kosten des Betriebs des Fahrzeugs aufgeteilt. Zu den Kosten zählen nicht nur die Kraftstoffkosten, sondern auch für Wäsche, Inspektion, Reparatur, Leasing-Raten usw.

Die Anwendung der 1%-Regelung ist natürlich viel einfacher als das Führen eines Fahrtenbuches. Da aber bei dieser Regelung auf den Neuwagenpreis abgestellt wird lt. Liste, also nicht auf den tatsächlichen Kaufpreis, kann die 1%-Regelung insbesondere bei Gebrauchtwagen oder Fahrzeugen mit einem hohen Bruttolistenpreis und geringem Anteil privater Nutzung dazu führen, dass als Nettolohn viel weniger übrig bleibt, als eigentlich tatsächlich nach Fahrtenbuch anfallen würde.

Deshalb wird vielfach ein Fahrtenbuch geführt. Auch wenn es lästig und als reine Schikane erscheint, dass die einzelnen Fahrten genau aufgeführt werden müssen, führt ein unzureichendes Fahrtenbuch dazu, dass dann wieder die ggf. teurere 1%-Regelung Anwendung findet. Der Bundesfinanzhof hat am 01.03.2012 entschieden, dass ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch insbesondere auch Datum und Ziel der jeweiligen Fahrten ausweisen muss. Sind beispielsweise nur die Straßennamen angegeben, wird dies den Mindestanforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nicht gerecht, selbst wenn diese Angaben anhand nachträglich erstellter Auflistungen präzisiert werden. Eine vollständige Aufzeichnung verlangt Angaben zum Ausgangs- und Endpunkt jeder einzelnen Fahrt.

Auch eine lose Ansammlung von Blättern bzw. Notizen kann zu Problemen beim Finanzamt führen. Excel-Listen werden ebenso nicht akzeptiert, da sich die Einträge im Nachhinein zu leicht ändern lassen. Zur Sicherheit sollte ein gebundenes Buch verwendet werden, wie dies im Schreibwarenladen leicht erworben werden kann, in das dann die erforderlichen Notizen handschriftlich eingetragen werden.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur schriftlich möglich. Nicht nur eine mündliche, sondern auch eine Kündigung per Fax, E-Mail oder SMS ist unwirksam.

Die Kündigung muss vom Arbeitgeber unterzeichnet sein. Haben andere Personen die Kündigung unterschrieben, so muss der Kündigung eine entsprechende Vollmacht des Arbeitgebers im Original, d.h. nicht nur eine Kopie, beigefügt sein. Damit soll der Empfänger der Kündigung vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, die Kündigung erklären zu können. Fehlt der entsprechende Nachweis einer Bevollmächtigung, kann der Gekündigte diese Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurückweisen. Die Zurückweisung muss dabei unverzüglich geschehen, ansonsten ist die Kündigung trotzdem wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 08.12.2011 entschieden, dass eine Zeitspanne von mehr als einer Woche, ohne das besondere Umstände des Einzelfalls vorliegen, auf keinen Fall mehr unverzüglich ist.

Der Kündigung muss aber dann keine Vollmacht beigefügt werden, wenn der Gekündigte wusste, dass der die Kündigung Erklärende zu dieser Handlung berechtigt war, beispielsweise der Personal- oder Betriebsleiter. Für eine Kenntnis reicht es aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.04.2011 nicht schon aus, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass der Empfänger der Kündigung davon in Kenntnis gesetzt wird, dass der Erklärende diese Stelle auch tatsächlich inne hat.

Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Stelle kündigen darf, reicht allein auch nicht aus, um den Arbeitnehmer von dessen Bevollmächtigung in Kenntnis zu setzen. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es vor Zugang der Kündigung dem Arbeitnehmer möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden sein soll, auch die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.

Hat also nicht der Arbeitgeber die Kündigung unterschrieben, sondern eine andere Person, muss schnellstmöglich gehandelt werden, um zu überprüfen, ob die Kündigungserklärung nicht schon durch eine Zurückweisung mangels Vorlage einer ausreichenden Vollmacht zu Fall gebracht werden kann. Da hierfür nur eine äußerst kurze Zeitspanne besteht, ist der schnelle Weg zu einem Rechtsanwalt dringend anzuraten, selbst wenn die Klagefrist bei Kündigungen drei Wochen beträgt.

Aufsehen erregt hat eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.03.2012, wonach in bestimmten Fällen jüngere Arbeitnehmer unter 40 Jahren Anspruch auf 30 Tage Urlaub haben.

Gesetzlich ist jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen garantiert. Als Werktage gelten dabei sämtliche Wochentage von montags bis samstags, es sei denn, es handelt sich dabei um einen gesetzlichen Feiertag. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche entsprechen daher 24 Werktage auch 24 Arbeitstagen. Bei einer 5-Tage-Woche hat jeder Arbeitnehmer somit mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Oftmals sehen jedoch Arbeits- oder Tarifverträge sogar eine noch höher Anzahl von Urlaubstagen vor.

Genau dies hat im vom BAG entschiedenen Fall vorgelegen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) staffelt den Urlaubsanspruch nach Lebensalter. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche besteht ein Urlaubsanspruch bis zum vollendeten 30. Lebensjahr auf 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 Arbeitstage und danach auf 30 Arbeitstage. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Verstoß der im TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer kann laut BAG nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Diese Entscheidung bedeutet aber nicht automatisch, dass jeder Arbeitnehmer unter 40 ab sofort 30 Tage Urlaub hat. Dies gilt zunächst nur für den entschiedenen Tarifvertrag. Aufgrund der Begründung dürfte dies jedoch für sämtliche Tarifverträge gelten, die eine derartige Staffelung des Urlaubs nach Alter vorsehen. Zulässig wäre eine Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In konsequenter Fortführung müsste auch eine Staffelung nach Lebensalter unwirksam sein, die im Arbeitsvertrag enthalten ist.

Es kann sich daher lohnen, mit rechtlicher Hilfe überprüfen zu lassen, wie hoch der Urlaubsanspruch tatsächlich ist. Denn, wer möchte nicht gern ein paar Tage mehr Urlaub haben?

Diese Frage stellt sich in Krisenzeiten wie diesen oftmals vielen Arbeitnehmern. Hier ist jedoch schnelles Handeln gefragt, anstatt den Kopf in den Sand zu stecken und sich seinem Schicksal zu ergeben.

Bei Kündigungen muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden, um zu vermeiden, dass allein durch das Versäumen der Klagefrist die Kündigung als wirksam gilt. In vielen Fällen erweist sich dabei die Kündigung im Verlaufe des Prozesses als unberechtigt oder fragwürdig. Dann sind Arbeitgeber meistens bereit, sich das Ausscheiden des Arbeitnehmers zumindest mit einer Abfindung „zu erkaufen“. Automatische Abfindungsansprüche ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage bestehen in den seltensten Fällen. Auch wenn vielleicht bei der Kündigung nur die Kündigungsfrist nicht richtig beachtet wurde, lohnt sich ein Vorgehen gegen die erfolgte Kündigung. Jede Zeitspanne, um die das Ende des Arbeitsverhältnisses nach hinten geschoben wird, kann sowohl für das Arbeitslosengeld als auch später für die Rente von Bedeutung sein. Und wer möchte nicht lieber einen Monat länger seinen vollen Lohn statt nur Arbeitslosengeld bekommen?

Ist der Lohn unpünktlich, unvollständig oder gar überhaupt nicht gezahlt worden, ist ebenfalls Eile angesagt. Lohnforderungen verjähren zwar erst in drei Jahren, jedoch sind vielfach Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Wer diese Fristen nicht beachtet, kann seine Ansprüche schon aus diesem Grund verlieren. Außerdem gilt besonders bei offenen Lohnforderungen das gute alte Sprichwort: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Derjenige Arbeitnehmer, der schneller seine Forderungen erfolgreich geltend macht, wird eher zu seinem Lohn kommen als die anderen.

Meldet der Arbeitgeber Insolvenz an oder stellt den Geschäftsbetrieb ein, kann Insolvenzgeld bei der Arbeitsagentur beantragt werden. Das Insolvenzgeld wird jedoch nur für einen bestimmten Zeitraum gezahlt. Beim Antrag muss beachtet werden, dass hierfür Fristen gelten, die einzuhalten sind. Auch die Zahlung eines Vorschusses auf das Insolvenzgeld durch die Arbeitsagentur ist möglich, um finanzielle Engpässe zu überbrücken.

Bei unpünktlichen Zahlungen kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen, um ihn zukünftig zu fristgerechten Lohnzahlungen anzuhalten. Erhält der Arbeitnehmer dann trotzdem weiterhin seinen vollständigen Lohn nicht pünktlich, ist der Arbeitnehmer sogar berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ohne dass ihm eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.

Sind die Lohnrückstände nicht nur geringfügig, besteht für den Arbeitnehmer auch ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung.

Dabei müssen guter Rat und Hilfe nicht unbedingt teuer sein. In arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt bis zur 1. Instanz jeder seine eigenen Kosten selber. Deshalb muss kein Arbeitnehmer Angst haben, wenn er verlieren sollte, sogar noch den teuren Anwalt seines Arbeitgebers bezahlen zu müssen. Wer nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, hat oftmals bei entsprechender Bedürftigkeit Anspruch auf außergerichtliche Beratungs- oder gerichtliche Prozesskostenhilfe.

Es ist daher empfehlenswert, anwaltlichen Beistand in Anspruch zu nehmen, da die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles zu berücksichtigen sind.

Löst ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis auf, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, oder kündigt ihm sein Arbeitgeber, weil er sich arbeitsvertragswidrig verhalten hat, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe).

Unabhängig von einer derartigen Sperrzeit kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld jedoch auch ruhen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch offener Urlaub zusteht, der dann durch den Arbeitgeber ausbezahlt (abgegolten) wird. Für die Zeit der abgegoltenen Urlaubstage ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hat die Agentur für Arbeit im Ruhenszeitraum dennoch Arbeitslosengeld gezahlt, geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf die Agentur für Arbeit über. Damit soll vermieden werden, dass der Arbeitnehmer neben dem Betrag für die abgegoltenen Urlaubstage zusätzlich noch Arbeitslosengeld erhält.

 Der Ruhenszeitraum für das Arbeitslosengeld wegen Urlaubsabgeltung beginnt aber bereits mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Hat der Arbeitslose bereits eine Sperrzeit erhalten, egal ob wegen Arbeitsaufgabe oder Versäumung der Meldefrist, wird dieser Ruhenszeitraum nicht noch zusätzlich an die Sperrzeit angehängt.

Gleiches gilt für den Fall des Bezuges von Krankengeld. Erhält ein Arbeitsloser nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Krankengeld, so verschiebt sich der Ruhenszeitraum gerade nicht nach hinten. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits Ende 2010 entschieden, dass in derartigen Fällen kein Forderungsübergang auf die Agentur für Arbeit stattfindet. Ist ein Arbeitnehmer also sofort im Anschluss an das Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses krank und erhält Krankengeld, kann er zusätzlich zu diesem Krankengeld den Urlaubsabgeltungsbetrag behalten und muss auch keine Einbußen beim Arbeitslosengeld befürchten, wenn er länger krank ist nach dem Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses als die Tage, für die er noch von seinem ehemaligen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung erhält. 

Sollte die Agentur für Arbeit in derartigen Fällen dennoch den Ruhenszeitraum nach hinten im Anschluss an den Krankengeldbezug verschieben, kann jedem Arbeitslosen nur dringend geraten werden, unter anwaltlicher Zuhilfenahme gegen unberechtigte Bescheide der Agentur für Arbeit vorzugehen.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht nur durch eine Kündigung, egal ob durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag möglich. Zur Wirksamkeit muss dieser Vertrag jedoch schriftlich abgeschlossen werden.

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zu jedem möglichen Zeitpunkt beendet werden, beispielsweise auch im Interesse des Arbeitnehmers, wenn dieser die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben darf oder einen neuen Job gefunden hat. Einen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gibt es jedoch nicht.

In vielen Fällen geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Im Rahmen der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht hat dieser zwar bei sämtlichen Maßnahmen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, zu denen auch Informationspflichten gehören. Bei einem Aufhebungsvertrag ist aber der Arbeitnehmer „seines Glückes eigener Schmied“.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keine Bedenkzeit einräumen. Auch ein nur sofort annehmbarer Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit ist wirksam, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer selbst keine Bedenkzeit fordert. Es besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, den Vertrag erst nach Rücksprache mit einem Rechtsanwalt zu unterzeichnen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht verlangen, dass bei Gesprächen über den Aufhebungsvertrag sein Rechtsanwalt dabei ist.

Über die rechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ebenfalls nicht aufklären. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber auch seine Interessen wahrt und ihn vor unbedachten nachteiligen Folgen eines vorzeitigen Ausscheidens schützen wird, soll ausnahmsweise eine Pflicht des Arbeitgebers bestehen.

Es liegt daher in der freien Entscheidung jedes Arbeitnehmers, ob und zu welchen Bedingungen er einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Empfehlenswert ist, sich Bedenkzeit zu erbitten und den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag unter Zuhilfenahme fachlicher Unterstützung überprüfen zu lassen. Entschließt sich ein Arbeitnehmer in eigener Verantwortung den Vertrag abzuschließen, muss er sich hieran festhalten lassen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes obliegt es nämlich grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Interessen selbstständig wahrzunehmen.

Befindet sich der Arbeitgeber in einer finanziellen Krise, erfolgen die Lohnzahlungen zumeist stockend und unvollständig. Wird dann das Insolvenzverfahren eröffnet, versuchen viele Insolvenzverwalter von den Arbeitnehmern die vor der Insolvenz an diese gezahlten Löhne zurückzuverlangen.

Die Insolvenzordnung gewährt zwar für den Zeitraum der letzten drei Monate vor der Insolvenz ein solches Rückforderungsrecht im Wege der Anfechtung, jedoch nur dann, wenn der Empfänger der Zahlung wusste, dass der Schuldner zahlungsunfähig war. Dieser positiven Kenntnis steht die Kenntnis von Umständen gleich, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Für den Zeitraum von 10 Jahren vor der Stellung des Insolvenzantrages können Lohnzahlungen zurückverlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Löhne an seine Arbeitnehmer gezahlt hat, um seine (anderen) Gläubiger zu benachteiligen und der Arbeitnehmer diesen Vorsatz des Arbeitgebers kannte. Auch diese Kenntnis wird vermutet, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners drohte und dass die Handlung die Gläubiger benachteiligte.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.10.2011 entschieden, dass allein die Kenntnis des Arbeitnehmers von der zeitlichen Dauer und Höhe der eigenen Gehaltsrückstände sowie vom Umstand, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Großteil der anderen Arbeitnehmer seit mehreren Monaten mit Vergütungszahlungen in Rückstand geraten war, nicht ausreichend ist als Kenntnis des Arbeitnehmers von Umständen, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers schließen lassen. Die vorhandenen Fakten lassen nämlich noch kein eindeutiges Urteil über die Liquiditäts- und Zahlungslage des Arbeitgebers zu, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Einblick in die Finanzbuchhaltung des Arbeitgebers hatte, er keine Leitungsaufgaben im kaufmännischen Bereich wahrgenommen hatte und dem Arbeitgeber sogar noch Material auf Rechnung und nicht auf Vorkasse geliefert worden war. Auch eine Kenntnis des Arbeitnehmers von einer drohenden Zahlungsunfähigkeit wurde verneint.

Kein Arbeitnehmer sollte sich daher von scharf formulierten Anfechtungs- und Rückforderungsschreiben eines Insolvenzverwalters seines (ehemaligen) Arbeitgebers einschüchtern und ins „Bockshorn“ jagen lassen. Eine Überprüfung unter anwaltlicher Zuhilfenahme dürfte in vielen Fällen dazu führen, dass sich die angeblichen Rückzahlungsansprüche in Luft auflösen.

Jede Kündigung stellt eine Willenserklärung dar und muss, um wirksam zu werden, dem Empfänger zugehen. Dabei trägt der Kündigende das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Eine Kündigung ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers der Kündigung gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis erlangen kann. Den entsprechenden Beweis muss der Kündigende erbringen.

In vielen Fällen ist ein rechtzeitiger Zugang entscheidend für die Einhaltung der Kündigungsfrist. Wird verspätet gekündigt, kann dies dazu führen, dass die Kündigung erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam wird oder in Ausnahmefällen sogar dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Frage des Zugangs spielt meist dann eine entscheidende Rolle, wenn die Kündigung dem Empfänger aus welchen Gründen auch immer nicht persönlich übergeben oder überbracht werden kann. Eine Übersendung per Post birgt immer ein Verlustrisiko. Selbst Einschreiben können bei der Beförderung abhanden kommen. Eine Zustellung des Einwurfeinschreibens ist in der Regel mit dem Einwurf in den (richtigen) Briefkasten erfolgt. Das Übergabeeinschreiben und das Einschreiben mit Rückschein gehen dem Empfänger erst zu, wenn er sie erhält. Wird der Empfänger nicht persönlich angetroffen, sondern nur ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen, liegt ein Zugang erst mit Abholung vor.

Um diese Probleme zu umgehen, wird deshalb ein persönlicher Zugang der Kündigung bevorzugt. Dabei kann die Kündigung auch einer Person übergeben werden, die mit dem Empfänger in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Empfänger weiterzuleiten. Eine solche Person wird dann nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 09.06.2011 entschieden, dass dies in der Regel bei Ehegatten der Fall ist. Die Kündigungserklärung geht aber nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Kündigung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Trifft beispielsweise ein Arbeitgeber den Ehemann einer Arbeitnehmerin spätabends in einer Kneipe an und überreicht diesem kurz vor Mitternacht das Kündigungsschreiben für die Ehefrau, so kann der Arbeitgeber nicht damit rechnen, dass normalerweise der Ehemann noch an diesem Tage seiner Ehefrau das Kündigungsschreiben geben kann.

Es ist daher oftmals lohnenswert, bei Kündigungen, die sehr knapp vor oder nach Fristablauf zugegangen sein sollen, unter Zuhilfenahme rechtlichen Beistands zu prüfen, ob die Kündigungsfrist tatsächlich eingehalten worden ist oder nicht.

In vielen Arbeitsverträgen sind aber sogar Kündigungsfristen angegeben, die aus den verschiedensten Gründen falsch sind. Dies betrifft nicht nur die (automatische) Verlängerung der Kündigungsfristen, sondern auch unterschiedliche vertragliche Regelungen zu Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigungen. So darf der Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als der Arbeitgeber haben. Für beide Seiten über die gesetzlichen Fristen hinaus verlängerte Kündigungsfristen sind zwar möglich, jedoch nicht grenzenlos.

Selbst bei einer an sich berechtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers muss dieser aber die richtigen Kündigungsfristen und -termine einhalten. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht das Datum, welches auf dem Kündigungsschreiben steht. Das gilt auch in so genannten Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der geringen Beschäftigtenzahl keine Anwendung findet. Ein Vorgehen gegen die erfolgte Kündigung kann sich somit schon bei einer nur falschen Kündigungsfrist oder eines unzutreffenden Kündigungstermins lohnen und rechnen. Ein voller Lohnanspruch ist immer besser als nur Arbeitslosengeld. Dabei muss, wenn nur gegen die Nichteinhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist vorgegangen wird, nicht einmal die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung eingehalten werden. Spätere Klagen sind weiterhin möglich. Soll jedoch zugleich auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerügt werden, ist die Einhaltung der Klagefrist wieder zwingend erforderlich.

Neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis gehen viele Beschäftigte noch einem Nebenjob nach, um Geld hinzuzuverdienen. Dabei wird oftmals nicht beachtet, dass einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens seines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 24.03.2010 nochmals bestätigt. Nur dann, wenn dieser Nebentätigkeit nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann, ist die Nebenbeschäftigung erlaubt. Dabei ist unerheblich, ob ein Arbeitnehmer beispielsweise wegen seiner Teilzeitbeschäftigung und dem damit verbundenen geringeren Verdienst auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen ist.

Selbst dann, wenn es sich bei der Nebenbeschäftigung nicht um eine Konkurrenztätigkeit handelt, ist sie nicht immer erlaubt. Der Nebenjob darf die Arbeitskraft nicht erheblich beeinträchtigen, beispielsweise bei Verletzungen des Arbeitszeitrechts durch Überschreitung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Während der Arbeitszeit darf selbstverständlich ebenfalls keine Nebentätigkeit ausgeübt werden. Selbst die Übernahme von Ehrenämtern und Nebenämtern im gesellschaftlichen oder kommunalpolitischen Bereich ist zu unterlassen, wenn dadurch die Arbeitsleistung beeinträchtigt wird.

Ansonsten kann das Recht, eine an sich erlaubte erlaubte Nebenbeschäftigung auszuüben, auch durch Vereinbarungen beschränkt sein. So regeln zahlreiche Arbeits- und Tarifverträge eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht. Der Arbeitgeber hat zwar keinen generellen Anspruch darauf, alle Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers zu erfahren bzw. jede Nebentätigkeit unter den Vorbehalt seiner Genehmigung zu stellen. Allerdings verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er gar nicht erst um Erlaubnis nachsucht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zustimmung hat, weil die Aufnahme der Nebentätigkeit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt.

Verstöße bei Nebenbeschäftigungen können sogar eine Kündigung des Hauptarbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Eine solche Kündigung führt dann auch dazu, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von grundsätzlich 12 Wochen verhängen wird, so dass für fast 3 Monate keine Zahlung von Arbeitslosengeld I erfolgt. Im Zweifelsfalle sollte sich daher jeder Arbeitnehmer vor der Aufnahme des Nebenjobs lieber anwaltlichen Rat einholen, ob diese ins Auge gefasste Zweitbeschäftigung nicht ins Auge gehen kann.

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer selbstverständlich seinen Lohn weiter, der sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs berechnet. Von diesem Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsgeld. Ein Anspruch besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist. Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit jedoch mehrfach freiwillig ohne Vorbehalt Urlaubsgeld bezahlt, kann sich ein Anspruch auch aufgrund betrieblicher Übung ergeben.

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Betrieb aus, ohne dass er seinen ihm zustehenden Urlaub nehmen konnte, muss der Arbeitgeber ihm diese offenen Urlaubstage ausbezahlen. Dabei wird in vielen Fällen verkannt, dass bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte, wenn der Arbeitnehmer bereits länger als 6 Monate beschäftigt ist, der volle Jahresurlaub abzüglich bereits erhaltener Tage abzugelten ist. Eine nur anteilige Abgeltung für die vollen Beschäftigungsmonate ist nur bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte oder bei einer Beschäftigungszeit von maximal 6 Monaten möglich.

Hatte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur mit einer zu kurzen Frist gekündigt, aber ansonsten berechtigterweise, war es bisher nicht erforderlich, dagegen innerhalb von drei Wochen Klage einzureichen. Die Nichteinhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist konnte auch noch später gerügt werden. Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist treten vielfach auf. Häufig wird von einer falschen Beschäftigungsdauer ausgegangen, weil zu berücksichtigende Vorbeschäftigungszeiten, beispielsweise aufgrund eines Betriebsübergangs, übersehen werden. Teilweise werden Beschäftigungszeiten bis zum 25. Lebensjahr nicht mit herangezogen, obwohl der Europäische Gerichtshof Anfang 2010 entschieden hat, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.

In einer neuen Entscheidung vom 01.09.2010 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch seine bisherige Rechtsprechung zur Klagefrist bei lediglich unzutreffender Kündigungsfrist entscheidend geändert. Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitnehmer jetzt nicht mehr längere Zeit warten und dann erst den Lohn für den Zeitraum ab dem in der Kündigung genannten Ende des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtlich korrekten Beendigungszeitpunkt einfordern. Dies geschah häufig, weil der Arbeitnehmer nicht während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses gegen seinen Arbeitgeber klagen wollte, um etwaigen dadurch entstehenden Unannehmlichkeiten aus dem Wege zu gehen. Diese Möglichkeit ist nunmehr leider verbaut. Ein Arbeitnehmer muss sofort innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung die falsche Kündigungsfrist durch eine Klage beim Arbeitsgericht rügen. Geschieht dies nicht, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin.

Nur dann, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung in eine Kündigung mit zutreffender Frist auslegen lässt, könnte ein Arbeitnehmer sich nach wie vor Zeit lassen. Bedarf es für die richtige Kündigungsfrist jedoch nicht nur der Auslegung der Kündigung, sondern der Umdeutung, muss wieder die dreiwöchige Klagefrist eingehalten werden. Den Unterschied kann manchmal nur eine winzige Formulierung im Kündigungsschreiben ausmachen.

Arbeitnehmer sollten sich lieber noch für eine längere Zeit den vollen Lohn sichern, als das geringere Arbeitslosengeld beziehen zu müssen. Außerdem läuft die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld dann erst ab einem späteren Zeitpunkt. Unter Umständen kann die Hinnahme einer Kündigung mit einer offensichtlich falschen Kündigungsfrist sogar dazu führen, dass eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt wird. Um auf Nummer sicher zu gehen und keine Nachteile zu erleiden, ist deshalb schnelles Handeln gefragt.

Weihnachten ist vorbei, doch viele Arbeitnehmer fragen sich, warum habe ich diesmal kein Weihnachtsgeld von meinem Arbeitgeber erhalten?

Ist ein derartiger Anspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag fest geregelt, hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Auszahlung. Oftmals sehen jedoch Klauseln im Arbeitsvertrag vor, dass gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgeschriebene Leistungen nur freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung gezahlt werden. Teilweise ist zusätzlich sogar noch ergänzt, dass derartige Leistungen widerrufbar sind.

Zahlt ein Arbeitgeber aber trotzdem jahrelang Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen, ohne dass dabei deutlich eine zukünftige Bindung ausgeschlossen wird, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber sich auch für die Zukunft verpflichten will. Zwar kann ein im Arbeitsvertrag formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung verhindern, jedoch hat das Bundesarbeitsgericht am 08.12.2010 entschieden, dass ein derartiger Vorbehalt nicht mehrdeutig und unklar sein darf. Ansonsten besteht nach wie vor ein Zahlungsanspruch.

Ob im Arbeitsvertrag geregelte Freiwilligkeitsvorbehalte und/oder Widerrufsmöglichkeiten ausreichend sind, einen Anspruch des Arbeitnehmers zu Fall zu bringen, hängt von den jeweiligen einzelnen Formulierungen ab. Dabei kann auch eine Gesamtschau ergeben, dass keine eindeutigen und unmissverständlichen Formulierungen vorliegen.

Hat ein Arbeitnehmer also seine bisher übliche Jahressonderzahlung nicht erhalten, lohnt der Gang zu einem Rechtsanwalt, um überprüfen zu lassen, ob sich der Arbeitgeber berechtigter Weise weigert, zu zahlen oder der Arbeitnehmer sich doch noch über ein nachträgliches Weihnachtsgeschenk in Form der Jahressonderzahlung freuen kann.

Selbst wenn Weihnachtsgeld gezahlt wurde, wird dieses vom Arbeitgeber in vielfach wieder zurückverlangt, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des nächsten Jahres ausscheidet. Zwar können Arbeitgeber eine derartige Rückforderung im Arbeitsvertrag vorsehen, jedoch muss auch eine derartige Klausel rechtswirksam sein. Ob der Arbeitnehmer durch eine Jahressonderzahlung gebunden werden kann, hängt dabei von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes sowie der Zeitspanne ab, die der Arbeitnehmer nach erfolgter Zahlung noch beim Arbeitgeber verweilen soll. Auch hier gilt, dass unklare und missverständliche Formulierungen zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Die Unterwäsche der Mitarbeiter geht den Chef nichts an? Von wegen. Der Arbeitgeber darf durchaus manchmal vorschreiben, dass und wie Arbeitnehmerinnen ihre Brüste bedecken müssen oder welche Farben die Unterwäsche und die Socken der Mitarbeiter haben dürfen. Grenzenlos ist eine derartige Weisungsbefugnis jedoch glücklicherweise nicht.

Grundsätzlich darf jeder Arbeitnehmer sich während der Arbeit so kleiden, wie es seinen persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entspricht, sofern nicht schon Sicherheitsvorschriften entgegen stehen. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, ein vernünftiges, angemessenes Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter zu verlangen. Ein Arbeitgeber kann darüber hinaus sogar eine einheitliche Dienstkleidung vorschreiben. Hintergrund ist zumeist ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten. Derartige Vorschriften, die sich insbesondere auf das äußere Erscheinungsbild beziehen, dürfen aber das Persönlichkeitsrecht der einzelnen Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen.

So darf nach einer landesarbeitsgerichtlichen Entscheidung beispielsweise die Farbe der Fingernägel bei Frauen nicht zwangsläufig vorgeschrieben werden. Gleiches gilt bei Männern für das Verbot des Tragens künstlicher Haare oder Einflechtungen sowie der Färbung der Haare nur in natürlich wirkenden Farben.

Dass das Gericht die Vorgabe des Arbeitgebers, nur dunkelblaue oder schwarze Socken ohne Muster zu tragen, als berechtigt angesehen hat, kann auch als Frage des guten Geschmacks gewertet werden. Überraschender Weise sahen die Richter es aber sogar als zulässig an, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, dass unter der Dienstkleidung die Männer stets ein Unterhemd und Frauen einen BH, ein Bustier oder ein Unterhemd zu tragen haben, wobei ersatzweise auch ein T-Shirt an Stelle des Unterhemdes erlaubt sei. Damit würde die darüber getragene Dienstkleidung nicht so schnell abgenutzt werden. Um nicht durchzuscheinen, darf der Arbeitgeber zusätzlich noch festlegen, dass diese Unterwäsche weiß oder hautfarben sein muss und natürlich keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.

Auch wenn ausgerechnet das Landesarbeitsgericht Köln diese Entscheidung getroffen und in der Karnevalszeit veröffentlicht hat, ist sie kein Faschingsscherz. Das Arbeitsleben wird dadurch bunter gemacht – zumindest in Teilbereichen. Ob aber das Bundesarbeitsgericht, bei dem das Verfahren noch anhängig ist, die Meinung der jecken Kölner teilt, bleibt abzuwarten.

Für viele Beschäftigte führt der Einstiegsweg in ein Arbeitsverhältnis über eine Teilzeitbeschäftigung. Die Gründe hierfür können sowohl beim Arbeitnehmer selbst, als auch beim Arbeitgeber liegen. Nach einer gewissen Zeit wollen dann die meisten Arbeitnehmer entweder Vollzeit arbeiten oder zumindest mehr Stunden als bisher.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt dabei nicht nur die Möglichkeiten der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sondern auch, was häufig unbekannt ist, die Verlängerung der Arbeitszeit.

Ein nur in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer muss sich daher nicht auf immer und ewig mit seiner geringen Stundenzahl zufrieden geben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetzes gewährt einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegenüber seinem Arbeitgeber den Wunsch auf Verlängerung der bisherigen Arbeitszeit anzuzeigen. Dabei kann dann der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben und willkürlich entscheiden, sondern muss den geäußerten Wunsch bei gleicher Eignung bevorzugt bei der Besetzung freier Stellen berücksichtigen.

Ein berechtigtes Verlangen kann der Arbeitgeber nur wirksam abwehren, wenn dringende betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat dies aber nicht nur darzulegen, sondern im Streitfalle auch zu beweisen.

Der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit ist auch gerichtlich durchsetzbar. Er ist weder abhängig von der bisherigen Beschäftigungsdauer noch von der Anzahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer. Zur Einrichtung eines entsprechenden Arbeitsplatzes, um den Wunsch des Arbeitnehmers zu erfüllen, ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet. Will der Arbeitgeber unter Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine in Betracht kommende Stelle anderweitig besetzen, kann das sogar mit einer einstweiligen Verfügung verhindert werden. Ist die Stelle bereits besetzt, dann stehen einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der einen entsprechenden Wunsch geäußert hatte und die Stelle hätte bekommen müssen, zumindest Schadensersatzansprüche in Höhe der Gehaltsdifferenz zu.

Es lohnt sich also für in Teilzeit Beschäftigte, nicht nur auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit durch ihren Arbeitgeber zu warten und zu hoffen, sondern selbst aktiv zu werden und mit rechtlicher Unterstützung zu kämpfen.

Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr nehmen, so verfallen noch offene Urlaubstage, da der Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nur in Ausnahmefällen ins neue Jahr übertragen werden kann. Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Übertragung einig, dann darf der Arbeitnehmer auch seinen Resturlaub im neuen Jahr noch nehmen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung ins nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Aber auch dann muss der (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

War ein Arbeitnehmer auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht in der Lage gewesen, diesen Resturlaub zu nehmen, beispielsweise weil er den gesamten Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank war, verfiel bisher der Resturlaub ersatzlos. Dies galt auch für Urlaubsabgeltungsansprüche nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung erst kürzlich mit Urteil vom 20.01.2009 gekippt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

Ist ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen (z.B. Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage gewesen, seinen jährlichen Urlaub zu nehmen, nimmt dann jedoch seine Arbeit wieder auf, hat er somit nicht nur Anspruch auf seinen laufenden Jahresurlaub, sondern auch grundsätzlich auf die Urlaubstage vergangener Jahre. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einer aktuellen Entscheidung vom 09.08.2011 darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer dann nicht nur seinen Urlaubsanspruch für das laufenden Kalenderjahr, sondern auch für die vorangegangenen Zeiträume geltend machen muss, wenn er diese Tage im laufenden Jahr bis einschließlich 31.03. des Folgejahres noch nehmen kann. Er kann nicht erst einmal nur seinen laufenden Urlaubsanspruch geltend machen und die Urlaubsansprüche für die vorangegangenen Zeiträume erst im nächsten Jahr. Geht der Arbeitnehmer diesen Weg, sind die Urlaubsansprüche vergangener Jahre verfallen.

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung offen gelassen hat, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, ist jedem Arbeitnehmer, der nach längerer Abwesenheit an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, dringendst anzuraten, sofort gegenüber seinem Arbeitgeber nicht nur seinen Urlaub für das laufende Jahr, sondern auch für die zurückliegenden Zeiträume geltend zu machen, um sich diese Urlaubstage zu erhalten.

Gerade kurz vor Jahresende ist in vielen Firmen die anfallende Arbeit nicht während der normalen Arbeitszeit zu erledigen, so dass mehr gearbeitet werden muss als eigentlich üblich. Überstunden liegen dann vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Ohne ausdrückliche Regelung ist ein Arbeitnehmer außer in Not- und Katastrophenfällen nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber hat deshalb in Betriebe, in denen kein Betriebsrat existiert, ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage in der Regel keine Möglichkeit, Überstunden anzuordnen. Ein Arbeitnehmer kann sich deshalb in diesen Fällen berechtigterweise weigern, mehr zu arbeiten. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei der Anordnung von Überstunden ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann dann der Arbeitgeber ebenfalls nicht wirksam Überstunden verlangen.

Von der Frage, ob Überstunden überhaupt zu leisten sind, zu unterscheiden ist jedoch die Vergütung von Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2010 entschieden, dass eine Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind, unwirksam ist. Grundsätzlich sind geleistete Überstunden zu vergüten, wobei auch ein entsprechender Freizeitausgleich vereinbart werden kann. In einer aktuellen Entscheidung vom 17.08.2011 hat das Bundesarbeitsgericht aber klargestellt, dass es insbesondere bei Diensten höherer Art keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, dass jede Mehrarbeit zu vergüten ist. Die für einen Anspruch auf Überstundenvergütung erforderliche Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabes unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb festzustellen.

Bestreitet der Arbeitgeber die Überstunden, muss der Arbeitnehmer jedoch nicht nur nachweisen, dass ihm ein Vergütungsanspruch zusteht, sondern auch, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig war. Weiterhin hat der Arbeitnehmer dann darzulegen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt und geduldet waren. Es empfiehlt sich daher, nicht nur genau darüber Buch zu führen, wann Überstunden geleistet worden sind, sondern auch, warum diese notwendig waren. Allein die pauschale Benennung der Anzahl der Überstunden reicht nicht aus.

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aufgrund geleisteter Überstunden ist es ratsam, rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um zu vermeiden, dass derartige Ansprüche entweder bereits verfallen oder verjährt sind oder aber nicht ausreichend nachgewiesen werden können.