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Arbeitsrecht Expertentipps

Sehr häufig veranlassen Speditionen, dass Selbstständige ohne eigene Arbeitskräfte lediglich ihre eigene Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Dazu wird ihnen (von der Spedition) ein LKW vermietet, den sie dann als „selbstständiger“ Frachtführer im Sinne der §§ 107 ff HGB fahren. Doch sind diese Unternehmer wirklich selbstständig?
Nein hat das Landessozialgericht (LSG) für das Land Nordrhein-Westfalen in seiner Entscheidung vom 22.04.2015 (L 8 R 680/12) geurteilt. Der Unternehmer ohne LKW führe im Regelfall keine selbstständige Tätigkeit aus, da er weder eine eigene Betriebsstätte habe noch eine freie Verfügung über die eigene Arbeitskraft vornehmen könne. Er sei von Wohl und Weh des Dienstgebers abhängig, zumal er von ihm einen LKW gemietet habe.

Diese Auffassung des LSG wird mittlerweile von mehreren Gerichten geteilt. Für den Arbeitgeber hat dies eine unangenehme Seite, da er, wenn der Selbstständige als Arbeitnehmer einzuordnen ist, Renten- und Krankenversicherungsbeiträge nachzahlen muss. Des Weiteren müssen beide mit einem Strafverfahren rechnen, da sie ja Sozialversicherungsbeiträge entzogen haben. Für den Scheinselbstständigen dagegen kann sich eine Einordnung als Arbeitnehmer lohnen, der dann plötzlich Kündigungsschutz, Urlaub und Krankenversicherung gezahlt bekommt.

Oliver Bittmann
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeits-, Verwaltungs- und Strafrecht

Gilt ein gerichtlicher Vergleich immer?

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits-, Verwaltungs- und Strafrecht

Mit einem abstrusen Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigen müssen. Ein Arbeitnehmer klagte gegen einen Arbeitgeber. Er war dabei offensichtlich nicht durch einen Rechtsanwalt vertreten. In der Güteverhandlung „ermutigte“ ihn der Richter, einen Vergleich abzuschließen, da er – so die Worte – „sonst eh keine Chance habe“. Dabei fielen Bemerkungen „Seien Sie vernünftig, sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln“ und „Ich reiße Ihnen sonst den Kopf ab“. Der dadurch eingeschüchterte Arbeitnehmer schloss einen Prozessvergleich, der ihn nachher reute. Er konsultierte danach einen Rechtsanwalt, der den Prozessvergleich wegen einer rechtswidrigen Drohung angefochten hatte.
Mit Erfolg befand das BAG zwar den Prozessvergleich nicht nur als einen Vertrag wie jeder andere, er habe eine Doppelnatur und enthalte gleichzeitig eine Prozesshandlung. Die Äußerungen des Vorsitzenden sah das BAG nicht wie die Vorinstanzen als „schlechter Scherz“, sondern als rechtswidrige Drohung an. 

So habe das Gericht bei der Verhandlungsführung den Eindruck erweckt, die Parteien müssen sich zwingend der Autorität des Gerichtes beugen. Das Vorgehen des Vorsitzenden sei, so das BAG, dazu bestimmt, den Kläger zu veranlassen, seinen Widerstand gegen den angetragenen Vergleich aufzugeben. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Drohung und dem tatsächlichen Vergleichsabschluss war für das BAG ein Anscheinsbeweis gegeben. Es genüge dabei, dass die Drohung für den Abschluss des Vergleiches mit ursächlich gewesen ist.

Das Urteil gilt nicht nur für arbeitsrechtliche Vergleiche, sondern kann auch bei anderen Gerichten als Rechtsgrundlage für eine Anfechtung dienen. Dies dürfte insbesondere dann gelten, wenn eine Partei den Prozess zunächst allein, d. h. nicht vertreten durch einen Rechtsanwalt, führt.

Änderung der Dokumentationspflichten beim Mindestlohn

Heiko Schuster

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Bekanntermaßen gilt seit dem 01.01.2015 das Mindestlohngesetz, wonach bis auf wenige Ausnahmen der gesetzliche Mindestlohn 8,50 Euro brutto pro Stunde beträgt. Im Mindestlohngesetz ist jedoch nicht nur geregelt, dass ein derartiger Lohn zu zahlen ist, sondern es bestehen auch Melde- und Dokumentationspflichten. Für viele Arbeitgeber bedeutet dies zum einen höhere finanzielle Ausgaben, zum anderen weitere Belastungen mit Verwaltungsaufgaben. Allein die Zahlung des Mindestlohns reicht in vielen Fällen nicht aus.
So muss der Arbeitgeber für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder Wirtschaftszweige Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens innerhalb einer Woche aufzeichnen und mindestens 2 Jahre aufbewahren. Wird hiergegen verstoßen, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 EUR geahndet werden kann. Deshalb ist diese „Bürokratie“ ernst zu nehmen, zumal die Behörden der Zollverwaltung verstärkt die Einhaltung der Dokumentationspflichten kontrollieren.
Wie immer bei neuen Gesetzen zeigen sich die Unzulänglichkeiten meist erst bei der Anwendung der Rechtsvorschriften. Deshalb wurde nunmehr zumindest im Bereich der Melde- und Dokumentationspflichten nachgebessert. Ab dem 01.08.2015 gilt eine neue Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung.

Eine Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz entfällt bereits dann, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 EUR brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde.

Bedeutsamer ist jedoch die Regelung, wonach die Aufzeichnungspflichten nicht mehr bei der Beschäftigung von nahen Angehörigen anzuwenden sind. Dies betrifft im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person oder rechtsfähige Personengesellschaft, kommt es auf das Verwandtschaftsverhältnis zum vertretungsberechtigten Organ der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft an.
Selbst wenn enge Familienangehörige nunmehr von den Dokumentationspflichten ausgenommen sind, bleibt trotzdem die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns auch an solche Personen erhalten. Sie ist deshalb weiterhin zu beachten, da auch eine unterbliebene bzw. nicht rechtzeitige Zahlung des Mindestlohns eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die sogar mit einer Geldbuße bis zu einer halben Million Euro geahndet werden kann.

Das Jahr geht, der Urlaub bleibt?

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits-, Verwaltungs- und Strafrecht

Schnell vergeht ein Jahr. Oftmals bemerkt man erst gegen Ende des Jahres, dass man seinen Jahresurlaub nicht genommen hat. Verfällt dieser?
Entgegen landläufiger Meinung darf der Urlaub nicht bis ins Folgejahr „übertragen“ werden, sondern muss im Kalenderjahr genommen werden. Bis auf wenige Ausnahmen gilt dieser Grundsatz, der konkret bedeutet, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub verliert, wenn er ihn nicht innerhalb eines Kalenderjahres nimmt. Dass dies auch für laufende Kündigungsschutzprozesse gilt, wird oft übersehen.
So wurde ein Arbeitnehmer im August 2013 gekündigt. Er klagte gegen diese Kündigung und erhielt 2015 Recht, d. h. er wurde wieder eingestellt. Er verlangte von seinem Arbeitgeber den Urlaub für 2013 und 2014. Dieser war aber verfallen, da der Arbeitnehmer, bzw. sein Rechtsanwalt übersehen hatte, dass man den Arbeitgeber mit diesem Urlaub spätestens Ende des abgelaufenen Kalenderjahres in Verzug setzen muss, d. h. Freistellung verlangen muss.

Diese Freistellung kann nämlich durchaus noch im laufenden Kündigungsschutzprozess gewährt werden.

Dieses „In-Verzug-Setzen“ des Arbeitgebers ist im Übrigen auch dann wichtig, wenn danach Vergleiche geschlossen werden, da im vorgenannten Fall auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch, d. h. eine Auszahlung des Urlaubsentgelts bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers 2015 aufgrund der fehlenden Inverzugsetzung nicht gewährt worden wäre.

Zuweisung einer anderen Stelle nach absolviertem Mutterschutz – Ein Verbot gegen die Gleichbehandlung?

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt 
  • Fachanwalt für Arbeits-, Straf- und Verwaltungsrecht

Eine Türkin, die in einer Bank arbeitete, wurde nach Ablauf der Mutterschutzfristen von ihrer ehemaligen Filiale in eine kleinere Bankfiliale versetzt. Da sie dort weniger Arbeit hatte, erhielt sie auch weniger Provisionen. Sie verlangte vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden € 40.000,00 und argumentierte damit, dass sie als Türkin gegenüber deutschstämmigen benachteiligt worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage zwar größtenteils abgewiesen und ist auch der Begründung der Klägerin, die Benachteiligung sei aufgrund ihrer Abstammung als Türkin geschehen, nicht gefolgt. Dagegen hatte das Arbeitsgericht eine Diskriminierung als Frau gesehen, da der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres einen anderen Arbeitsplatz zuweisen konnte. 

Diese Entscheidung ist insofern interessant, als dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres der rückkehrwilligen Arbeitnehmerin aus dem Mutterschutz ein neues Betätigungsfeld im Rahmen seines Direktionsrechtes anbieten darf.

Zwar konnte die Arbeitnehmerin nach ihrem Arbeitsvertrag grundsätzlich auch in andere Filialen versetzt werden. Geschieht dies nach dem Mutterschutz, bedarf es einer gesonderten Begründung, da es sich – so das Arbeitsgericht Wiesbaden – schon aufgrund des zeitlichen Zusammenhangs Mutterschutz und Zuweisung der anderen Maßnahme um eine Diskriminierung handeln kann.

Mindestlohnforderung rechtfertigt keine Kündigung

Heiko Schuster

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Bis auf wenige Ausnahmen beträgt der gesetzliche Mindestlohn 8,50 Euro brutto pro Stunde. Für viele Branchen bedeutete dies erhebliche Einbußen, die durch höhere Preise nicht vollständig kompensiert werden können. Arbeitnehmer haben Anspruch auf diese Mindestvergütung. Hierfür ist auch der Abschluss neuer Arbeitsverträge nicht erforderlich, sondern die höhere Vergütung gilt automatisch kraft gesetzlicher Regelung.
Um einigermaßen rentabel zu wirtschaften, wurden in vielen Unternehmen trotzdem neue Arbeitsverträge geschlossen bzw. die alten Verträge geändert. Dies geschah zumeist so, dass die Arbeitnehmer zwar das gleiche Gehalt wie bisher erhielten, jedoch die wöchentliche Arbeitszeit angepasst wurde, um den Anforderungen des Mindestlohns gerecht zu werden. Einvernehmlich sind derartige Lösungen jederzeit möglich. Ist der Arbeitnehmer hierzu jedoch nicht bereit, kann er trotzdem den gesetzlichen Mindestlohn verlangen.
Lehnt der Arbeitnehmer eine Veränderung der Arbeitszeit ab und beharrt auf der Vergütung des Mindestlohns, stellt diese Weigerung weder einen Grund für eine Beendigungs- noch für eine Änderungskündigung dar. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Unter den Begriff der Maßnahmen fallen auch Kündigungen. Konsequenterweise hat deshalb beispielsweise das Arbeitsgericht Berlin in einer Entscheidung vom 17.04.2015 eine Kündigung für unwirksam erklärt, bei der ein Arbeitnehmer zunächst bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer monatlichen Vergütung von 315 Euro beschäftigt war, was einen Stundenlohn von 5,19 Euro ergab, und von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde verlangte.

Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer daraufhin an, bei einer monatlichen Vergütung von 325 Euro monatlich nur noch 32 Stunden zu arbeiten, was einem Stundenlohn von 10,15 Euro entsprochen hätte. Der Arbeitnehmer lehnte diese Änderung ab, woraufhin ihm der Arbeitgeber kündigte. Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Berlin ist diese Kündigung als eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung anzusehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert hat. Eine derartige Kündigung ist deshalb unwirksam gewesen.

Bei der Geltendmachung des ihm zustehenden Mindestlohnes braucht ein Arbeitnehmer somit nicht die Kündigung aus diesem Grunde zu befürchten. Wer berechtigte Ansprüche geltend macht, darf deshalb nicht gekündigt werden. Sollte des geltenden Mindestlohns der Arbeitgeber diesen nicht zahlen oder deswegen sogar kündigen, kann jedem Beschäftigten nur geraten werden, seine Ansprüche unter Zuhilfenahme rechtlichen Beistandes durchzusetzen.

Urlaubsanspruch bei verringerten wöchentlichen Arbeitstagen

Heiko Schuster

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Das Thema Urlaub beschäftigt die Gerichte seit geraumer Zeit. Nachdem zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Frage des Urlaubsanspruchs bei Wechsel des Arbeitgebers während des laufenden Jahres zu entscheiden hatte, hat es am 10.02.2015 zur Frage entschieden, wie sich der Urlaubsanspruch berechnet, wenn ein Arbeitnehmer während des laufenden Jahres in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen wechselt.

Die Anzahl der Urlaubstage hängt nicht von der wöchentlichen Arbeitszeit in Stunden ab, sondern davon, wie viele Tage in der Woche ein Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet. Dabei ist egal, ob täglich jeweils acht oder weniger Stunden gearbeitet werden. Der Entscheidung des BAG lag der Fall zugrunde, dass ein Arbeitnehmer bis Mitte des Jahres zunächst an fünf Tagen in der Woche gearbeitet hatte, danach nur noch an vier Tagen. In ersten Halbjahr hatte der Arbeitnehmer aber keinen Urlaub genommen. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass deshalb der gesamte Urlaub entsprechend verhältnismäßig zu kürzen sei und zwar auch für die erste Jahreshälfte, da ja Urlaub nur noch im zweiten Halbjahr gewährt werden könne und der Arbeitnehmer in dieser Jahreshälfte auch nur noch an vier Tagen in der Woche arbeiten müsse. Der Arbeitnehmer akzeptierte zwar eine entsprechende Kürzung, aber nur für die zweite Jahreshälfte. Beim gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche, also insgesamt vier Wochen Urlaub, wollte der Arbeitgeber daher insgesamt nur 16 Tage Urlaub gewähren (20 Urlaubstage geteilt durch fünf mal vier). Damit hätte der Arbeitnehmer dann ja genau vier Wochen Urlaub, weil er nur noch Urlaub bei einer 4-Tage-Woche nehmen könne.

Der Arbeitnehmer begehrte 18 Tage (für das erste Halbjahr die Hälfte von 20 Urlaubstage, also 10; für das zweite Halbjahr die Hälfte von 16 Urlaubstagen bei einer 4-Tage-Woche, also 8).

Das BAG gab dem Arbeitnehmer recht. Bisher hatte es immer die Auffassung vertreten, dass in derartigen Fällen Urlaubstage (insgesamt) umzurechnen sind, wenn sich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringert. Zur Begründung der Änderung seiner Rechtsprechung führte es aus, dass, wenn ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen kann, nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden darf. Das bisherige Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er in Urlaubswochen ausgedrückt unverändert bleibt, hat der EuGH unter Hinweis auf das Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen.

Gleichzeitig hat das BAG auch entsprechende tarifvertragliche Regelungen wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften für unwirksam erachtet.

Altersdiskriminierung von Arbeitnehmern und Beamten

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits-, Straf- und Verwaltungsrecht

Das Bundesverwaltungsgericht hat sich im Oktober 2014 mit der Altersdiskriminierung nach der EU-Richtlinie befasst. Grund dafür war folgender Sachverhalt:
Beamte wurden zumindest nach den Landesbeamtengesetzen vieler Länder nach dem Lebensalterprinzip bezahlt. Dies bedeutet, dass ein junger Beamter, der rein nach Lebensalter eingestuft wurde, wesentlich geringer verdiente, als sein älterer Kollege. Dieser Praxis machte das Bundesverwaltungsgericht nunmehr ein Ende. Für die Leipziger Richter widerspricht diese Praxis der seit 2006 unmittelbar geltenden EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
In einem Fall sprach das Gericht dem jüngeren Beamten eine Entschädigung zu, begrenzte allerdings den Anspruch auf € 100,00 pro Monat und zeitlich auf die Spanne zwischen Inkrafttreten der Richtlinie und der Korrektur der Besoldungsrichtlinie.

Grundsätzlich ist dieses Urteil durchaus auch für Arbeitnehmer anwendbar, da in vielen Tarifverträgen ebenfalls nach Lebensalter eingestuft wird. Auch hier dürfte die EU-Richtlinie greifen. Gleichermaßen dürfte ein Arbeitgeber haften, der seine Mitarbeiter rein nach dem Lebensalter besser, bzw. schlechter stellt. 

Urlaubsansprüche bei Arbeitgeberwechsel im laufenden Jahr

Heiko Schuster

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Bei einem Wechsel der Arbeitsstelle während des laufenden Jahres stellt sich meist die Frage, ob und wieviel Urlaub der neue Arbeitgeber gewähren muss. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch bei seinem neuen Arbeitgeber einen Urlaubsanspruch, ggf. zeitanteilig.
Ein Anspruch auf Urlaub besteht gemäß § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) aber dann nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Damit soll vermieden werden, dass ein Arbeitnehmer quasi zwei Mal seinen Urlaub erhält. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Diese Grundsätze gelten nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 16.12.2014 auch bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen, d.h. der Ausbezahlung nicht genommener Urlaubstage.

Hier muss der Arbeitnehmer ebenfalls nachweisen, dass sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr noch nicht vollumfänglich erfüllt hat, da er nur dann auch gegen seinen neuen Arbeitgeber noch einen Urlaubsanspruch gehabt hat, den dieser nicht erfüllt hat. Erfolgte beispielsweise noch vor dem Wechsel des Arbeitgebers die komplette Inanspruchnahme des Urlaubs oder verlangte der Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte eine Abgeltung des kompletten Urlaubs, besteht insoweit kein Urlaubsanspruch gegenüber dem neuen Arbeitgeber mehr. Der neue Arbeitgeber kann jedoch trotzdem dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren. Verpflichtet hierzu ist er nicht.

Der frühere Arbeitgeber kann jedoch im Umkehrschluss bei Geltendmachung der Abgeltung des kompletten Urlaubsanspruches diesen grundsätzlich nicht mit dem Argument verwehren, der Arbeitnehmer kann ja von seinem neuen Arbeitgeber auch Urlaub erhalten. Dies ist unerheblich.

„Sie machen heute mal länger“

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt 
  • Fachanwalt für Arbeits-, Straf- und Verwaltungsrecht

Wer kennt dies nicht. Zwar ist die 40-Stunden-Woche vereinbart. Oftmals zwingt die viele Arbeit den Arbeitnehmer jedoch, länger zu arbeiten, als eigentlich vereinbart ist. Doch darf der Arbeitgeber das? Zu dieser Frage hat tatsächlich schon das Bundesarbeitsgericht 2003 grundlegend Stellung genommen mit einer einfachen Antwort, dass die Heranziehung zu Überstunden einer besonderen Rechtsgrundlage bedarf, nämlich im Arbeitsvertrag geregelt sein muss. Da wo nichts geregelt ist, kann auch nichts angewiesen werden. Anderes soll nur für absolute Not- und Katastrophenfälle gelten.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, wie diese Überstunden bezahlt werden. Ist keine Regelung zur Abgeltung der Überstunden vorhanden, muss jede einzelne Überstunde bezahlt werden.

Die oftmals in den Arbeitsverträgen geltende Regelung, dass „Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“ ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Ansonsten ist die Klausel intransparent, d. h. nichtig.
Daneben dürfte seit dem 01.01.2015 eine Pauschalabgeltung schon aufgrund des Mindestlohns nicht möglich sein.

Mindestlohn

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeitsrecht, 
  • Strafrecht und Verwaltungsrecht

Das im August dieses Jahres beschlossene Mindestlohngesetz regelt den Mindestlohn zu € 8,50. Soviel ist aus der Zeitung bekannt. Bereichsausnahmen gibt es bis auf Langzeitarbeitslose, eingeschränkt Praktikanten oder ehrenamtliche Arbeitnehmer sowie Kinder und Jugendliche nicht. Dies bedeutet, dass jede Arbeitszeit vergütet werden muss. Damit ist auch klar, dass Regelungen im Arbeitsvertrag, dass „Überstunden mit der bestehenden Vergütung abgegolten sind“, wenigstens dann nicht mehr gelten, sobald damit faktisch der Mindestlohn unterschritten ist.

Des Weiteren ist hochproblematisch, ob der Mindestlohn auch für Zeiten der Rufbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes gilt. Beispiele dafür sind Taxifahrer, die einen Großteil der Arbeitszeit in ihrem Auto sitzen und auf Kundschaft warten oder auch Personal von Krankenhäusern, das regelmäßig Bereitschaftsdienste leistet.

Dass solche Dienste Arbeitszeit sind, hat schon der Europäische Gerichthof vor Jahren festgestellt. Da das Mindestlohngesetz lapidar vorsieht, dass Arbeitszeiten für den Mindestlohn von € 8,50 vergütet werden, dürfte dies tatsächlich auch für Bereitschaftszeiten gelten. Einen Anhaltspunkt dazu liefert eine relativ neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12), der bei dem schon bestehenden Mindestlohn in der Pflegebranche entschieden hat, dass der Mindestlohn in der Pflegebranche auch für den Bereitschaftsdienst gilt.

Weihnachtsgeld zahlen oder nicht zahlen – das ist hier die Frage

Oliver Bittmann

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeitsrecht, Strafrecht und Verwaltungsrecht

Regelmäßig sorgen Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Tantiemen nach einer Kündigung für Streit.

Dass der Arbeitnehmer auch trotz eines scheinbar gegenteiligen Wortlautes auch nach der Kündigung zumindest ein Weihnachtsgeld anteilig verlangen kann, hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung nochmals klargestellt.

Dabei ging es um einen Mitarbeiter eines Verlages, der in der Vergangenheit regelmäßig im Dezember eine Zuwendung in Höhe eines Brutto-Monatsgehaltes erhalten hat, dass der Arbeitgeber in einem gesonderte Anschreiben als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnet hatte. Dabei wurde in diesem Anschreiben auch mitgeteilt, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgt, die sich am 31.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden würden. Weiterhin wurde erwähnt, dass die Weihnachtsgratifikation monatlich anteilig erworben wird und in Zeiten nicht gezahlt wird, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Der Arbeitnehmer kündigte selbst das Arbeitsverhältnis im September und verlangte für Januar bis September die anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes. 

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer mit der Begründung recht, dass die Weihnachtsgratifikation nach dem Willen des Arbeitgebers einen Mischcharakter gehabt hat. Es gehe daraus hervor, dass der Arbeitgeber auf der einen Seite die monatliche Erbringung der Leistung belohnen will und auf der anderen Seite auf eine Betriebstreue abstellt. Die Formulierung, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgt, die sich im Dezember in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, sei demzufolge intransparent.

Generell lässt sich Folgendes sagen: Je ausführlicher der Arbeitgeber die Bedingungen regelt, die an das Weihnachtsgeld geknüpft sein sollen, läuft er Gefahr, an den eigenen Formulierungen zu scheitern, die dann oftmals intransparent sind. Tatsächlich hat es der Arbeitgeber zwar in der Hand zu bestimmen, „ob“ und „an wen“ er das Weihnachtgeld zahlt. Er darf dies auch mit Bedingungen versehen. Diese Bedingungen müssen jedoch klar erkennen lassen, was er mit dem Weihnachtsgeld belohnen möchte (Betriebstreue oder Arbeitsleistung).

Beweislast bei der Beurteilung im Arbeitszeugnis

Heiko Schuster

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Scheidet ein Arbeitnehmer aus, hat er Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auf entsprechendes Verlangen hin muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sogar ein wohlwollend qualifiziertes Zeugnis erteilen. Ein derartiges Arbeitszeugnis erstreckt sich auch auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss notwendigerweise eine zusammenfassende Beurteilung enthalten, die dem Gesamtinhalt zu entsprechen hat. In der Praxis hat sich eine fünfstufige Notenskala herausgebildet. Dreh- und Angelpunkt ist die Note „befriedigend“, die der mittleren Bewertung einer vollauf durchschnittlichen Leistung entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, trägt er hierfür die Beweislast.
Das Landearbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte in einem Fall zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung Studien herangezogen, nach denen fast 90% der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten "gut" oder "sehr gut" aufweisen sollen. Danach hätte der Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis gehabt, da der Arbeitgeber nicht nachgewiesen habe, dass der Arbeitnehmer schlechter gewesen sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch am 18.11.2014 entschieden, dass dies nicht zu einer Änderung der bisherigen Darlegungs- und Beweislast führt. Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend".

Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er dies vortragen und beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Der Zeugnisanspruch richtet sich auf ein inhaltlich "wahres" Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
Trotz dieser Rechtsprechung sollte jeder Arbeitnehmer ein ihm erteiltes Arbeitszeugnis überprüfen lassen, ob es diesen Anforderungen gerecht wird. Oftmals enthalten auch Zeugnisse verklausulierte negative Bewertungen, die ein Laie ohne entsprechende rechtliche Hilfe nicht erkennt. Ist das Arbeitszeugnis unzutreffend oder enthält negative Formulierungen, hat der Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch, den er notfalls gerichtlich durchsetzen kann.

Keine Ungleichbehandlung bei Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Heiko Schuster

  • Rechtsanwalt
  • Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Die gesetzliche (Grund-)Kündigungsfrist beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, während einer Probezeit von maximal sechs Monaten zwei Wochen ohne festen Kündigungstermin. Besteht das Arbeitsverhältnis dann jedoch bereits zwei Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber auf einen Monat zum Monatsende. Nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren verlängert sich die Frist automatisch jeweils um einen weiteren Monat bis auf maximal sieben Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwanzig Jahren im Betrieb oder Unternehmen. Dies gilt auch in so genannten Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung keine Anwendung findet.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sieht das deutsche Recht in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vor, dass Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben. Eine EU-Richtlinie von 2000 (Richtlinie 2000/78/EG) sieht aber eine Gleichbehandlung in Beruf und Beschäftigung vor. Der Europäische Gerichtshof hat daher Anfang 2010 entschieden, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.
Ein jüngerer Arbeitnehmer war jedoch der Auffassung, dass auch die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit ältere Arbeitnehmer begünstige, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer würden dagegen benachteiligt. Deshalb läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG vor, die eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters untersage.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 18.09.2014 aber entschieden, dass die Staffelung der Kündigungsfristen das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht verletzt. Als Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Mitarbeitern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung der Kündigungsfristen angemessen und erforderlich im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG. Deshalb liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Hält der Arbeitgeber aber diese Staffelung der Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitnehmers nicht ein, gilt nicht automatisch die richtige Frist, sondern der Arbeitnehmer muss sich hiergegen zur Wehr setzen. Grundsätzlich ist dabei auch die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist zu beachten.

Kündigung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers - ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz ?

Oliver Bittmann

  • Fachanwalt für Arbeits-, Straf- und Verwaltungsrecht

Der Sachverhalt ist schnell erzählt. Ein Arbeitnehmer arbeitete in einem Kleinbetrieb, in dem der Kündigungsschutz nicht gilt.
Der Arbeitgeber erfuhr, dass der Arbeitnehmer HIV-infiziert ist und kündigte ihm kurz nach dem Bekanntwerden der Krankheit. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Klage.
Da der Arbeitnehmer keine Symptome eines Aidskranken aufwies, hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.12.2013 zunächst einmal die Frage zu klären, ob eine symptomlose HIV-Infektion überhaupt eine Behinderung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist. Dies bejahte das Gericht mit dem Hinweis, dass auch gegenüber dem HIV-Infizierten, der keine Symptome einer Aidserkrankung aufweist, Barrieren im Alltag aufgebaut werden, die die Teilhabe am Berufsleben erschweren.

Die Kündigung war von daher diskriminierend und trotz des fehlenden Kündigungsschutzes unwirksam.
Diese Entscheidung ist auch für Behinderte maßgeblich, deren Behinderung der Arbeitgeber auf den ersten Blick nicht erkennen kann. Werden sie gekündigt, müssen sie lediglich darlegen, dass der Arbeitgeber diese Behinderung entdeckt hat und dass diese Entdeckung im Zusammenhang mit der Kündigung steht. Letzteres wird allerdings vermutet, wenn die Kündigung unmittelbar nach dem Bekanntwerden der Behinderung ausgesprochen wird.

Außerordentliche Kündigung bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung

Oliver Bittmann

  • Fachanwalt für Arbeits-, Straf- und Verwaltungsrecht

Verweigert der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos beenden. Ein beharrlicher Verstoß liegt dabei in der Regel vor, wenn der Arbeitnehmer auch auf eine entsprechende Abmahnung nicht reagiert. Doch was ist, wenn der Arbeitnehmer einem Rechtsirrtum unterliegt und meint, dass er zurecht die Arbeit verweigern darf?
Diese Frage wurde vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 29.08.2013 (2 AZR 273/12) nunmehr entschieden.
Danach hatte ein Arbeitnehmer, der glaubte, lediglich 30 Stunden arbeiten zu müssen, die Arbeit über 30 Stunden hinaus verweigert.
Nach entsprechender Abmahnung kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos. Zuvor hatte der Arbeitnehmer allerdings gegen seinen Arbeitgeber mit dem Ziel geklagt, dass er nicht über 30 Stunden arbeiten muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei entschieden, dass der Arbeitnehmer auf eigenes Risiko seine Arbeit zurück hält. Dies gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer seine Rechtsauffassung nach sorgfältiger Prüfung gebildet hat.

Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit ganz oder teilweise verweigert, geht demzufolge ein sehr hohes Risiko ein. „Unverschuldet“ dürfte die Arbeitsverweigerung nur dann sein, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich rechtlichen Rat bei einem Rechtsanwalt eingeholt hat und der Anwalt eindeutig den Rat gegeben hat, dass das Zurückbehaltungsrecht rechtmäßig ist.

Muss der Arbeitnehmer Überstunden ableisten ? Was ist die Konsequenz, wenn er es nicht tut ?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag, in den folgende Klausel aufgenommen worden ist: „Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit ohne gesonderte Bezahlung verpflichtet“.

Der Arbeitgeber möchte, dass der Arbeitnehmer am Samstag acht Überstunden ableistet. Der Arbeitnehmer weigert sich und wird daraufhin nach erfolgter Abmahnung gekündigt.

So oder ähnlich ereignen sich viele Fälle, denn – Hand aufs Herz – wer möchte schon über die vereinbarte Zeit hinaus Arbeit leisten. Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber natürlich ein vitales Interesse daran, dass der Arbeitnehmer im Notfall auch einmal länger als die vereinbarte Zeit zur Verfügung steht.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass die unfreiwillige Heranziehung zu Überstunden im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien einer besonderen Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag bedarf.

Mit anderen Worten bedeutet dies, dass – wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung zu Überstunden enthält – der Arbeitnehmer auch keine Überstunden zu leisten braucht. Ausnahmen dürften absolute Not- und Katastrophenfälle sein, die jedoch so gut wie nie vorkommen.

Im oben genannten Beispiel gelten diese Grundsätze auch. Zwar haben die Vertragsparteien in einer Klausel Überstunden angesprochen. Diese sollten jedoch pauschal nicht bezahlt werden. Diese Regelung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch intransparent und von daher nichtig.

Selbst, wenn im Arbeitsvertrag Überstunden aufgeführt sind, sollten diese eindeutig und klar zum Ausdruck bringen, was geregelt und wie bezahlt werden soll. Ansonsten sind diese Überstundenregelungen nichtig mit der Folge, dass der Arbeitnehmer überhaupt keine Überstunden leisten muss.

Meinungsfreiheit kontra Loyalitätspflicht

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können grobe Beleidigungen oder Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder seinen Repräsentanten oder gegen seine Kollegen andererseits eine Kündigung durchaus rechtfertigen. Allerdings prüft die Rechtsprechung dann nur, ob die Äußerung noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasst ist und von daher über der Rücksichtsnahmepflicht des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber steht.
Besonders problematisch sind diese Grenzen im Hinblick auf Kommunikationsmedien, wie Internet, E-Mail-Dienste, etc. Darf man da Berufliches mitteilen und was darf man über den Chef oder Vorgesetzte verbreiten?
So hatte ein Arbeitnehmer im Internet geäußert, sein Chef sei ein rechter „Menschenschänder“.

Dieser Chef wurde mit Namen genannt. Die darauffolgende fristlose Kündigung des Arbeitgebers war durchaus rechtens. Das Gericht hat sich dabei auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts gestützt, das in einem anderen Fall entschieden hat, dass man die eigene Stellung im Betrieb, die eigenen Interessen und die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen hat. Ein irgendwie geartetes Interesse des Arbeitnehmers, den Chef im Internet bloß zu stellen, hatte dieser gerade nicht, so dass er vor einer Kündigung nicht geschützt war.

Der betrogene Schwarzarbeiter

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Am 07.04.2014 hat der BGH ein Urteil zur Schwarzarbeit erlassen, das bei näherer Durchsicht durchaus große Auswirkungen haben kann. Wer kennt dies nicht, die Frage des Handwerkers, ob man denn unbedingt eine Rechnung braucht. Die Antwort kann nach dem BGH-Urteil nur lauten: „Man braucht!“ Dem BGH-Urteil lag dabei folgender Fall zu Grunde:

Ein Handwerker hatte im Rahmen einer „Mischkalkulation“ umfangreiche Sanitärleistungen vorgenommen. Der Auftraggeber erhielt eine Rechnung über EUR 13.000,00. EUR 5.000,00 wurden „schwarz gezahlt“. Der Auftraggeber hat insgesamt lediglich EUR 11.000,00 überwiesen. Der BGH hat dabei ausgeführt, dass die gesamte Leistung gemäß § 1 Schwarzarbeitergesetz von der Schwarzarbeit umfasst sei, also auch die legale Rechnung, die allerdings über EUR 5.000,00 weniger ausgestellt wurde, als die Leistungen eigentlich wert waren.

Bitter für den Handwerker war, dass er auch die Installationsleistungen, also Waschtische usw. nicht erstattet erhalten hat, obwohl dies für den Auftraggeber eine erhebliche Wertverbesserung seines Hauses bedeutete. Mit anderen Worten hätte der Handwerker sogar nichts erhalten, wenn der Auftraggeber statt der EUR 11.000,00 nichts gezahlt hätte. Umgekehrt ist Schwarzarbeit allerdings auch für den Auftraggeber gefährlich. Pfuscht der Handwerker, so kann der Auftraggeber auch keine Gewährleistungsansprüche geltend machen. Dies hat der BGH in seinem Urteil von 2013 schon entschieden.

Arbeitnehmer oder Selbstständiger?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Bei dieser Frage droht oft Besuch vom Zoll und eine anschließende Klageerhebung vor dem Strafgericht. Befindet der Zoll, dass der vermeintlich Selbstständige in Wahrheit Arbeitnehmer des Dienstherrn ist, kommt schnell ein böses Erwachen. Neben den entzogenen Sozialversicherungsbeiträgen, die die Rentenversicherung und die Krankenversicherungen nachfordern, kommt es auch oft zum strafrechtlichen Showdown.

Das Gericht geht oft unbesehen davon aus, dass der Arbeitgeber, der den freien Mitarbeiter beschäftigt hat, bewusst Sozialversicherungsabgaben hinterzogen hat. Dies ist jedoch, zumindest hinsichtlich der Arbeitgeberanteile, strafbar. Dabei wird oftmals ein Vorsatz schlichtweg zu Unrecht unterstellt.

Die Unterscheidung, ob man nun selbstständig oder in Wahrheit ein verdeckter Arbeitnehmer ist, ist nämlich oftmals auch für Experten nicht einfach zu treffen. Dabei wird es oftmals auf feine Nuancen ankommen. Entscheidend ist dabei die Einbeziehung des Mitarbeiters in die Organisation des Unternehmens selbst. Entscheidend ist auch die wirtschaftliche Abhängigkeit vom Dienstherrn.

So sind Verträge, in denen der Spediteur dem „freien“ Unternehmer einen LKW zur Verfügung stellt und sich der „freie“ Unternehmer verpflichtet, diesen LKW lediglich für den Spediteur zu fahren, d.h., Aufträge für ihn zu erledigen, sehr kritisch zu beurteilen seien. Der freie Unternehmer wird in diesem Fall eher ein Arbeitnehmer sein, zumal der Spediteur sein einziger Auftraggeber ist. Er ist wirtschaftlich vollkommen von ihm abhängig.

Auf die Frage hin, ob der vermeintlich freie Mitarbeiter ein eigenes Unternehmerrisiko hat (z.B. durch Haftung) kann eine wesentliche Rolle bei der Abgrenzung spielen. Bei der falschen Einordnung „freier Mitarbeiter“ und „Arbeitnehmer“ kann dies für beide Parteien böse Folgen haben.
So muss der Unternehmer mit einer Kündigungsschutzklage rechnen, wenn er den vermeintlich freien Mitarbeiter kündigt und dieser plötzlich behauptet, er sei in Wirklichkeit Arbeitnehmer. Auch der „freie Mitarbeiter“ hat (wenn auch begrenzt) Rückzahlpflichten, wenn sich sein freies Mitarbeitsverhältnis plötzlich als Arbeitsverhältnis heraus stellt.

Der Arbeitnehmer im Gefängnis – ein Grund zur Kündigung?

von Oliver Bittmann
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Viel ist geschrieben worden über den bajuwarischen Fußballmanager, der wegen Steuerhinterziehung ins Gefängnis muss. Doch die Frage bleibt: Kann der Verein ihn deswegen kündigen? Oder anders ausgedrückt: Kann ein Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er wegen privaten Fehlleistungen hinter schwedische Gardinen muss? Eine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt es dazu nicht.

Tatsächlich hat jedoch das Bundesarbeitsgericht in einem vergleichbaren Fall schon 1956 angedeutet, dass es privat und beruflich voneinander trennt. In dem damals entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin einen Arbeitsvertrag mit der Begründung angefochten, dass Vorstrafen (hier Mitgliedschaft in einer kriminellen Vereinigung) verschwiegen worden seien. Die Arbeitnehmerin war als Verkäuferin angestellt worden. Hier hielt das Bundesarbeitsgericht die Vorstrafen für unbeachtlich mit der Begründung, dass für eine Verkäuferin die Vorstrafen nicht einschlägig seien.

Orientiert man sich daran, dürfte zumindest auch die kürzere Verbüßung einer Gefängnisstrafe nicht zu einer Kündigung führen, sondern lediglich zu einem „Ruhen“ des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer, der hinter schwedischen Gardinen sitzt erhält folglich keinen Lohn, da er die Arbeitsleistung (zumindest bis zum Freigang) nicht erbringen kann.

Dies gilt zumindest dann, wenn die Strafe, die der Arbeitnehmer erhält durch privates Handeln, also außerhalb des Geschäftes verursacht ist und die Strafe nicht durchschlägt. So wird man einen Fernfahrer, der wegen Ladendiebstahls verurteilt wird, nicht unbedingt nach den dargestellten Grundsätzen kündigen können. Anders sehe es dagegen möglicherweise bei einem Buchhalter aus, der Diebstahl begangen hat. Ein Buchhalter geht gewöhnlich auch mit dem Geld des Arbeitgebers um, so dass ein Vermögensdelikt sehr wohl durchschlagen kann.

Kann Weihnachtsgeld gekürzt oder gestrichen werden?

von Oliver Bittmann
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Mit einem Weihnachtsgeld bzw. Sonderzahlungen wollen Arbeitgeber meist mehrere Zwecke verfolgen. So kann das Weihnachtsgeld allein die im Verlauf des Jahres erbrachte Arbeitsleistung bezahlen wollen. Auf der anderen Seite verfolgt der Arbeitgeber auch oftmals den Zweck, die „Betriebstreue“ des Arbeitnehmers zu belohnen.

Welche Zwecke verfolgt sind, ist gegebenenfalls durch Auslegung zu ermitteln. Davon hängt es auch ab, ob der Arbeitgeber kürzen bzw. das Weihnachtsgeld ganz streichen kann. Klauseln im Arbeitsvertrag sind allerdings sehr oft unwirksam, so dass man möglicherweise auch dann Anspruch auf Weihnachtsgeld hat, wenn die Klausel dies gerade nicht vorsieht.

Ein Beispiel, das das Bundesarbeitsgericht am 13.11.2013 entschieden hat (BAG 10 AZR 848/12) mag dies belegen. Ein Arbeitnehmer hatte hier mit einer Spedition einen Arbeitsvertrag geschlossen, in dem es unter anderem hieß: „Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 01.11. des Jahres gekündigt ist.........“

Der Arbeitnehmer hatte im September gekündigt und das anteilige Weihnachtsgeld (9/10) verlangt. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht und zwar mit dem Hinweis, dass sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben würde, dass im Regelfall auch die Leistungen während des Jahres belohnt werden sollten. Von daher konnte er das anteilige Weihnachtsgeld fordern.

Gerade bei den Gratifikationszahlungen ist in der jüngsten Vergangenheit eine Vielzahl von Rechtsprechungen erfolgt, so dass zum einen der Arbeitgeber gut beraten ist, seine formularmäßigen Bedingungen im Arbeitsvertrag der Rechtswirklichkeit anzupassen. Auf der anderen Seite lohnt sich auch für den Arbeitnehmer eine Überprüfung, wenn er kein bzw. nur ein gekürztes Weihnachtsgeld erhält.

„Ich mach dann mal krank“

von Oliver Bittmann
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte am 31.07.2013 unter dem Aktenzeichen 17 Sa 728/13 über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer im Kollegenkreis den Spruch äußerte: „Ich mach dann mal morgen krank“.

Der Arbeitgeber hat dies als Ankündigung eines Krankmachens verstanden, als er davon erfuhr. Der Arbeitnehmer erhielt dann die fristlose Kündigung. Dagegen wehrte er sich – mit Erfolg!

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah in diesem Fall zwar eine Pflichtverletzung. Jedoch sei der Vertrauensbruch nicht so stark gewesen, da der Arbeitnehmer die Äußerung nur im Kollegenkreis getan habe. Er habe somit darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber dies nicht erfährt.

Ob dieses Urteil „gerecht“ ist, kann bezweifelt werden. In jedem Fall ist es ratsam, sich mit solchen Äußerungen zurück zu halten, wobei im vogtländischen Sprachgebrauch der Ausdruck „ich mach“ auch eine etwas andere Bedeutung hat, als in anderen Regionen. Sollte daraus eine Ankündigung zum „krank machen“ zu entnehmen sein, gilt immer noch der Grundsatz, dass man Gefahr läuft, fristlos gekündigt zu werden.

Zugang einer Kündigung, die Falle mit dem Einschreibebrief

von Oliver Bittmann
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Ein Arbeitgeber wollte alles besonders gut machen und übersandte dem Arbeitnehmer eine Kündigung mit einem eingeschriebenen Brief. Der Postbote traf den Arbeitnehmer bei Zustellung nicht persönlich an, sondern steckte einen Benachrichtigungszettel in den Hausbriefkasten. Dies geschah am 27.12.2012. Erst eine Woche später holte der Arbeitnehmer den Brief dann bei der Post ab.

Die Kündigung erfolgte mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten. Der Arbeitgeber war der Meinung, das Arbeitsverhältnis sei am 30.06.2013 beendet.

Der Arbeitnehmer war der Meinung, die Kündigung sei ihm erst Anfang 2013 zugegangen. Das Arbeitsverhältnis sei damit folglich erst am 31.07.2013 beendet.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer tatsächlich recht. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass durch den Benachrichtigungszettel der Empfänger lediglich in die Lage versetzt wird, das Einschreiben in seinen Machtbereich zu bringen. Der Zugang der Kündigung erfolgt somit erst dann, wenn der Empfänger die Kündigung beim Postamt abholt. Holt der Empfänger den Brief erst einige Tage später ab, obwohl er den Brief schon früher hätte abholen können, wird grundsätzlich keine vorzeitige Kenntnisnahme fingiert.

Lediglich in Einzelfällen ist es dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den späteren Zugang der Willenserklärung zu berufen. Dies gilt etwa dann, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass eine Kündigung unterwegs war.

Das Bundesarbeitsgericht verwirft die Tarifverträge der Christlichen Gewerkschaft

von Oliver Bittmann
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In einer neuesten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht erneut zur Frage des Tarifvertrages Stellung genommen, der zwischen den christlichen Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband für Zeitarbeit abgeschlossen worden ist. Hier hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass diese Tarifverträge nicht nur für einen bestimmten Zeitraum, sondern ausnahmslos nichtig sind.

Mit dem Argument, das Bundesarbeitsgericht habe nur hinsichtlich eines bestimmten Zeitraums entschieden, hatten sich die Zeitarbeitsfirmen in der Vergangenheit gegen Forderungen gewehrt. Dies ist nun nicht mehr möglich.

Interessant bleibt die Frage der Verjährung. Normalerweise verjähren Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb von drei Jahren. Dies bedeutet, dass Ansprüche aus 2008 an sich verjährt wären.

Dagegen könnte man jedoch mit Fug und Recht einwenden, dass der Verjährungsbeginn erst dann anzusetzen ist, als das Bundesarbeitsgericht über die Nichtigkeit der Tarifverträge entschieden hat. Dies wäre nach der jüngsten Entscheidung erst 2012 der Fall.

Für Arbeitnehmer dürfte es sich durchaus lohnen, einmal die Arbeitsverträge bei Ihren Zeitarbeitsfirmen durchzusehen. Wenn hier auf einen Tarifvertrag mit den christlichen Gewerkschaften verwiesen ist, kann der Arbeitnehmer den Lohn fordern, den er bei der Entleiherfirma erhalten hätte.

Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer den Lohn eines Fließbandarbeiters bei BMW fordern kann, wenn er als Zeitarbeiter als BMW beschäftigt war.

 

Krankheitsbedingte Kündigung – Ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ?

von Oliver Bittmann
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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 28.04.2011 eine Haftung des Arbeitgebers im Hinblick auf krankheitsbedingte Kündigungen durchaus verschärft. Auf der anderen Seite sind durch die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs, den Urlaub auch während der Krankheit abzugelten, die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung durchaus leichter geworden.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um eine Altenpflegerin, die krankheitsbedingt gekündigt wurde, ohne dass man das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemacht hätte. Dieses betriebliche Eingliederungsmanagement gilt sowohl in Groß- als auch in Kleinbetrieben. Es bedeutet, dass mit dem Arbeitnehmer Rückkehrgespräche zu führen sind, wobei dem Arbeitnehmer verständlich gemacht werden muss, dass diese Gespräche vertraulich behandelt werden und ihm aus diesen Gesprächen kein Nachteil erwächst.

Werden solche Gespräche geführt und kommt als Ergebnis zu diesem Gespräch nur eine Kündigung in Betracht, darf der Arbeitgeber an eine personenbedingte Kündigung denken. Dies ist bei langzeiterkrankten sogar erleichtert möglich, da der Arbeitgeber nach der neuen Entscheidung des Europäischen Gerichtshof auch Langzeiterkrankten Urlaub gewähren muss und damit gegebenenfalls auch Urlaubsabgeltung zahlen muss.

Dies stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar.

Wenn der Arbeitgeber beobachtet

von Oliver Bittmann
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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner jüngsten Entscheidung nochmals mit Videoaufnahmen beschäftigt. Diesem Fall lag der Sachverhalt zugrunde, dass ein großer Drogeriemarkt eine Verkäuferin/Kassiererin bei der Kasse beobachten ließ. Diese nahm Geld aus der Kasse heraus.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals mitgeteilt, dass unerlaubte Videoaufnahmen in das Persönlichkeitsrecht eingreifen. Im vorliegenden Fall hat sich die Kassiererin allerdings lediglich auf den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht berufen und den Diebstahl an sich nicht bestritten. In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht zwischen einem Beweiserhebungsverbot und einem Beweisverwertungsverbot unterschieden. Dies bedeutet, dass die Videoaufnahme grundsätzlich gemacht werden darf. Eine Verwertung muss jedoch unterbleiben, wenn der Geschädigte der Verwertung widerspricht und den Sachverhalt insgesamt bestreitet, sodass Beweis durch das Video erhoben werden müsste.

Dem Grunde nach werden viele Fälle von dem Beweiserhebungsverbot betroffen sein, nämlich dann, wenn technische Aufzeichnungen dazu benutzt werden, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten nachzuweisen. Dies kann beispielsweise für den LKW-Fahrer gelten, dem mithilfe eines Fahrtenschreibers / Fahrerkarte ein Fehlverhalten unterstellt werden soll. Gleichermaßen wird man ein Beweisverwertungsverbot dann anbringen können, wenn der Arbeitnehmer mit Hilfe von Computerausdrucken einer unberechtigten Nutzung im Internet bezichtigt wird.

Gibt der Arbeitnehmer das Fehlverhalten indes zu, kommt ein Beweiserhebungsverbot natürlich nicht in Betracht, da hier die Tatsache gar nicht beweiserheblich ist.

Neues Urteil: EuGH schützt sogenannte „Whistelblower“

von Oliver Bittmann
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Der EuGH hat in einer Entscheidung von Juli 2011 Arbeitnehmer geschützt, die Missstände bei Ihrem Arbeitgeber veröffentlicht haben. Arbeitnehmer, die dies tun, werden im angelsächsischen Raum als sogenannte „Flüsterer“ bezeichnet. Konkret ging es um eine Altenpflegerin, die – nachdem sie sämtliche Instanzen beim Arbeitgeber erfolglos durchlaufen hatte – Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber erstattet mit der Begründung, man sei aufgrund des fehlenden Personals nicht in der Lage, die Bewohner des Pflegeheims ausreichend zu versorgen. Die Strafanzeige hatte dabei durchaus Erfolg, da Missstände festgestellt wurden.

Dennoch wurde die Arbeitnehmerin verhaltensbedingt gekündigt.
Bislang galt die Rechtsprechung der deutschen Gerichte, dass auch der Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht gegen den Arbeitgeber hat. Dies bedeutete, dass der Arbeitnehmer – selbst wenn Verstöße sich als real erweisen – im Regelfall die Missstände nicht öffentlich anprangern darf bzw. gar eine Strafanzeige erstatten. Etwas anderen galt auch nach damaligem Recht selbstverständlich dann, wenn es sich um Kapitalverbrechen gehandelt hat, bei dem jedermann eine Anzeigepflicht hat (Mord o.ä.).

In dem oben genannten Fall hat der EuGH die bisherige Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte kritisiert. Zwar hätten die Vorwürfe gegen den Arbeitgeber durchaus rufschädigende Wirkung, jedoch sei das öffentliche Interesse an den Informationen über Mängel so wichtig, dass es gegenüber dem Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt. Dieses Urteil dürfte Arbeitnehmer bestärken, die Missstände in der Firma anprangern wollen. Dabei ist allerdings davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer zunächst den Weg über die „Institutionen“ gehen muss, d.h., er muss versuchen, innerbetrieblich Abhilfe zu schaffen. Erst wenn dann nichts mehr fruchtet, dürfte der Gang zur Öffentlichkeit oder zum Staatsanwalt gegeben sein.

ICH BOSS – DU MACHEN !

von Oliver Bittmann
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Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, dessen Umfang normalerweise im Arbeitsvertrag bestimmt ist. Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur pauschal umschrieben ist, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gleichartige Tätigkeiten zuweisen. Klar ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft Weisungsrecht nicht den Lohn kürzen kann. Dies ist nur durch Änderungskündigung möglich. Aber auch bei gleichem Lohn muss der Arbeitnehmer nicht jede Arbeit verrichten. Dies hat das Arbeitsgericht Zwickau in einer Entscheidung nochmals deutlich gemacht. Dabei ging es um eine stellvertretende Stationsschwester, die bei gleicher Bezahlung andere, niederwertigere Tätigkeiten verrichten musste.

Das Arbeitsgericht stellte dazu fest, dass die Weisung rechtswidrig sei, da das Direktionsrecht auch dann verletzt sei, wenn der Arbeitnehmer wesentlich andere Tätigkeiten verrichten müsse. Dieser Grundsatz gilt im übrigen auch dann, wenn dem Arbeitnehmer (gegebenenfalls sogar bei höherem Gehalt) eine umfangreichere oder höherwertige Arbeit zugewiesen wird. Auch dies kann der Arbeitnehmer durchaus mit dem Hinweis auf eine fehlende Direktionsbefugnis des Arbeitgebers verweigern.

Ob eine Weisung des Arbeitgebers vom Direktionsrecht gedeckt ist oder nicht, ist dabei im Einzelfall zu prüfen, da es von den Regelungen im Arbeitsvertrag abhängt. Pauschal kann man sagen, dass eine genaue Regelung der Arbeitsaufgaben im Arbeitsvertrag bedingt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers sehr eingeschränkt ist. Ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer an der Druckmaschine als Drucker angestellt ist, kann er nicht ohne Weiteres als Stanzer auf einer anderen Maschine eingesetzt werden, obwohl diese Tätigkeit gleichwertig ist. Umgekehrt ist auch bei einer weiten Beschreibung der Tätigkeit ein Direktionsrecht nicht ohne Grenzen gegeben, sondern wird durch die oben genannten Grundsätze eingeschränkt.

Rechtswidrige Beobachtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

von Oliver Bittmann
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Jede Verkaufsangestellte wird sie kennen – die allgegenwärtigen Kameras, die von der Decke hängen, um den Kunden zu beobachten. Ein Arbeitgeber, ein Drogeriemarkt, hatte diese Kameras benutzt, um nicht nur Kunden vom Stehlen abzuhalten, sondern auch um seine Angestellten zu beobachten. Dabei bemerkte der Arbeitgeber, dass eine der Angestellten einen vom Kunden liegen gelassenen Pfandbon aufhob, in die Kasse nahm und das Geld für sich heraus nahm. Die Konsequenz daraus war eine fristlose Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 16.12.2010, AZ.: 2 AZR 485/08, zuerst damit auseinanderzusetzen, ob die ohne Weiteres rechtswidrige Beobachtung des Angestellten nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt, das die Kündigung ohne Weiteres nichtig machen würde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht verneint. Die Begründung des Bundesarbeitsgericht war dabei sehr einfach. 

Das Gericht sah zwar einen mittelbaren Grundrechtsverstoß als gegeben, da das Persönlichkeitsrecht der Kassiererin eingeschränkt war. Schutzwürdige Belange, so das Bundesarbeitsgericht, waren jedoch nicht berührt, da der Verstoß letztendlich durch die Kameraaufzeichnung feststehe und es ein Recht der klagenden Partei zur „Lüge“ nicht gebe.

Im Endeffekt hat das Gericht dann an der fristlosen Kündigung festgehalten und zwar mit dem wiederholten Hinweis, dass auch der Diebstahl kleiner Sachen zur Kündigung berechtigen würde. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin keine sehr lange Betriebszugehörigkeit, sodass auch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht zugunsten der Klägerin wirken konnte.

Höheres Arbeitslosengeld / Höherer Lohn - Folgen der Nichtigkeit von Tarifverträgen bei Leiharbeitsfirmen

von Oliver Bittmann
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Das Bundesarbeitsgericht hat dabei im Wesentlichen darauf abgestellt, ob der Versicherungsvertreter im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann oder in die Organisationshoheit des Versicherers vollumfänglich eingebunden ist. Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei nochmals klar, das es auf den Einzelfall ankommen werde.

Diese Rechtssprechung ist auf eine Vielzahl von Problemfällen anwendbar. So dürfte zum Beispiel der Lkw-Fahrer, der einen Lkw vom Auftraggeber mietet und lediglich für den Auftraggeber fährt, eher als Angestellter einzuordnen sein. Problematisch sind auch Selbstständige, wie der „Ein-Mann-Bauunternehmer“, der lediglich für eine Firma seine Aufträge erbringt.

Im Prinzip – so sagt das Urteil aus – genügt es, wenn der Arbeitnehmer sich persönlich anstrengt. Arbeitet er unterdurchschnittlich und ist im dies nicht vorwerfbar, so kann der Arbeitgeber keinen Schadensersatz fordern. Ein Schadensersatz kann nämlich nur dann gefordert werden, wenn dem Arbeitnehmer etwas vorwerfbar ist. Ist er gar nicht in der Lage eine ordnungsgemäße Leistung zu erbringen, etwa weil er nur durchschnittlich für die Arbeit begabt ist, hat er den Schaden nicht verschuldet und muss somit keinen Ersatz leisten.

Bei einem leistungsschwachen Arbeitnehmer ist demnach auch keine verhaltensbedingte, sondern allerhöchstens eine personenbedingte Kündigung zulässig, dies hat das Gericht jedoch im vorliegenden Fall verneint.

Die Haftung des Arbeitnehmers

von Oliver Bittmann
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Das Bundesarbeitsgericht hat sich neulich wieder einmal mit der Frage der Haftung, bzw. der Kündigung eines angeblich leistungsschwachen Arbeitnehmers beschäftigen müssen. Dabei ging es um einen Fernfahrer, der kurz hintereinander vier Unfälle „gebaut“ hatte.

Der Arbeitgeber sprach dabei eine personenbedingte Kündigung aus, da der Arbeitnehmer sich durch die Unfälle als „leistungsschwach“ erwiesen habe. Des Weiteren verlangte er vom Arbeitnehmer Schadensersatz.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals betont, dass eine Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

Dabei genügt ein Arbeitnehmer mangels anderer Vereinbarung seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.

Geltendmachung von Lohnansprüchen

von Oliver Bittmann
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Oftmals wird verkannt, dass die Geltendmachung von Lohnansprüchen sehr kurzen Fristen unterliegt. Diese können entweder im Arbeitsvertrag enthalten sein oder in einem Tarifvertrag bestimmt werden. Wirksam können im Arbeitsvertrag Klauseln sein, die einen Verfall von Ansprüchen vorsehen, wenn der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wird.

In diesem Falle muss der Arbeitnehmer, um seine Ansprüche zu sichern, tatsächlich innerhalb von drei Monaten Klage erheben.

Diese Klausel gilt im übrigen auch dann, wenn der Arbeitnehmer gekündigt worden ist. Dabei hatte das Arbeitsgericht Detmold einen Fall zu beurteilen, in dem ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde. 

Der Arbeitnehmer legte gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage ein und gewann nach zwei Jahren. Dies bedeutete, dass der Arbeitgeber dem Grunde nach zwei Jahre Lohn nachzuzahlen gehabt hätte. Nichts da! So beschied das Arbeitsgericht dem Kläger in einem Folgeprozess, da im „Kleingedruckten“ die dreimonatige Verfallsfrist vereinbart war. Der Arbeitnehmer hatte folglich von dem gewonnenen Kündigungsschutzprozess außer eine Weiterbeschäftigung nahezu nichts, da er den Arbeitslohn nicht für die gesamte Zeit, sondern nur für die letzten drei Monate ordnungsgemäß geltend gemacht hatte.

Kürzere Klauseln können auch in Tarifverträgen vereinbart worden sein. Auch hier ist Vorsicht geboten, da der Tarifvertrag nicht unbedingt im Arbeitsvertrag aufgeführt sein muss, sondern auch (betriebsüblich) angewandt werden kann.

Mehr Schein als Sein – Arbeitsrechtliche Probleme Kleinstunternehmer

von Oliver Bittmann
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Gerade bei Kleinstunternehmern stellt sich häufig die Frage, ob sie als Selbstständige oder als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind. Dies hat durchaus weitreichende Wirkungen.

Wenn der Selbstständige behauptet, in Wirklichkeit Arbeitnehmer zu sein, muss ihm ein „üblicher“ Lohn gezahlt werden, mit der Folge, dass er den (oftmals üblichen) Tariflohn gegen seinen Auftraggeber (in Wirklichkeit Arbeitgeber) geltend machen kann. Umgekehrt wird der vermeintliche Auftraggeber einen Bescheid vom Finanzamt erhalten, in dem er zur Nachzahlung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben für die Zeit der Scheinselbstständigkeit aufgefordert wird. 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 09.06.2010, Aktenzeichen 5 AZR 332/09 nochmals klar gemacht, wann es eine Scheinselbstständigkeit für gegeben ansieht. Ausgangspunkt war die Frage, ob ein Versicherungsvertreter nicht in Wirklichkeit Angestellter einer Versicherungsgesellschaft war.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei im Wesentlichen darauf abgestellt, ob der Versicherungsvertreter im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann oder in die Organisationshoheit des Versicherers vollumfänglich eingebunden ist. Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei nochmals klar, das es auf den Einzelfall ankommen werde.

Diese Rechtssprechung ist auf eine Vielzahl von Problemfällen anwendbar. So dürfte zum Beispiel der Lkw-Fahrer, der einen Lkw vom Auftraggeber mietet und lediglich für den Auftraggeber fährt, eher als Angestellter einzuordnen sein. Problematisch sind auch Selbstständige, wie der „Ein-Mann-Bauunternehmer“, der lediglich für eine Firma seine Aufträge erbringt.

Entschädigungsanspruch schwerbehinderter Bewerber wegen Diskriminierung bei der Bewerbung

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG 9. Senat vom 17.08.2010) hat in seinem Urteil erstmals zu Einzelheiten hinsichtlich der Diskriminierung von Bewerbern für einen Arbeitsplatz Stellung genommen.

Dem Fall zugrunde lag eine Bewerbung eines schwerbehinderten Schlossers, der gar nicht zum Auswahlgespräch eingeladen worden ist. Die Stelle wurde allerdings vom Arbeitgeber vor Ablauf der von ihm gesetzten Bewerbungsfrist schon besetzt. Die Bewerbung des Klägers wurde nicht angenommen.

Das Bundesarbeitsgericht argumentierte damit, allein die Tatsache, dass die Bewerbung des (schwerbehinderten) Klägers nicht angenommen wurde, begründe die Besorgnis, dass der Kläger diskriminiert worden sei. Auch die Tatsache, dass die Stelle schon besetzt war, als die Bewerbung eingegangen sei, sei noch kein Indiz zum Ausschluss der Benachteiligung.

Das Urteil des BAG zeigt durchaus auf, dass der Arbeitgeber mit recht großen Schwierigkeiten bei Ablehnung schwerbehinderter Bewerber zu kämpfen hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals ausgeführt, dass die Behinderung nach dem AGG auch dann gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit (länger als sechs Monate) krank ist. Im Endeffekt kann von daher auch der (langzeiterkrankte) Arbeitnehmer behindert im Sinne des AGG sein.

Die Entscheidung hat natürlich auch für andere Diskriminierungsmaßnahmen wie zum Beispiel Diskriminierung von Rasse oder Geschlecht Bedeutung.

Wichtig ist, dass man, wenn man sich diskriminiert fühlt, möglichst bald reagieren sollte, da ein Anspruch nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten nach Bekanntwerden der Diskriminierung geltend gemacht werden muss.

Führerschein weg! – Arbeit weg?

von Oliver Bittmann
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Der Verlust des Führerscheins führt auch dann nicht zwangsläufig zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Führerschein für die Arbeit, zum Beispiel als Kurierfahrer, gebraucht wird.

Hierbei sind folgende Fallkonstellationen zu unterscheiden:

Wenn der Führerschein wegen Alkohols infolge einer privaten Feier weg ist, kommt von vornherein keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, da das private Verhalten für eine verhaltensbedingte Kündigung keine Rolle spielt. Der Arbeitgeber kann dann nur personen-, bzw. auch betriebsbedingt kündigen, was ihm bei einem kurzzeitigen Entzug von bis zu sechs Monaten auch sehr schwer fallen wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wäre nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber den Führerschein infolge seines Verhaltens am Arbeitsplatz verliert, zum Beispiel wenn er während der Arbeit Alkohol trinkt

oder der Führerschein infolge eines anderen grob fahrlässigen Verhaltens entzogen wird. Zu beachten ist hier freilich, dass eine solche verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig vorher wegen eines gleichartigen Verstoßes abgemahnt werden muss.

Die Chancen eines Arbeitnehmers, dem aufgrund eines Verlustes des Führerscheins die Kündigung erklärt wird, stehen folglich durchaus gut. Dies gilt selbst dann, wenn er als Berufskraftfahrer auf seinen Führerschein angewiesen ist. Bei kurzzeitigen Verstößen wird auch hier eine Kündigung nur sehr schwer erfolgen können.

Urlaub/Urlaubsabgeltung für Langzeiterkrankte

von Oliver Bittmann
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Kranke Menschen, die über Jahre hinaus aufgrund der Krankheit dem Arbeitgeber fehlen,
d. h. zwar kein Krankengeld mehr beziehen, jedoch in einem Arbeitsverhältnis stehen, haben dem Grundsatz nach alle Ansprüche auf den Urlaub erhalten. Dies hat der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 20.01.2009 (C 350/06) entschieden. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise seit 2002 fehlt, kann er, wenn er ausscheidet, die Urlaubsabgeltung von 2002 bis 2010 fordern. Das Bundesarbeitsgericht hat dies allerdings für die Jahre vor 2006 vermutlich eingeschränkt, da es in seiner Entscheidung (Urteil vom 29.03.2009 – 9 AZR 983/07) entschieden hat, dass ein solcher Anspruch auf Urlaubsabgeltung jedenfalls ab dem Jahre 2006 nicht daran scheitere, dass ein schützenswertes Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehen würde.

Streitig ist, ob dieser Urlaubsabgeltungsanspruch nicht auch zum Erlöschen gebracht werden kann, wenn tarifliche Ausschlussklauseln bestehen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in seiner Entscheidung vom 15.04.2010 diese Frage dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Über diese Frage ist noch nicht entschieden.

Zu raten ist dem Langzeiterkrankten, dass er seine Ansprüche auf Urlaub, auch wenn er noch nicht aus dem Betrieb ausgeschieden ist, wegen möglicher tariflicher Ausschlussklauseln zumindest schriftlich geltend macht. Bei ausgeschiedenen Arbeitnehmern, die in den letzten Arbeitsjahren der Arbeit fern geblieben sind, könnte sich noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ergeben, auch wenn sie schon lange ausgeschieden sind.

Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber zu raten, auch bei Langzeiterkrankten, die nicht mehr auf der „pay-roll“ stehen, also keine Kosten verursachen, darauf zu achten, dass möglicherweise bei Ausscheiden des Arbeitnehmers hohe Zahlungen aus dem Beschäftigungsverhältnis wegen der Urlaubsabgeltung drohen. Von daher kann es für den Arbeitgeber durchaus überlegenswert sein, den (kranken) Arbeitnehmer auch dann zu kündigen, wenn er vermeintlich nichts mehr kostet.

Der fehlerhafte Aufhebungsvertrag

von Oliver Bittmann
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Sehr oft unterschreibt der Arbeitnehmer, dem irgendetwas vorgeworfen wurde, in der Panik einen Aufhebungsvertrag – und bereut dies kurze Zeit später. Es lohnt sich auch bei Aufhebungsverträgen anwaltlichen Rat einzuholen.

Dies zeigt ein Fall des Arbeitsgerichtes Berlin, Aktenzeichen 28 Ca 12710/05. Dort wurde einer Verkäuferin Betrug vorgeworfen. Sie erhielt die fristlose Kündigung. In der Ausgleichsquittung wurde unter anderem folgendes vereinbart:

„... sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung  gegen mich – gleichgültig welcher Art – bestehen nicht mehr. Von meinem Recht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen, nehme ich Abstand...“

Die damalige Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht Berlin hat zwischenzeitlich rechtskräftig entschieden, dass es sich um einen formularmäßigen, jedoch wirkungslosen Ausschluss handeln würde. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht Berlin angegeben, dass man auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist nicht verzichten könne.

Auch in anderen Konstellationen sind Aufhebungsverträge an sich angreifbar, da der Arbeitnehmer durchaus oftmals durch sanfte Drohungen mit einer Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages „überredet“ wird. Die Drohung mit einer Kündigung, an die der Arbeitgeber nicht denken durfte, stellt eine rechtswidrige Drohung dar, die regelmäßig zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages berechtigt. Zugunsten des Arbeitgebers besteht bei einer solchen Anfechtung jedoch durchaus ein Prozessrisiko, da der Arbeitnehmer die rechtswidrige Drohung beweisen muss und es dabei genügt, wenn der Arbeitgeber an eine Kündigung „denken“ durfte. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung an sich wird vom Gericht nicht geprüft.

Sperrzeit vor dem Arbeitsamt – was nun?

von Oliver Bittmann
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Die Bundesagentur für Arbeit kann nach § 144 SGB III eine Sperrzeit dann verhängen, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis löst. Das Beschäftigungsverhältnis ist dabei etwas anderes als das Arbeitsverhältnis, es stellt den tatsächlichen Geschehensablauf dar. So löst der Arbeitnehmer beispielsweise auch sein Beschäftigungsverhältnis, wenn er einfach (ohne zu kündigen) nicht mehr zur Arbeit kommt.

Ein „Lösen“ des Beschäftigungsverhältnisses ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dazu etwas tun muss, also bei Annahme eines Aufhebungsvertrages, eines Vergleiches oder ähnliches. Dabei ist zu beachten, dass nicht jedes Lösen gleich eine Sperrzeit verursacht. Vielmehr wird die Sperrzeit dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer wichtige Gründe geltend machen kann. In der Praxis wird ein Lösen häufig anzunehmen sein, da der Arbeitnehmer in der Regel eine Ausgleichsquittung unterschreibt, einem gerichtlichen Vergleich zustimmt oder andere Handlungen unternimmt, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden.

Gestritten wird dagegen häufig darüber, ob dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zusteht. Ein solcher Grund kann zum Beispiel Lohnverzug des Arbeitgebers sein, der Zuzug zum Ehegatten oder der Zuzug zum Partner, wenn ein gemeinsames Kind vorhanden ist. Das Bundessozialgericht und die untergerichtlichen Sozialgerichte haben auch Mobbing, religiöse Gewissensgründe und Nichtraucherschutz als wichtigen Grund zugelassen.

Es lohnt sich demnach durchaus, einen Sperrzeitbescheid nicht einfach hinzunehmen, zumal das Arbeitslosengeld tatsächlich gerade um die Sperrzeit verkürzt wird.

Im Vorfeld kann durchaus durch ein geschicktes Verhalten ein Sperrzeittatbestand umgangen werden. So ist es ganz einfach möglich, sich zwar gleich arbeitssuchend, jedoch später arbeitslos zu melden. Die Arbeitssuchend-Meldung ist nicht gleichzusetzen mit der späteren Arbeitslos-Meldung. Wenn die Arbeitslos-Meldung drei Monate später nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt, ist die Verhängung einer Sperrzeit damit grundsätzlich nicht mehr möglich. Sogar Freistellungen durch den Arbeitgeber (auch dies stellt ein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses dar) können im Einzelfall zu einer Sperrzeitverhinderung führen.

Kann ein Gehalt sittenwidrig sein?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Ein sittenwidriger Lohn ist dann gegeben, wenn sich der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers über ein Drittel unter der tariflichen (üblichen) Vergütung bewegt.

So hat das Arbeitsgericht Leipzig in seiner Entscheidung vom 11.03.2010 unter dem Aktenzeichen 2 Ca 2788/09 zur Sittenwidrigkeit eines Lohnes im Einzelhandel Stellung genommen. Der Arbeitgeber hat im damals entschiedenen Fall einen Stundenlohn von € 6,00 brutto für eine Fachverkäuferin im Einzelhandel „ausgehandelt“. Das Arbeitsgericht Leipzig hatte dabei festgestellt, dass der im Freistaat Sachsen geltende Tarifvertrag über Gehälter für Beschäftigte im Einzel- und Versandhandel normalerweise für die Verkäuferin einen Stundenlohn von € 12,34 vorsehen würde. Damit sei, so das Arbeitsgericht Leipzig, ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung gegeben, da die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines der betreffenden Branche oder Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht habe.

Dieses „Lohndumping“ kann damit für den Arbeitgeber durchaus sehr negative Folgen haben. Wenn ein Gericht bei einem unüblich niedrigen Stundenlohn nämlich zur Ansicht kommt, dass Sittenwidrigkeit vorliegt, kann der Arbeitnehmer rückwirkend bis zur Grenze der dreijährigen Verjährungsfrist grundsätzlich den „üblichen“ Lohn fordern.

Der übliche Lohnanspruch bemisst sich dabei regelmäßig nach dem geltenden Tarifvertrag. Im vorliegenden Fall konnte demnach die Verkäuferin die Differenz zwischen den tatsächlich gewährten € 6,00 brutto und den nach Tarifvertrag üblichen Lohnanspruch von € 12,34 brutto verlangen.

Für den Arbeitnehmer, der wenig verdient, könnte es sich von daher durchaus lohnen, dies einmal rechtlich nachprüfen zu lassen. Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber zu raten, im Arbeitsvertrag gegebenenfalls Ausschlussfristen zu vereinbaren. Inwieweit diese auf eine gesetzlich normierte Sittenwidrigkeit Einfluss haben, ist allerdings höchst richterlich noch nicht geklärt.

Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit einer entsprechenden Lohnminderung nicht einseitig anordnen. Stimmt der Arbeitnehmer einer Arbeitszeitverkürzung nicht zu, bedarf es regelmäßig einer Änderungskündigung (Bundesarbeitsgericht vom 14.02.1991, AP BGB zu § 615 Kurzarbeit).

Aber auch wenn eine Regelungsabrede im Arbeitsvertrag oder anderweitig getroffen wird, ist diese Regelungsabrede sorgfältig zu überprüfen. Eine bloße Abrede wie zum Beispiel „die Einführung der Kurzarbeit ist zulässig“ ist unwirksam. Eine wirksame Regelungsabrede muss zumindest Aussagen darüber treffen, wie die Arbeitszeit verkürzt werden soll (in welchem Umfang) und für welchen Zeitraum die Kurzarbeit eingeführt werden soll. Andernfalls liegt eine Umgehung der Kündigungsvorschriften vor.

Wird Kurzarbeit aufgrund einer nichtigen Regelungsabrede anberaumt, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass er den Arbeitnehmer zwar nicht, bzw. nicht voll beschäftigt, jedoch den vollen Lohn zahlen muss. Überdies kann der Arbeitnehmer natürlich seinen Beschäftigungsanspruch geltend machen.

Wenn Kurzarbeit auf einer solchen nichtigen Regelungsabrede durchgeführt wurde, wäre dem Arbeitnehmer zu raten, seinen Anspruch bald geltend zu machen, da ansonsten auch eine Verwirkung zu prüfen ist.

Verrechnung von Minusstunden mit dem Lohnanspruch?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Besteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitszeitkonto, wird der Arbeitgeber (besonders am Ende des Verhältnisses) versuchen, die angefallenen Minusstunden mit dem noch fälligen Lohn zu verrechnen. Dies ist grundsätzlich möglich.

Schon das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass eine Verrechnung keine Aufrechnung sei und von daher die Pfändungsfreigrenzen nicht gelten. Vielmehr habe der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohnes zum fraglichen Zeitraum, als die Minusstunden eingetreten sind, eine Vorschusszahlung vorgenommen, die er am Schluss verrechnen kann.

Das sächsische Landesarbeitsgericht stellt jedoch in seiner Entscheidung vom 10.02.2009 (13 Sa 1162/08) klar, dass diese Grundsätze zugunsten des Arbeitgebers nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer über seine Arbeitszeit frei verfügen kann, d. h. wenn die Minusstunden ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers entstanden sind. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Gleitzeit arbeiten kann.

Ist dies nicht der Fall, können Minusstunden auch nicht verrechnet werden. Das Landesarbeitsgericht sagt dabei nichts anderes, als das Arbeitgeber, die keine Arbeit haben, den Arbeitnehmer auch nicht mit Minusstunden belasten dürfen. Andernfalls müsste der Arbeitnehmer dann das wirtschaftliche Risiko tragen. Wenn Minusstunden vom Arbeitgeber angeordnet werden, d. h. der Arbeitnehmer aufgrund Arbeitsmangel nach Hause geht und dadurch Minusstunden erhält, dürfen diese nicht mit Lohnansprüchen verrechnet werden.

Da in der Entscheidung auch klargestellt wird, dass der Arbeitnehmer darzulegen hat, dass die Minusstunden aufgrund eines Arbeitsmangels entstanden sind, ist den Arbeitsvertragsparteien zu raten, die Minusstunden genau zu dokumentieren, um hinterher Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.

Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses - ein Grund zur Kündigung?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat in seinem Urteil vom 13.11.2009 (durchaus im Einklang mit der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung) entschieden, dass strafbare Handlungen des Arbeitnehmers außerhalb des Arbeitsverhältnisses nur dann kündigungsrelevant sind, wenn sie einen Bezug zum Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis haben und darüber hinaus die Straftat sich auf das Arbeitsverhältnis in der Weise auswirkt, dass das wechselseitige Vertrauensverhältnis durch die Straftat erschüttert ist.

Im zu entscheidenden Fall lag die Kündigung eines Auszubildenden zugrunde, der in seiner „Freizeit“ einen Raub begangen hatte und von daher in U-Haft gesessen ist.

Hier sah das Landesarbeitsgericht schon keinen Bezug zwischen der Straftat und dem Ausbildungsvertrag, da die Tat nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begangen wurde.

Diese Rechtsprechung stellt demzufolge nicht grundsätzlich nur auf die Straftat ab, sondern darauf, ob die Straftat auf das Arbeitsverhältnis „durchschlägt“. So wird auch derjenige, dessen Führerschein bei einer nächtlichen Zechtour abhandengekommen ist, nicht unbedingt eine fristlose Kündigung erwarten können.

Selbst, wenn derjenige, der den Führerschein verliert, Berufskraftfahrer ist, wird eine Kündigung nur dann infrage kommen, wenn durch den Führerscheinentzug das Arbeitsverhältnis belastet wird. Dies wird nur dann der Fall sein, wenn der Führerschein über einen großen Zeitraum (zum Beispiel ein Jahr) entzogen worden ist.

Diese Rechtsprechung hat auch das Bundesarbeitsgericht immer wieder bestätigt.

Als Faustformel wird es darauf ankommen, welche Straftat der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ begangen hat und welche Relation diese Straftat zum ausgeübten Beruf hat. Wäre der Auszubildende im oben zitierten Fall, den das Landesarbeitsgericht entschieden hat, eben kein Auszubildender gewesen, sondern wäre der Raub von einem Buchhalter verübt worden, wäre die Kündigung wohl rechtens gewesen. Von einem Buchhalter kann selbstverständlich eine gewisse Ehrlichkeit und ein integres Verhalten erwartet werden.

Die "erschlichene" Krankheit - Der Krankenschein als sicheres Mittel?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Bei einer „vorgetäuschten“ Krankheit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dem Grunde nach fristlos kündigen. Vielfach wird dabei die Meinung vertreten, dass der Krankenschein eines deutschen Arztes ausreiche, um eine vorgetäuschte Erkrankung „kündigungsfest“ zu machen. Tatsächlich kommt diesem Krankenschein ein erheblicher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber braucht jedoch nicht zu beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht krank ist. Er muss diesen Beweiswert lediglich erschüttern. Dieses Erschüttern kann durchaus gelingen. So wird der Beweiswert erschüttert sein, wenn dem Arbeitnehmer regelmäßig am Ende seines Urlaubs oder im unmittelbaren Anschluss daran eine Arbeitsunfähigkeit testiert wird. Erschüttert wird der Beweiswert auch, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Krankheit testiert, die sich beispielsweise am 15.01. ereignet hat, der Krankenschein jedoch erst am 16.01., also einen Tag später, ausgestellt wird.

Einige Gerichte nehmen in Analogie zu § 275 SGB V an, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert worden ist, wenn er von einem Arzt ausgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Krankenscheine auffällig geworden ist. Letzteres ist allerdings streitig.

Zu beachten ist insgesamt jedoch, dass der Arbeitgeber bei dem inländischen Arzt lediglich den Beweiswert erschüttern muss. Dagegen hat der Krankenschein eines ausländischen Arztes jedenfalls im EG-Raum einen höheren Beweiswert. Dies ist durch die Urteile Europäischen Gerichtshof „Palletta I und II vom 03.06.1992 bzw. vom 02.05.1996 klargestellt. Bei einer ausländischen Bescheinigung muss der Arbeitgeber zur vollen Überzeugung des Gerichts beweisen, dass der Arbeitnehmer in Wahrheit (im Urlaub) gesund war, was ihm in der Praxis nicht gelingen dürfte.

Im Ergebnis sind die Krankenscheine wenigstens der inländischen Ärzte keinesfalls, wie häufig angenommen wird, „gerichtsfest“, sondern können oftmals vom Arbeitgeber widerlegt werden.

Kündigung des Arbeitnehmers bei Entzug der Fahrerlaubnis?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Ist mit dem Führerscheinentzug auch der Arbeitsplatz in Gefahr, wenn der Führerschein zur Erfüllung der Arbeitspflicht notwendig ist? Diese Frage stellt sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer relativ häufig. Man denke nur an den Berufskraftfahrer, der bei einer Privatfeier „zu tief ins Glas geschaut“ hat oder an den Kurierfahrer, der infolge zu schnellen Fahrens seine Lizenz abgeben muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei mehrfach entschieden (zuletzt BAG vom 18.12.1986), dass auf den Entzug einer betrieblichen Fahrerlaubnis eine personenbedingte Kündigung nicht gestützt werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Führerschein aufgrund einer privaten Verfehlung entzogen wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ebenfalls dann nicht in Betracht kommen, wenn die Verfehlung privat (beispielsweise Alkohol während einer Privatfeier) veranlasst war.

Grundsätzlich kann jedoch bei einem langen Führerscheinentzug eine Kündigung aufgrund anderer Gesichtspunkte möglich sein. So wird ein Berufskraftfahrer, der den Führerschein über ein Jahr verliert, nicht in der Lage sein, seinen Arbeitsverpflichtungen nachzukommen. Unter Berücksichtigung des Einzelfalles wäre dann eine personenbedingte Kündigung (ähnlich wie bei längerer Krankheit) möglich, wenn der Arbeitgeber geltend macht, dass er ein berechtigtes Interesse an einer Neueinstellung hat.

Die Verhängung eines ein- bzw. mehrmonatigen Fahrverbotes kann dagegen im Regelfall keine Kündigung auslösen.

Bei Übersicht der Rechtsprechung ist festzustellen, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber bei Entzug des Führerscheines nur in absoluten Ausnahmefällen und bei längerem Entzug in Betracht kommen wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird dagegen kaum erfolgsversprechend sein. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, für die Dauer des Führerscheinentzugs keinen Lohn zu erhalten Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber keine anderweitige Arbeit, die der Arbeitnehmer auch ohne Führerschein verrichten kann, anbieten kann.

Auch „Krankmeldungen“ werden dem Arbeitnehmer nicht viel nützen, da die Arbeitsunfähigkeit nicht kausal von der Krankheit, sondern unmittelbar von dem Fehlen des Führerscheins abhängt. Für diese Dauer, in dem das Arbeitsverhältnis zwar weiter besteht, jedoch faktisch nicht aufgenommen werden kann, könnte es für den Arbeitnehmer eine Lösung sein, sich arbeitslos zu melden, um dann wenigstens Arbeitslosengeld zu erhalten.

Fristen im Arbeitsrecht

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Anders als im normalen Rechtsverkehr finden sich im Arbeitsrecht oftmals Fristen, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer versäumt werden können.

Dies bedeutet, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann, wenn diese Fristen nicht eingehalten werden.

Die gemeinhin bekannteste Frist ist die 3-Wochen-Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer unbedingt vor Ablauf der 3 Wochen (seit Erhalt der Kündigung) die Klage einreichen muss. Die Bestimmung des Zuganges der Kündigung ist allerdings oftmals problematisch. So ist dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen, wenn sie in seinem Machtbereich gelandet ist. Es zählt demnach der Einwurf in den Briefkasten. Bei einem Einschreiben genügt auch die Nachricht, dass ein Brief bei der Post bereitliegt.

Etwas anderes gilt freilich dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer abwesend ist (Urlaub, Krankenhausaufenthalt). In diesem Fall gilt grundsätzlich die Kündigung als zugegangen, wenn das Abwesenheitshindernis (Urlaub, Krankenhaus) beseitigt ist.

Außer dieser Klagefrist sind bei Lohnklagen oftmals sog. Verfallsfristen zu beachten. Diese Verfallsfristen können zum einen in Arbeitsverträgen vereinbart sein. Allerdings ist hier zu beachten, dass diese arbeitsvertraglich geregelten Verfallsfristen häufig mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vereinbar sind. So ist z. B. eine arbeitsvertragliche Verfallsfrist, dass „Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden“, nichtig. Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Verfallsfrist für zu kurz und von daher für zu überraschend für den Arbeitnehmer. Außer diesen arbeitsvertraglichen Verfallsfristen sind jedoch auch oftmals tarifvertragliche Verfallsfristen einschlägig. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist bzw. der Arbeitsvertrag nicht auf einen Tarifvertrag verweist.

Oftmals werden solche Manteltarifverträge nämlich für allgemein verbindlich erklärt, d. h. sie gelten für jedermann. Besonders im Baugewerbe ist eine Verfallsfrist unbedingt zu beachten. So verfallen Ansprüche nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden. Diese Verfallsfristen gelten im Übrigen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Macht der Arbeitnehmer z. B. seinen Baulohn für August (fällig 15. September nach Bundesrahmentarifvertrag Bau) erst am 16. November des gleichen Jahres geltend, so hat er keine Chance mehr, den Lohn zu erhalten, da sich der Arbeitgeber zu Recht auf die Verfallsfristen berufen kann. Anderes gilt freilich dann, wenn der Arbeitgeber den Lohn abgerechnet hat.

Lediglich bei der Geltendmachung des Mindestlohnes gelten andere Verfallsfristen. Diese Verfallsfristen wären auch vom Arbeitgeber unbedingt zu beachten. Auch er kann Ansprüche, wie Schadenersatzansprüche zwar geltend machen, muss diese jedoch innerhalb der Verfallsfrist abfordern.

"Ruhen des Arbeitsverhältnisses" – Eine Lösung für Unternehmen?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung 2007 doch zur Überraschung aller festgestellt, dass die Arbeitsvertragsparteien schon im Arbeitsvertrag für bestimmte Zeit ein „Ruhen des Arbeitsverhältnisses“ vereinbaren können. Dies sei nicht als überraschende Klausel bzw. als nachteilige Klausel für den Arbeitnehmer zu werten. Diese Entscheidung bringt insbesondere für Unternehmer, die saisongebunden sind (Bauunternehmen usw.) ungeahnte Möglichkeiten. Wenn diese Klausel im Arbeitsvertrag vereinbart ist, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis z. B. bei Schlechtwetter, ruht. Dies hat zur Folge, dass kein Arbeitslohn gezahlt werden muss. Die Arbeit wird dann nach dem vereinbarten Ruhenszeitraum wieder aufgenommen.

Diese Entscheidung wirft sozialversicherungsrechtliche Probleme auf. Logischerweise müsste der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten. Er hat zwar nicht das Arbeitsverhältnis wohl aber das Beschäftigungsverhältnis während des Zeitraumes des Ruhens gelöst und hat von daher Anspruch auf Arbeitslosengeld. Inwieweit sich das Bundessozialgericht (BSG) der Rechtsprechung des BAG anschließen wird, kann freilich noch nicht beurteilt werden.

Da der Arbeitnehmer nach diesseitiger Auffassung Arbeitslosengeld erhält, dürfte es auch für ihn von Interesse sein, eine Ruhensregelung im Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da zum einen damit saisonbedingte Kündigungen vermieden werden können und zum anderen seine Beschäftigungszeit, die wegen der Kündigungsfristen und des bestehenden Kündigungsschutzes von Wichtigkeit ist, durch die Ruhensregelung aufrechterhalten bleibt.

Umgekehrt könnte es für Saisonunternehmen durchaus vorteilhaft sein, eine solche Regelung im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dies wird Planungssicherheit gewährleisten. Die saisonbedingten Kündigungen, die oftmals aufgrund langer Kündigungsfristen schon im Sommer ausgesprochen werden mussten und die ohne Weiteres als rechtswidrig zu beurteilen waren, können durch eine solche „Ruhensregelung“ vermieden werden.

Anfechtung von erhaltenen Arbeitsentgelten durch den Insolvenzverwalter

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Neuerdings pflegen Insolvenzverwalter schon erhaltene Löhne, welche noch vor der Insolvenz gezahlt wurden, anzufechten. Gestützt wird die Anfechtung auf § 130 Insolvenzordnung (InsO). Danach kann der Insolvenzverwalter eine Rechtshandlung (Zahlung) anfechten, auch wenn der Arbeitnehmer für den erhaltenen Lohn seine Arbeitsleistung erbracht hat. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer die Zahlungsunfähigkeit kannte. Dieses „Kennen“ ist dabei problematisch. Vor der Insolvenz wird das Unternehmen häufig verzögert Lohn zahlen. Der Arbeitnehmer muss oftmals klagen bzw. erfährt, dass seine Kollegen wegen ausstehender Zahlungen klagen. Ob dies für ein „Kennen“ der Zahlungsunfähigkeit ausreicht, ist höchstrichterlich nicht geklärt.

Grundsätzlich wird man sagen können, dass ein Arbeitnehmer, der nicht in der Buchhaltung beschäftigt war, von der aktuellen finanziellen Situation des Unternehmens im Regelfall nichts wissen wird. Aufgrund der o. g. Umstände kann der Sachverhalt jedoch anders zu beurteilen sein. Eine Anfechtung ist für den Arbeitnehmer deshalb problematisch, da oftmals der Insolvenzgeldzeitraum (drei Monate) hinsichtlich der ausstehenden Löhne schon ausgeschöpft wird. Wenn er dann vorher erhaltene Löhne zurückzahlen muss, bleibt ihm als Gegenleistung für die Arbeit lediglich ein Insolvenzfordern, d. h. eine quotenmäßige oder gar keine Befriedigung.

Sollte ein Arbeitnehmer eine Anfechtung erhalten, ist ihm zu raten, sich in jedem Fall dagegen zu wehren. Des Weiteren zeigt gerade dieses Beispiel der Anfechtbarkeit, dass man mit der Geltendmachung des Lohnanspruches nicht lange warten sollte. Dies kann folgendes Beispiel verdeutlichen:

Antrag auf Insolvenz 01.06.2007
Insolvenzeröffnung 01.07.2007
ausstehende Löhne seit April 2007.

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer Insolvenzausfallgeld für die Monate April, Mai und Juni 2007 und ist zunächst einmal voll ausgezahlt. Der Insolvenzverwalter kann jedoch den schon gezahlten Lohn für März anfechten und das Geld vom Arbeitnehmer, falls die Anfechtung Erfolg hat, zurück verlangen.

Aufhebungsverträge/Abwicklungsverträge ein Auslaufmodell?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Der althergebrachte Grundsatz „Verträge müssen eingehalten werden“ gilt im Arbeitsrecht nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht mehr unbedingt. Besonders bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen, also Verträgen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln, hat das Gericht entschieden, dass diese als Formularverträge nichtig sein können und zwar hauptsächlich dann, wenn der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses keine entsprechende Gegenleistung entgegen steht. Dies schützt auf der einen Seite den Arbeitnehmer, der oft unter Androhung, ihm eine Kündigung auszusprechen, mit „sanfter Gewalt“ zum Unterschreiben eines Aufhebungsvertrages bewegt wird. Auf der anderen Seite besteht für den Arbeitgeber durch diese Rechtsprechung eine gewisse Rechtsunsicherheit, der er sich nie sicher sein kann, ob der Aufhebungsvertrag tatsächlich hält oder nicht.

Die Rechtsprechung dürfte auch auf Ausgleichsquittungen oder Klageverzichtserklärungen nach Erhalt einer Kündigung anwendbar sein, sodass der Arbeitnehmer letzten Endes selbst dann eine Chance hat, einen entsprechenden Prozess zu gewinnen, wenn er einen Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag unterschrieben hat.

Mehr Geld für Leiharbeiter?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Nun ist es amtlich. Das Arbeitsgericht Berlin hatte 2009 schon geurteilt, dass die Tarifverträge der christlichen Gewerkschaft, welche die Leiharbeitsfirmen zu 90 % verwendeten, nichtig sind. Zur Begründung gab das Arbeitsgericht Berlin die fehlende Tariffähigkeit an.

Tariffähig sind nur solche Gewerkschaften, die eine gewisse Macht besitzen und so als gleichrangige Vertragspartner auftreten können. Dies sieht das Arbeitsgericht Berlin im Falle der christlichen Gewerkschaft als nicht gegeben an. Der entsprechende Beschluss wurde zwischenzeitlich bestätigt. Dies hat jedoch weitreichende Folgen.

So sind jetzt die teilweise erschreckend niedrigen Löhne durchaus unter dem Gesichtspunkt der „Sittenwidrigkeit“ neu zu bewerten. Eine solche Bewertung unterblieb bisher, da der tarifvertragliche Lohn an sich nicht sittenwidrig sein kann.

Die Folge einer solchen Prüfung könnte sein, dass der Lohn auf das ortsübliche angehoben wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer, der als Monteur beispielsweise in Ludwigshafen/Baden Württemberg arbeitet, zukünftig Lohn für die Arbeit eines ortsansässigen Monteurs in Ludwigshafen verlangen könnte. Dieser wäre gegebenenfalls aus einem entsprechenden Gebietstarifvertrag zu ermitteln.

Umgekehrt hat das Urteil natürlich auch Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Bislang konnten die Verleiher mit erstaunlich kurzen Kündigungsfristen den Arbeitnehmer kündigen. Dies war im Tarifvertrag so verankert. Da das Gesetz eine Öffnungsklausel auf den Tarifvertrag zulässt, konnte man bislang gegen die kurzen Kündigungsfristen nichts unternehmen. Da der Tarifvertrag nunmehr nicht mehr anwendbar ist, gelten die gesetzlichen (längeren) Kündigungsfristen.

Auch hier kann es sich für einen Arbeitnehmer lohnen, auch noch nachträglich vorzugehen. Eine entsprechende Klage auf Verlängerung der Kündigungsfrist ist auch noch nach der Drei-Wochen-Frist möglich.

Equal Pay – Es geht weiter !

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von 2010, das die Tarifverträge der christlichen Gewerkschaften für unwirksam erklärte, dürfte hinlänglich bekannt sein. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die irgendwann einmal, jedoch nach 2008 in einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet haben, die an einen Tarifvertrag der christlichen Gewerkschaften angegliedert waren, gute Chancen haben, das Entgelt zu verlangen, das er in der Entleiherfirma als Festangestellter verdient hätte.

Bislang hatten sich die Verleihfirmen immer damit verteidigt, dass Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag zu beachten seien, d.h., dass der Anspruch verfallen sei. Diesem Argument ist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 2011 entgegen getreten. Im damaligen Fall hat der Arbeitnehmer von dem Verleihbetrieb eine Vergütungsnachzahlung von über € 20.000,00 als Differenz zwischen der Vergütung im Verleihunternehmen und der üblichen Vergütung im Entleihunternehmen gefordert. Das Verleihunternehmen hatte dabei geltend gemacht, der Anspruch sei in jedem Fall verfallen, da der Arbeitsvertrag eine vertragliche Ausschlussfrist enthielt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Einwendungen des Verleihers zurück gewiesen. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen würden bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern gewähren muss. Von daher lohnt es sich durchaus, alte Arbeitsverträge mit Verleihfirmen noch auf mögliche Tarifbindungen der Christlichen Gewerkschaften zu untersuchen.

Sollte dies so sein, können sich die Differenzlohnansprüche durchaus in Höhe von einigen tausend Euro bewegen.

Ersatzansprüche von Schäden an Privat-PKW gegenüber dem Arbeitgeber

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Klar ist, dass der Arbeitnehmer selbst bei fahrlässigem Handeln seinen Arbeitgeber zur Kasse bitten darf, wenn er in seinem Privatfahrzeug für den Arbeitgeber fährt. So hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kosten zum Beispiel bei einer Kurierfahrt zu ersetzen, die er mit seinem eigenen Fahrzeug im Auftrag des Arbeitgebers vornimmt.

Gilt dies jedoch auch für die Fahrten Wohnung-Arbeitsstätte?

Hier hatte das Bundesarbeitsgericht einen Fall zu beurteilen, nachdem ein Oberarzt, der einige Kilometer von seinem Arbeitsort entfernt in einer Gemeinde wohnte, am Sonntag zum Rufbereitschaftsdienst eingeteilt war. Er wurde dabei gegen 09.00 Uhr zur Dienstaufnahme in das Klinikum gerufen und fuhr mit seinem Privatfahrzeug von seinem Wohnort in das Klinikum. Infolge von Fahrlässigkeit kam er dabei von der Straße ab und rutschte in den Straßengraben. Er bat seinen Arbeitgeber mit knapp € 6.000,00 zur Kasse.

Zu Recht meinte das Bundesarbeitsgericht, dass zwar Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte grundsätzlich den Arbeitnehmer selbst betreffen. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft vom Arbeitgeber extra aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten. Dann – so der Bundesgerichtshof – hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Ersatz seines Schadens nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleiches.

Schadensersatzanspruch bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen verspäteter Lohnzahlung

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Wenn der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn nicht zahlt ist – zumindest wenn der Zahlungsverzug erheblich ist – eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers möglich, ohne dass es zu einer Sperrzeit kommt – soweit so gut! Aber was kommt danach?

Eine fristlose Kündigung ist für einen Arbeitnehmer insofern bitter, als dass er eine oftmals gut dotierte Arbeit zunächst einmal verliert. Was die wenigsten wissen, ist die Tatsache, dass es eventuell Schadensersatzansprüche gibt. Dies und die Voraussetzungen hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 07.07.2011 (Aktenzeichen 2 Sa 228/11) nochmals konkretisiert.

Bei Zahlungsverzug steht dem Arbeitnehmer insofern ein Schadensersatzanspruch zu, wenn die Eigenkündigung rechtmäßig ist, d. h. wenn erhebliche (zweimonatige Außenstände dürften ausreichend sein) Verzüge vorliegen. Entscheidend ist jedoch, dass der fristlosen Kündigung im Regelfall eine Abmahnung vorausgehen muss.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eindeutig auffordern muss, den Lohn zu zahlen und im Falle der Nichtzahlung die Schadensersatzansprüche ausdrücklich androht. Das bloße Mahnschreiben genügt einem Abmahnerfordernis nicht.

Wenn die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann der Schadensersatz durchaus mehrere Bruttomonatsgehälter betragen. Es lohnt sich demnach, nicht einfach fristlos zu kündigen, sondern bereits vor der Kündigung „die Weichen“ zu stellen.

Wenn der Urlaub verweigert wird ...

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Ein Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber drei Wochen Urlaub. Dies verweigerte der Arbeitgeber grundlos. Darauf teilte der Arbeitnehmer seinem Chef mit, dass ihm das egal sei und dass er trotzdem Urlaub mache. So geschah es auch. Als der Arbeitnehmer aus dem Urlaub wieder kam, lag die fristlose Kündigung auf dem Tisch.

Diese Kündigung durch den Arbeitgeber ist nach der herrschenden Rechtssprechung völlig richtig, da der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht eigenmächtig nehmen kann. Dies gilt selbst dann, wenn die Verweigerung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist. Dies hat das Arbeitsgericht Dortmund in einer Entscheidung nochmals klargestellt.

Der Arbeitnehmer ist damit aber nicht rechtlos. Das Initiativrecht zum Urlaub liegt bei ihm. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in Urlaub schicken, d. h. bestimmen, wann der Arbeitnehmer Urlaub zu nehmen hat. Dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Urlaub ist demnach grundsätzlich Folge zu leisten.

Ausnahmen bestehen selbstverständlich dann, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dem Urlaubswunsch entgegen stehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis ist aber nicht gegeben, wenn der Urlaub dem Arbeitgeber lästig ist, sondern erst dann, wenn er gewichtige Gründe geltend machen kann, die gegen den Urlaub sprechen. So zum Beispiel, dass schon andere Mitarbeiter der Urlaub gewährt worden ist und somit eine Betriebsstörung eintritt, wenn der Arbeitnehmer nunmehr auch noch in Urlaub geht.

Wenn der Urlaub jedoch zu Unrecht abgelehnt wird – wie im Ausgangsfall – muss der Arbeitnehmer, statt selbstständig den Urlaub zu nehmen, im Wege einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber vorgehen. Der Arbeitgeber hat gegen diese einstweilige Verfügung nur dann eine Chance, wenn er ein dringendes betriebliches Erfordernis glaubhaft macht.

Sittenwidrig niedrige Ausbildungsvergütung und ihre Folgen

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Eine Diakonie bildete einen Schüler in der Altenpflege aus. Der Träger zahlte dem Azubi lediglich eine Aufwandsentschädigung von € 100,00. Die übliche Vergütung lag jedoch bei € 425,00. Am Schluss der dreijährigen Ausbildung klage der Azubi auf € 11.700,00 Differenzvergütung zwischen dem tatsächlich gezahlten und dem üblichen Lohn. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm in einer Entscheidung vom 23.08.2011, Aktenzeichen 3 AZR 575/09 Recht.

Es hat dabei nochmals entschieden, dass eine Ausbildungsvergütung dann nicht angemessen ist, wenn die tatsächlich gezahlte Vergütung um mehr als 20 % hinter der ortsüblichen Ausbildungsvergütung zurückbleibt. Was ortsüblich ist, lässt sich entweder durch einen Tarifvertrag bestimmen. Fehlt dieser, muss die Ortsüblichkeit ermittelt werden.

Da in den meisten Fällen ein Tarifvertrag (oder im vorliegenden Fall Allgemeine Vertragsrichtlinien) vorhanden ist, konnte sich der Auszubildende über einen unerwarteten Geldsegen freuen.

Ähnliches gilt im Übrigen auch für Arbeitnehmer. Jedoch wird Sittenwidrigkeit in der Regel erst dann angenommen wird, wenn der Lohn um 30 % vom Tariflohn abweicht.

Was tun, wenn Überstunden und freiwillige Leistungen nicht bezahlt werden?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Was tun, wenn Überstunden und freiwillige Leistungen nicht bezahlt werden?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Mindestlohn ohne Politik – Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sittenwidrigkeit des Lohnes

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nach einem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 ist, ohne dass dies von der Öffentlichkeit groß beachtet wurde, ein Mindestlohn kraft Richterrecht faktisch eingeführt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu urteilen, bei dem ein Rettungssanitäter bei einem Stundenlohn von € 5,11 beschäftigt worden ist. Dieser Arbeitnehmer klagte, dass ein sittenwidriger Lohn vorliegen würde und berief sich auf einen Tarifvertrag, den der Arbeitgeber allerdings nicht anwandte. Dieser Tarifvertrag sah einen sehr hohen Lohnanspruch vor.

Das Bundesarbeitsgericht hatte zur Sittenwidrigkeit des Lohnes in seiner letzten Entscheidung schon ausgeführt, dass der tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlte Lohn dem Tariflohn dann anzugleichen sei, wenn ein auffälliges Missverhältnis vorliegen würde. Ein solches auffälliges Missverhältnis sei in der Regel gegeben, wenn der tatsächlich gezahlte Lohn den Tariflohn um 30 % unterschreiten würde. Allerdings muss der Arbeitnehmer dann auch weitere Umstände vortragen. Der von ihm begehrte Tariflohn muss sich nämlich auf einen Tarifvertrag stützen, der in der Region auch weitgehend angewendet wird.

Das Bundesarbeitsgericht macht in seiner jüngsten Entscheidung vom 16.05.2012 deutlich, dass bei einem Unterschreiten des Tariflohns um mehr als 50 % die verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers, der diesen Lohn ansetzt, indiziert ist. Mithin ist bei einer Unterschreitung des Lohnes von 50 % von einer Sittenwidrigkeit ohne Weiteres auszugehen. Gerade bei „Niedriglöhnen“ lohnt es sich, hier noch einmal zu überdenken.

Wenn tatsächlich der Lohn um mehr als die Hälfte des Tariflohns unterschritten wird, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer für die vergangenen drei Jahre rückwirkend den Tariflohn fordern kann.

Gekündigt und ohne Lohn – was nun?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Arbeitnehmer, die eine unberechtigte Kündigung erhalten haben, werden zwar in der Regel eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies dauert jedoch. Wenn dann auch noch das Arbeitsamt mit einer Sperrzeit kommt, ist oft große wirtschaftliche Not da. Der Arbeitsprozess besteht oftmals aus Druck und Gegendruck. Der Arbeitnehmer wird versuchen, ein für ihn günstiges Ergebnis zu erzielen, indem er auf den Annahmeverzug hinweist. Der Arbeitgeber wird versuchen, wirtschaftlichen Druck aufzubauen, indem er dem Arbeitnehmer keinen Lohn zahlt. Gegen Letzteres hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Lohn im Wege einer einstweiligen Verfügung trotz des laufenden Kündigungsschutzprozesses „durchzuboxen“. Die Möglichkeit dieser einstweiligen Verfügung gibt es auch in normalen Lohnklagen. Voraussetzung ist jedoch, dass gegen die Zahlung des Lohnes keine ernsthaften Einwendungen bestehen, da das Eilverfahren die Hauptsache vorwegnimmt. Ein Beispiel mag dies verdeutlichen. So hatte das LArG Hamm folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erklärt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin 2 Monate Sperre vom Arbeitsamt. Er erhob Kündigungsschutzklage. In der Güteverhandlung machte der Arbeitgeber nur geltend, dass man schon „die Frikadelle finden würde“, die der Arbeitnehmer geklaut habe. Er spielte damit deutlich darauf an, dass man erst nach einem fristlosen Kündigungsgrund suchen werde. Der Arbeitnehmer hat daraufhin im Eilverfahren die zwischenzeitlich ausstehenden 3 Monatslöhne verlangt und hat dieses Eilverfahren auch gewonnen, obwohl die Klage wegen der fristlosen Kündigung noch nicht gewonnen war. Das LArG Hamm gab diesem Eilverfahren zu Recht statt, da es feststellte, dass der Kündigungsschutzprozess höchstwahrscheinlich zuungunsten des Arbeitsgebers entschieden werden würde. Von daher sei auch im Eilverfahren Lohn zu zahlen.

Diese Rechtssprechung kann ohne Weiteres auch für normale Lohnklagen angewandt werden. Häufig werden die Klagen nämlich nur deshalb erhoben, weil der Arbeitgeber nicht zahlen kann. Dieses „Nichtzahlenkönnen“ ist jedoch keine ernsthafte Einwendung gegen den Lohn, sodass bei Lohnklagen häufig auch eine einstweilige Verfügung, die schneller durchsetzbar ist, infrage kommt.

Unerlaubtes Serven im Internet rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine Kündigung

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht hat wohl aufgrund verschiedener landesarbeitsgerichtlicher Urteile, die teilweise divergierten (BAG 2. Senat vom 19.04.2012), sich grundsätzlich mit der privaten Internetnutzung befasst.

Dabei hatten die Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer schriftlich darauf hingewiesen, dass jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail untersagt sei und sie auch bei einem einmaligen Verstoß mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ (Abmahnung, Kündigung) rechnen müssen.

Bei einer darauf folgenden Überprüfung einige Wochen später wurde bei dem Kläger festgestellt, dass dieser in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornografischen Inhalt zurück gegriffen hatte.

Das BAG hat dabei ausgeführt, dass ein absoluter Kündigungsgrund nicht zu sehen sei. Die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung sei auch bei einem solchen Sachverhalt anhand aller relevanten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu prüfen. Im Ergebnis sei eine Abmahnung vorrangig gewesen.

Ausdrücklich offen gelassen hat der BGH die Frage, ob eine Kündigung wenigstens dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer das Internet zur Begehung von Straftaten benutzt, also beispielsweise gegen eine Verletzung des Urheberrechts Musik u.ä. herunter lädt. Hier dürfte tatsächlich ohne Abmahnung eine Kündigung begründet sein.

Erwischt? Zigarettenklau – Beweis durch Videoüberwachung?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2. Senat vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11) hatte sich mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu beschäftigen. Unstreitig war dabei, dass ein Arbeitnehmer einer Einzelhandelskette mit Video gefilmt wurde, als er sich vor der Kasse Zigaretten nahm und einsteckte. Der Arbeitnehmer wurde dabei gefilmt. Er machte dabei geltend, die Videoaufnahmen seien nicht verwertbar, da die Einzelhandelskette die Kunden und damit auch die Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen habe, dass im Laden Videoaufnahmen gemacht werden.

Nach § 6b Abs.1 BDFG müssen Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen durch geeignete Maßnahmen erkennbar gemacht werden. Dies geschieht im Allgemeinen durch ein Schild „Achtung! Videoüberwacht“ oder ähnlichen Hinweisen.

Fehlt dieser Hinweis, macht dies die Maßnahme nicht unbedingt unzulässig. Vielmehr ist zu prüfen, ob Aspekte hinzukommen, die ergeben, dass das Verwertungsinteresse trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung überwiegt. Dies ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Tatverdacht gegen einen einzelnen Arbeitnehmer gehabt hätte.

Wenn ein solcher Tatverdacht nicht gegeben ist, darf das Video auch nicht verwertet werden, mit der Folge, dass der Arbeitgeber seine Kündigung nicht beweisen kann.

Im Allgemeinen kann gesagt werden, dass in öffentlichen Räumen dem Grunde nach der Arbeitgeber darauf hinweisen sollte, dass Videoüberwachungen im Allgemeinen vorgenommen werden. In privaten Räumen, also auch Räumen, die nur den Arbeitnehmern, nicht jedoch Kunden vorbehalten sind, dürfte eine Videoüberwachung auch zulässig sein, wenn ein besonderes Bedürfnis für die Überwachung besteht. Dies jedoch muss der Arbeitgeber vorher abklären.

Die reine Zustimmung eines Betriebsrates hierfür genügt nicht.

Abfindung bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Was viele nicht wissen:
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er berechtigt fristlos (zum Beispiel wegen Lohnverzug) kündigt, vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen. Dies hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz festgestellt (LAG, 3 Sa 701/08).

Dabei hatte ein Arbeitnehmer den Lohn über Monate hinaus stark verspätet, also teilweise zwei oder drei Monate später als vereinbart, erhalten. Er hatte dem Arbeitgeber eine Abmahnung geschrieben, in der er mitteilte, dass er nunmehr pünktliche Lohnzahlungen erwarte, andernfalls werde er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Als der Arbeitgeber dann wiederum verspätet zahlte, kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte neben den Lohnzahlungen eine Abfindung.

Das Landesarbeitsgericht gab ihm Recht. Nach § 628 Abs. 2 BGB sei neben einem Vergütungsausfall auch eine angemessene Abfindung entsprechend §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz zu zahlen, da der Arbeitnehmer ja auf seinen Kündigungsschutz verzichte.

Voraussetzung ist jedoch, dass man dem Arbeitgeber eine förmliche Abmahnung übersendet, mit der man ihm eine fristlose Kündigung androht.

Neues zu Kettenbefristungen

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Sicherheit sieht anders aus! So dachte sich gewiss ein Arbeitnehmer, der bei einer öffentlichen Behörde zwar zehn Jahre beschäftigt war, dies jedoch nicht unbefristet, sondern immer mit neuen Befristungen der Arbeitsverträge vorlieb nehmen musste. Dabei wurde er hauptsächlich als Vertretung von abwesenden und kranken Arbeitnehmern eingeteilt. In der letzten Befristung war er Vollzeit tätig und vertrat in Teilzeit einen Kranken.

Der Arbeitnehmer ging bis vor das Bundesarbeitsgericht, das ihm dem Grunde nach recht gab.

Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf zwischenzeitlich europarechtliche Rechtsprechungen reagiert und den Richtern aufgegeben, bei lang andauernden Befristungen, sogenannte Kettenbefristungen, auf einen Missbrauch zu schauen. Natürlich wird der Arbeitgeber ein Bedürfnis haben, die Befristungen möglichst oft zu wiederholen. Auf der anderen Seite wird dadurch ein Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgangen, da das Arbeitsverhältnis ja immer zu einem festen Termin endet und dann (möglicherweise am nächsten Tag) wieder neu beginnt.

Je mehr Befristungen auf einmal da sind, desto stärker liegt ein Indiz für einen institutionellen Missbrauch vor. Als wesentliches Indiz dafür, dass eine Vertretung im übrigen gar nicht beabsichtigt wurde, war auch die Tatsache zu werten, dass der Arbeitnehmer zwar vollbeschäftigt war, jedoch nur für einen halbtags beschäftigten Arbeitnehmer eine Vertretung ausüben sollte. Wo er die restliche Zeit verbracht hat, konnte der Arbeitgeber nicht erklären.

Zuordnung beim Betriebsteilübergang

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Bei einem Betriebsübergang gehen die Rechte und Pflichten auf den neuen Erwerber über. Der neue Betriebsinhaber tritt dabei auch in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverträge ein. Für die Arbeitnehmer ändert sich also zunächst nichts, außer dass der Arbeitgeber neu ist. Es müssen auch nicht erst die alten Arbeitsverträge beendet oder gekündigt werden, um dann einen neuen Arbeitsvertrag abschließen zu können. Dringend abzuraten ist vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Diese können zumeist nur in Ausnahmefällen wieder rückgängig gemacht werden. Kommt dann kein Arbeitsvertrag mit dem neuen Inhaber zustande, hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren. Oftmals werden derartige Handlungsweisen benutzt, um sich von unliebsamen Arbeitnehmern zu trennen oder die alte Belegschaft zu reduzieren.

Da nach § 613a Abs. 4 BGB einem Arbeitnehmer auch nicht allein wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden kann, weder durch bisherigen Arbeitnehmer noch durch den neuen Inhaber, ist von entscheidender Bedeutung, ob das jeweilige Arbeitsverhältnis vom Betriebsübergang erfasst wird. Dies gilt nur für diejenigen Arbeitsverhältnisse, die dem jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil zugeordnet sind. Die Zuordnung erfolgt entweder einvernehmlich oder durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes. Relativ klar ist dies bei einem Übergang des gesamten Betriebes. Werden jedoch nur einzelne Betriebsteile oder Abteilungen ausgelagert, können sich Probleme ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht nur in dem übergegangenen Betriebsteil bzw. der Abteilung gearbeitet hat, sondern in verschiedenen Bereichen. Für die Zuordnung wird dabei abgestellt, ob der Arbeitnehmer in den übergehenden Betrieb bzw. Betriebsteil tatsächlich eingegliedert ist.

Es reicht nicht aus, dass lediglich Tätigkeiten für den anderen Bereich verrichtet werden. Ist der Arbeitnehmer jedoch tatsächlich in mehrere Betriebsbereiche eingegliedert, hat das Bundesarbeitsgericht am 17.10.2013 entschieden, dass es dann entscheidend auf den Schwerpunkt seiner Tätigkeit ankommt, d.h. in welchem Betriebsteil er überwiegend tätig ist. Unerheblich ist, ob der verbleibende Restbetrieb überhaupt noch lebensfähig ist und die dort angesiedelten Arbeitsverhältnisse möglicherweise gefährdet sind.

Zu beachten ist, dass eine getroffene Zuordnung auch für Arbeitnehmer gilt, die dem Übergang widersprochen haben. Da kein Arbeitnehmer gezwungen werden kann, sein bisheriges Arbeitsverhältnis, welches mit dem alten Arbeitgeber bestand, mit dem neuen Erwerber fortzusetzen, kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den Betriebs(teil)übergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Nach einem Widerspruch verbleiben derartige Arbeitnehmer beim Veräußerer. Sie werden nicht automatisch einem anderen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet.

Bei einem Betriebsübergang sollte deshalb rechtzeitig Rechtsrat eingeholt werden. Dann kann festgestellt werden, ob das eigene Arbeitsverhältnis überhaupt betroffen ist. Sollte dies der Fall sein, muss dann geprüft werden, ob ein Widerspruch sinnvoll ist oder nicht.

Überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag? Was nun?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Geht in Zeiten der Rezession die Tendenz zu Kündigungsschutzprozessen, in denen erbittert um den Arbeitsplatz gekämpft wird, stellt sich in Zeiten einer Hochbeschäftigungsphase dem Arbeitnehmer eher die Frage: „Wie in aller Welt komme ich aus meinem Arbeitsvertrag heraus?“

Diese Frage wird dann akut, wenn sich der Arbeitnehmer beworben und einen guten Job in Aussicht hat, den er leider nur sofort oder spätestens nach einem Monat antreten kann. Schaut man dann in den Arbeitsvertrag, entdeckt man häufig lange Kündigungsfristen. Sind diese Kündigungsfristen länger als die gesetzliche Kündigungsfrist, lohnt es sich durchaus, kurzfristig zu kündigen. Überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag können nämlich ohne Weiteres unwirksam sein. Der Gedanke, der dahinter steht, lässt sich aus dem Grundgesetz Artikel 12 Grundgesetz ableiten.

Wenn ein Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsfrist von sieben oder acht Monaten zum Quartalsende hat, wird es ihm ohne Vertragsbruch unmöglich sein, seine Arbeitsleistung einem anderen Arbeitgeber anzubieten. Er ist damit faktisch an den Betrieb auf Lebenszeit gebunden. Dass dies nicht sein kann, ist klar. Auch bei kürzeren Fristen lohnt sich oftmals ein Gang zum Anwalt. Zu beachten ist, auch hier gibt es in einigen Fällen Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer, der kurzfristig aus dem Vertrag heraus kommen möchte, zu helfen.

Neue Berechnung des pfändbaren Einkommens bei Lohnpfändung

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Mit der Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen bei Arbeitseinkommen haben viele Gläubiger aufgestöhnt und auf den Gesetzgeber geschimpft, weil sie den Schuldner nicht zu Unrecht bevorteilt sahen. In vielen Fällen konnten Gläubiger bei Pfändungen daher entweder gar nichts mehr oder erheblich weniger von ihren Schuldnern zwangsweise beitreiben. Im Gegenzug verblieb den Schuldnern mehr Geld.

Besonders ärgerlich bei der Lohnpfändung war es, wenn im Einkommen un- oder nur teilweise pfändbare Beträge enthalten waren, beispielsweise Überstunden und Weihnachtsvergütung. Die Berechnung der pfändbaren Bezüge erfolgte bisher nach der sog. Bruttomethode. Die nach § 850a ZPO unpfändbaren Bezüge wurden mit ihrem Bruttobetrag von der Gesamtbruttovergütung abgezogen. Dadurch wurden die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeträge de facto zweimal in Abzug gebracht. Hatte ein Arbeitnehmer z.B. ein Einkommen von EUR 2.500,00 brutto, in welchem EUR 500,00 brutto unpfändbare Bezüge erhalten waren, errechnete sich das pfändbare Einkommen aus EUR 2.000,00 brutto abzüglich aber der sich aus EUR 2.500,00 brutto ergebenden Steuern und Abgaben.

Dieser für Gläubiger ungünstigen Methode hat das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung vom 13.04.2013 endlich eine Absage erteilt. Es gilt nunmehr die sog. Nettomethode. Die der Pfändung entzogenen Bezüge sind mit ihrem Bruttobetrag vom Gesamteinkommen abzuziehen. Ein erneuter Abzug der auf diesen Bruttobetrag entfallenden Steuern und Abgaben erfolgt nicht mehr. Nach dem Abzug der unpfändbaren Beträge mit dem Bruttobetrag sind lediglich die Steuern und vom Arbeitnehmer zu tragenden Sozialversicherungsabgaben in Abzug zu bringen, die auf das ohne die unpfändbaren Bezüge verbleibende Bruttoeinkommen zu zahlen sind.

Im obigen Beispielsfall errechnet sich nunmehr aus EUR 2.000,00 brutto abzüglich der sich aus diesem Betrag ergebenden Steuern und Abgaben. Die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge werden also nur noch einmal abgezogen.

Diese Methode hat aber nicht allein Auswirkungen für den Gläubiger, sondern auch für den Arbeitgeber, der den Pfändungsbetrag errechnen muss. Zahlt er dem Gläubiger zu wenig, dem Schuldner (Arbeitnehmer) jedoch zu viel aus, bleibt er gegenüber dem Gläubiger trotzdem verpflichtet, den zutreffenden Betrag zu bezahlen. Der Arbeitgeber begibt sich somit bei einer falschen Berechnung und Auszahlung in die Gefahr, ein zweites Mal leisten zu müssen. Er kann dann zusehen, wie er sich sein überzahltes Geld vom Arbeitnehmer zurückholt.

Muss mir mein Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Mit der Lohnzahlung für November erhalten viele Mitarbeiter eine zusätzliche Zahlung, das sogenannte Weihnachtsgeld. Oftmals reiben sich aber Arbeitnehmer beim Blick auf die Gehaltsabrechnung verdutzt die Augen, weil diesmal kein Weihnachtsgeld enthalten ist oder weniger als im Vorjahr.

Bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages gelten die dortigen Regelungen. Probleme entstehen in den Fällen, in denen im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist oder aber Regelungen getroffen worden sind, dass die Gewährung von Weihnachtsgeld an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.

Wird jahrelang Weihnachtsgeld gezahlt, ohne dass dabei wirksam eine Bindungswirkung für die Zukunft ausgeschlossen wird, darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den Folgejahren erfolgt, selbst wenn in den letzten Jahren dann ein Freiwilligkeitsvermerk nur auf dem Lohnzettel erfolgt. In vielen Arbeitsverträgen sind aber Regelungen enthalten, die bezwecken sollen, dass eine derartige Sonderzahlung nicht zwingend zu leisten ist. Bereits in den Jahren 2010, 2011 und 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon eine Vielzahl solcher Klauseln zugunsten der Arbeitnehmer gekippt. So ist die Formulierung, die Zahlung erfolge freiwillig und sei jederzeit widerrufbar, unwirksam. Aber auch die Regelung, wonach alle zukünftig Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillig sind, verhindert keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist nur bei Erfüllung der vom BAG aufgestellten Voraussetzungen möglich. So kann der Widerruf nicht nachträglich erklärt werden und bedarf eines triftigen Grundes.

Im Jahre 2013 sind durch das BAG weitere Klarstellungen erfolgt. Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel, dass ein Weihnachtsgeld „gewährt“ wird, entsteht bereits dadurch ein Zahlungsanspruch, der auch nicht durch die Bezeichnung als „freiwillige soziale Leistung“ ausgehebelt wird. Gleiches gilt für die Regelung der Zahlung eines 13. Monatsgehaltes als freiwillige Leistung. Demgegenüber wurde eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der der Arbeitgeber jährlich jeweils neu über die Höhe der Weihnachtsgratifikation entscheidet, als wirksam angesehen.

Selbst wenn Weihnachtsgeld gewährt wird, sind oftmals im Arbeitsvertrag noch Rückzahlungsklauseln vor, wenn das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit gekündigt wird. Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, können seit einem 2012 ergangenen Urteil des BAG nicht mehr vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.

Aufgrund der meist arbeitnehmerfreundlichen Entscheidungen des BAG lohnt sich häufig eine rechtliche Überprüfung und Geltendmachung der Ansprüche auf Weihnachtsgeld. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Zahlung von Urlaubsgeld.

Ableistung von Überstunden und deren Bezahlung

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Gerade kurz vor Jahresende ist in vielen Firmen die anfallende Arbeit nicht während der normalen Arbeitszeit zu erledigen, sodass mehr gearbeitet werden muss als eigentlich üblich. Überstunden liegen dann vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Ohne ausdrückliche Regelung ist ein Arbeitnehmer außer in Not- und Katastrophenfällen nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber hat deshalb in Betriebe, in denen kein Betriebsrat existiert, ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage in der Regel keine Möglichkeit, Überstunden anzuordnen. Ein Arbeitnehmer kann sich deshalb in diesen Fällen berechtigterweise weigern, mehr zu arbeiten. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei der Anordnung von Überstunden ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann dann der Arbeitgeber ebenfalls nicht wirksam Überstunden verlangen.

Von der Frage, ob Überstunden überhaupt zu leisten sind, zu unterscheiden ist jedoch die Vergütung von Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2010 entschieden, dass eine Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind, unwirksam ist. Grundsätzlich sind geleistete Überstunden zu vergüten, wobei auch ein entsprechender Freizeitausgleich vereinbart werden kann. In einer aktuellen Entscheidung vom 17.08.2011 hat das Bundesarbeitsgericht aber klargestellt, dass es insbesondere bei Diensten höherer Art keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, dass jede Mehrarbeit zu vergüten ist. Die für einen Anspruch auf Überstundenvergütung erforderliche Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabes unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb festzustellen.

Bestreitet der Arbeitgeber die Überstunden, muss der Arbeitnehmer jedoch nicht nur nachweisen, dass ihm ein Vergütungsanspruch zusteht, sondern auch, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig war. Weiterhin hat der Arbeitnehmer dann darzulegen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt und geduldet waren. Es empfiehlt sich daher, nicht nur genau darüber Buch zu führen, wann Überstunden geleistet worden sind, sondern auch, warum diese notwendig waren. Allein die pauschale Benennung der Anzahl der Überstunden reicht nicht aus.

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aufgrund geleisteter Überstunden ist es ratsam, rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um zu vermeiden, dass derartige Ansprüche entweder bereits verfallen oder verjährt sind oder aber nicht ausreichend nachgewiesen werden können.

Geltendmachung von Urlaubsansprüchen nach längerer Abwesenheit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr nehmen, so verfallen noch offene Urlaubstage, da der Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nur in Ausnahmefällen ins neue Jahr übertragen werden kann. Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Übertragung einig, dann darf der Arbeitnehmer auch seinen Resturlaub im neuen Jahr noch nehmen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung ins nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Aber auch dann muss der (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

War ein Arbeitnehmer auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht in der Lage gewesen, diesen Resturlaub zu nehmen, beispielsweise weil er den gesamten Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank war, verfiel bisher der Resturlaub ersatzlos. Dies galt auch für Urlaubsabgeltungsansprüche nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung erst kürzlich mit Urteil vom 20.01.2009 gekippt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

Ist ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen (z.B. Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage gewesen, seinen jährlichen Urlaub zu nehmen, nimmt dann jedoch seine Arbeit wieder auf, hat er somit nicht nur Anspruch auf seinen laufenden Jahresurlaub, sondern auch grundsätzlich auf die Urlaubstage vergangener Jahre. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einer aktuellen Entscheidung vom 09.08.2011 darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer dann nicht nur seinen Urlaubsanspruch für das laufenden Kalenderjahr, sondern auch für die vorangegangenen Zeiträume geltend machen muss, wenn er diese Tage im laufenden Jahr bis einschließlich 31.03. des Folgejahres noch nehmen kann. Er kann nicht erst einmal nur seinen laufenden Urlaubsanspruch geltend machen und die Urlaubsansprüche für die vorangegangenen Zeiträume erst im nächsten Jahr. Geht der Arbeitnehmer diesen Weg, sind die Urlaubsansprüche vergangener Jahre verfallen.

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung offen gelassen hat, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, ist jedem Arbeitnehmer, der nach längerer Abwesenheit an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, dringendst anzuraten, sofort gegenüber seinem Arbeitgeber nicht nur seinen Urlaub für das laufende Jahr, sondern auch für die zurückliegenden Zeiträume geltend zu machen, um sich diese Urlaubstage zu erhalten.

Einmal Teilzeit – immer Teilzeit?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Für viele Beschäftigte führt der Einstiegsweg in ein Arbeitsverhältnis über eine Teilzeitbeschäftigung. Die Gründe hierfür können sowohl beim Arbeitnehmer selbst, als auch beim Arbeitgeber liegen. Nach einer gewissen Zeit wollen dann die meisten Arbeitnehmer entweder Vollzeit arbeiten oder zumindest mehr Stunden als bisher.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt dabei nicht nur die Möglichkeiten der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sondern auch, was häufig unbekannt ist, die Verlängerung der Arbeitszeit.

Ein nur in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer muss sich daher nicht auf immer und ewig mit seiner geringen Stundenzahl zufriedengeben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetzes gewährt einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegenüber seinem Arbeitgeber den Wunsch auf Verlängerung der bisherigen Arbeitszeit anzuzeigen. Dabei kann dann der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben und willkürlich entscheiden, sondern muss den geäußerten Wunsch bei gleicher Eignung bevorzugt bei der Besetzung freier Stellen berücksichtigen.

Ein berechtigtes Verlangen kann der Arbeitgeber nur wirksam abwehren, wenn dringende betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat dies aber nicht nur darzulegen, sondern im Streitfalle auch zu beweisen.

Der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit ist auch gerichtlich durchsetzbar. Er ist weder abhängig von der bisherigen Beschäftigungsdauer noch von der Anzahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer. Zur Einrichtung eines entsprechenden Arbeitsplatzes, um den Wunsch des Arbeitnehmers zu erfüllen, ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet. Will der Arbeitgeber unter Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine in Betracht kommende Stelle anderweitig besetzen, kann das sogar mit einer einstweiligen Verfügung verhindert werden. Ist die Stelle bereits besetzt, dann stehen einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der einen entsprechenden Wunsch geäußert hatte und die Stelle hätte bekommen müssen, zumindest Schadensersatzansprüche in Höhe der Gehaltsdifferenz zu.

Es lohnt sich also für in Teilzeit Beschäftigte, nicht nur auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit durch ihren Arbeitgeber zu warten und zu hoffen, sondern selbst aktiv zu werden und mit rechtlicher Unterstützung zu kämpfen.

Berufskleidung – Dessous sind manchmal doch keine Privatsache

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Die Unterwäsche der Mitarbeiter geht den Chef nichts an? Von wegen. Der Arbeitgeber darf durchaus manchmal vorschreiben, dass und wie Arbeitnehmerinnen ihre Brüste bedecken müssen oder welche Farben die Unterwäsche und die Socken der Mitarbeiter haben dürfen. Grenzenlos ist eine derartige Weisungsbefugnis jedoch glücklicherweise nicht.

Grundsätzlich darf jeder Arbeitnehmer sich während der Arbeit so kleiden, wie es seinen persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entspricht, sofern nicht schon Sicherheitsvorschriften entgegen stehen. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, ein vernünftiges, angemessenes Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter zu verlangen. Ein Arbeitgeber kann darüber hinaus sogar eine einheitliche Dienstkleidung vorschreiben. Hintergrund ist zumeist ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten. Derartige Vorschriften, die sich insbesondere auf das äußere Erscheinungsbild beziehen, dürfen aber das Persönlichkeitsrecht der einzelnen Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen.

So darf nach einer landesarbeitsgerichtlichen Entscheidung beispielsweise die Farbe der Fingernägel bei Frauen nicht zwangsläufig vorgeschrieben werden. Gleiches gilt bei Männern für das Verbot des Tragens künstlicher Haare oder Einflechtungen sowie der Färbung der Haare nur in natürlich wirkenden Farben.

Dass das Gericht die Vorgabe des Arbeitgebers, nur dunkelblaue oder schwarze Socken ohne Muster zu tragen, als berechtigt angesehen hat, kann auch als Frage des guten Geschmacks gewertet werden. Überraschenderweise sahen die Richter es aber sogar als zulässig an, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, dass unter der Dienstkleidung die Männer stets ein Unterhemd und Frauen einen BH, ein Bustier oder ein Unterhemd zu tragen haben, wobei ersatzweise auch ein T-Shirt an Stelle des Unterhemdes erlaubt sei. Damit würde die darüber getragene Dienstkleidung nicht so schnell abgenutzt werden. Um nicht durchzuscheinen, darf der Arbeitgeber zusätzlich noch festlegen, dass diese Unterwäsche weiß oder hautfarben sein muss und natürlich keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.

Auch wenn ausgerechnet das Landesarbeitsgericht Köln diese Entscheidung getroffen und in der Karnevalszeit veröffentlicht hat, ist sie kein Faschingsscherz. Das Arbeitsleben wird dadurch bunter gemacht – zumindest in Teilbereichen. Ob aber das Bundesarbeitsgericht, bei dem das Verfahren noch anhängig ist, die Meinung der jecken Kölner teilt, bleibt abzuwarten.

Anspruch auf Jahressonderzahlungen

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Weihnachten ist vorbei, doch viele Arbeitnehmer fragen sich, warum habe ich diesmal kein Weihnachtsgeld von meinem Arbeitgeber erhalten?

Ist ein derartiger Anspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag fest geregelt, hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Auszahlung. Oftmals sehen jedoch Klauseln im Arbeitsvertrag vor, dass gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgeschriebene Leistungen nur freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung gezahlt werden. Teilweise ist zusätzlich sogar noch ergänzt, dass derartige Leistungen widerrufbar sind.

Zahlt ein Arbeitgeber aber trotzdem jahrelang Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen, ohne dass dabei deutlich eine zukünftige Bindung ausgeschlossen wird, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber sich auch für die Zukunft verpflichten will. Zwar kann ein im Arbeitsvertrag formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung verhindern, jedoch hat das Bundesarbeitsgericht am 08.12.2010 entschieden, dass ein derartiger Vorbehalt nicht mehrdeutig und unklar sein darf. Ansonsten besteht nach wie vor ein Zahlungsanspruch.

Ob im Arbeitsvertrag geregelte Freiwilligkeitsvorbehalte und/oder Widerrufsmöglichkeiten ausreichend sind, einen Anspruch des Arbeitnehmers zu Fall zu bringen, hängt von den jeweiligen einzelnen Formulierungen ab. Dabei kann auch eine Gesamtschau ergeben, dass keine eindeutigen und unmissverständlichen Formulierungen vorliegen.

Hat ein Arbeitnehmer also seine bisher übliche Jahressonderzahlung nicht erhalten, lohnt der Gang zu einem Rechtsanwalt, um überprüfen zu lassen, ob sich der Arbeitgeber berechtigter Weise weigert, zu zahlen oder der Arbeitnehmer sich doch noch über ein nachträgliches Weihnachtsgeschenk in Form der Jahressonderzahlung freuen kann.

Selbst wenn Weihnachtsgeld gezahlt wurde, wird dieses vom Arbeitgeber in vielfach wieder zurückverlangt, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des nächsten Jahres ausscheidet. Zwar können Arbeitgeber eine derartige Rückforderung im Arbeitsvertrag vorsehen, jedoch muss auch eine derartige Klausel rechtswirksam sein. Ob der Arbeitnehmer durch eine Jahressonderzahlung gebunden werden kann, hängt dabei von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes sowie der Zeitspanne ab, die der Arbeitnehmer nach erfolgter Zahlung noch beim Arbeitgeber verweilen soll. Auch hier gilt, dass unklare und missverständliche Formulierungen zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Falsche Kündigungsfrist? Dann schnell klagen!

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Hatte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur mit einer zu kurzen Frist gekündigt, aber ansonsten berechtigterweise, war es bisher nicht erforderlich, dagegen innerhalb von drei Wochen Klage einzureichen. Die Nichteinhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist konnte auch noch später gerügt werden. Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist treten vielfach auf. Häufig wird von einer falschen Beschäftigungsdauer ausgegangen, weil zu berücksichtigende Vorbeschäftigungszeiten, beispielsweise aufgrund eines Betriebsübergangs, übersehen werden. Teilweise werden Beschäftigungszeiten bis zum 25. Lebensjahr nicht mit herangezogen, obwohl der Europäische Gerichtshof Anfang 2010 entschieden hat, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.

In einer neuen Entscheidung vom 01.09.2010 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch seine bisherige Rechtsprechung zur Klagefrist bei lediglich unzutreffender Kündigungsfrist entscheidend geändert. Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitnehmer jetzt nicht mehr längere Zeit warten und dann erst den Lohn für den Zeitraum ab dem in der Kündigung genannten Ende des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtlich korrekten Beendigungszeitpunkt einfordern. Dies geschah häufig, weil der Arbeitnehmer nicht während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses gegen seinen Arbeitgeber klagen wollte, um etwaigen dadurch entstehenden Unannehmlichkeiten aus dem Wege zu gehen. Diese Möglichkeit ist nunmehr leider verbaut. Ein Arbeitnehmer muss sofort innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung die falsche Kündigungsfrist durch eine Klage beim Arbeitsgericht rügen. Geschieht dies nicht, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin.

Nur dann, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung in eine Kündigung mit zutreffender Frist auslegen lässt, könnte ein Arbeitnehmer sich nach wie vor Zeit lassen. Bedarf es für die richtige Kündigungsfrist jedoch nicht nur der Auslegung der Kündigung, sondern der Umdeutung, muss wieder die dreiwöchige Klagefrist eingehalten werden. Den Unterschied kann manchmal nur eine winzige Formulierung im Kündigungsschreiben ausmachen.

Arbeitnehmer sollten sich lieber noch für eine längere Zeit den vollen Lohn sichern, als das geringere Arbeitslosengeld beziehen zu müssen. Außerdem läuft die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld dann erst ab einem späteren Zeitpunkt. Unter Umständen kann die Hinnahme einer Kündigung mit einer offensichtlich falschen Kündigungsfrist sogar dazu führen, dass eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt wird. Um auf Nummer sicher zu gehen und keine Nachteile zu erleiden, ist deshalb schnelles Handeln gefragt.

Sommerzeit - Urlaubszeit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Welcher Arbeitnehmer freut sich nicht auf seinen wohlverdienten Urlaub? Probleme treten aber meistens bei den Fragen nach der Dauer des Urlaubs und der Bezahlung auf.

Gesetzlich ist jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen garantiert. Als Werktage gelten dabei sämtliche Wochentage von montags bis samstags, es sei denn, es handelt sich dabei um einen gesetzlichen Feiertag. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche entsprechen daher 24 Werktage auch 24 Arbeitstagen. Bei einer 5-Tage-Woche hat jeder Arbeitnehmer somit mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Oftmals sehen jedoch Arbeits- oder Tarifverträge sogar eine noch höhere Anzahl von Urlaubstagen vor.

Der Urlaub ist durch den Arbeitgeber zumindest so zusammenhängend zu gewähren, dass bei einem Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen ein Zeitraum von mindestens 12 Werktagen am Stück gewährt werden muss.

Die Lage des zu gewährenden Urlaubs kann der Arbeitgeber nicht einfach so festlegen, sondern es sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn dem nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind, entgegenstehen. Eine Urlaubssperre in der Erntezeit bei in er Landwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmern ist daher genauso möglich, wie die Ablehnung des Urlaubswunsches eines ledigen Arbeitnehmers in der Ferienzeit gegenüber Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern. Ein Selbstbeurlaubungsrecht steht keinem Arbeitnehmer zu und kann sogar zu einer fristlosen Kündigung führen.

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer selbstverständlich seinen Lohn weiter, der sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs berechnet. Von diesem Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsgeld. Ein Anspruch besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist. Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit jedoch mehrfach freiwillig ohne Vorbehalt Urlaubsgeld bezahlt, kann sich ein Anspruch auch aufgrund betrieblicher Übung ergeben.

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Betrieb aus, ohne dass er seinen ihm zustehenden Urlaub nehmen konnte, muss der Arbeitgeber ihm diese offenen Urlaubstage ausbezahlen. Dabei wird in vielen Fällen verkannt, dass bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte, wenn der Arbeitnehmer bereits länger als 6 Monate beschäftigt ist, der volle Jahresurlaub abzüglich bereits erhaltener Tage abzugelten ist. Eine nur anteilige Abgeltung für die vollen Beschäftigungsmonate ist nur bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte oder bei einer Beschäftigungszeit von maximal 6 Monaten möglich.

Vorsicht bei Nebentätigkeiten

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis gehen viele Beschäftigte noch einem Nebenjob nach, um Geld hinzuzuverdienen. Dabei wird oftmals nicht beachtet, dass einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens seines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 24.03.2010 nochmals bestätigt. Nur dann, wenn dieser Nebentätigkeit nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann, ist die Nebenbeschäftigung erlaubt. Dabei ist unerheblich, ob ein Arbeitnehmer beispielsweise wegen seiner Teilzeitbeschäftigung und dem damit verbundenen geringeren Verdienst auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen ist.

Selbst dann, wenn es sich bei der Nebenbeschäftigung nicht um eine Konkurrenztätigkeit handelt, ist sie nicht immer erlaubt. Der Nebenjob darf die Arbeitskraft nicht erheblich beeinträchtigen, beispielsweise bei Verletzungen des Arbeitszeitrechts durch Überschreitung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Während der Arbeitszeit darf selbstverständlich ebenfalls keine Nebentätigkeit ausgeübt werden. Selbst die Übernahme von Ehrenämtern und Nebenämtern im gesellschaftlichen oder kommunalpolitischen Bereich ist zu unterlassen, wenn dadurch die Arbeitsleistung beeinträchtigt wird.

Ansonsten kann das Recht, eine an sich erlaubte erlaubte Nebenbeschäftigung auszuüben, auch durch Vereinbarungen beschränkt sein. So regeln zahlreiche Arbeits- und Tarifverträge eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht. Der Arbeitgeber hat zwar keinen generellen Anspruch darauf, alle Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers zu erfahren bzw. jede Nebentätigkeit unter den Vorbehalt seiner Genehmigung zu stellen. Allerdings verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er gar nicht erst um Erlaubnis nachsucht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zustimmung hat, weil die Aufnahme der Nebentätigkeit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt.

Verstöße bei Nebenbeschäftigungen können sogar eine Kündigung des Hauptarbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Eine solche Kündigung führt dann auch dazu, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von grundsätzlich 12 Wochen verhängen wird, so dass für fast 3 Monate keine Zahlung von Arbeitslosengeld I erfolgt. Im Zweifelsfalle sollte sich daher jeder Arbeitnehmer vor der Aufnahme des Nebenjobs lieber anwaltlichen Rat einholen, ob diese ins Auge gefasste Zweitbeschäftigung nicht ins Auge gehen kann.

Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnis besteht oftmals eine Unsicherheit hinsichtlich der zutreffenden Kündigungsfrist. Kann mein Arbeitgeber mir denn so kurzfristig kündigen? Wie schnell komme ich selbst aus meinem Arbeitsvertrag raus? Diese oder ähnliche Fragen stellen sich viele Arbeitnehmer.

Die gesetzliche (Grund-)Kündigungsfrist beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, während einer Probezeit von maximal sechs Monaten zwei Wochen ohne festen Kündigungstermin. Besteht das Arbeitsverhältnis dann jedoch bereits zwei Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende. Nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren verlängert sich die Frist automatisch jeweils um einen weiteren Monat bis auf maximal sieben Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwanzig Jahren im Betrieb oder Unternehmen. Die verlängerten Kündigungsfristen gelten aber zunächst nur für Kündigungen des Arbeitgebers, es sei denn, es wurde vereinbart, dass die Verlängerung auch bei Kündigungen des Arbeitnehmers zu beachten ist. Ansonsten kann ein Arbeitnehmer, der sein Beschäftigungsverhältnis beenden will, auch bei einer längeren Beschäftigungsdauer mit der kurzen Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sieht das deutsche Recht vor, das Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben. Für einen fast 27jährigen Arbeitnehmer, der seit dem 18. Lebensjahr bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist, hat dies bisher bedeutet, dass sich die Kündigungsfrist nicht auf 3 Monate zum Monatsende verlängert hat, sondern immer noch nur die Grundkündigungsfrist gilt. Eine EU-Richtlinie von 2000 sieht aber eine Gleichbehandlung in Beruf und Beschäftigung vor. Der Europäische Gerichtshof hat daher Anfang 2010 entschieden, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.

In vielen Arbeitsverträgen sind aber sogar Kündigungsfristen angegeben, die aus den verschiedensten Gründen falsch sind. Dies betrifft nicht nur die (automatische) Verlängerung der Kündigungsfristen, sondern auch unterschiedliche vertragliche Regelungen zu Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigungen. So darf der Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als der Arbeitgeber haben. Für beide Seiten über die gesetzlichen Fristen hinaus verlängerte Kündigungsfristen sind zwar möglich, jedoch nicht grenzenlos.

Selbst bei einer an sich berechtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers muss dieser aber die richtigen Kündigungsfristen und -termine einhalten. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht das Datum, welches auf dem Kündigungsschreiben steht. Das gilt auch in so genannten Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der geringen Beschäftigtenzahl keine Anwendung findet. Ein Vorgehen gegen die erfolgte Kündigung kann sich somit schon bei einer nur falschen Kündigungsfrist oder eines unzutreffenden Kündigungstermins lohnen und rechnen. Ein voller Lohnanspruch ist immer besser als nur Arbeitslosengeld. Dabei muss, wenn nur gegen die Nichteinhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist vorgegangen wird, nicht einmal die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung eingehalten werden. Spätere Klagen sind weiterhin möglich. Soll jedoch zugleich auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerügt werden, ist die Einhaltung der Klagefrist wieder zwingend erforderlich.

Zugang eines Kündigungsschreibens

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Jede Kündigung stellt eine Willenserklärung dar und muss, um wirksam zu werden, dem Empfänger zugehen. Dabei trägt der Kündigende das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Eine Kündigung ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers der Kündigung gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis erlangen kann. Den entsprechenden Beweis muss der Kündigende erbringen.

In vielen Fällen ist ein rechtzeitiger Zugang entscheidend für die Einhaltung der Kündigungsfrist. Wird verspätet gekündigt, kann dies dazu führen, dass die Kündigung erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam wird oder in Ausnahmefällen sogar dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Frage des Zugangs spielt meist dann eine entscheidende Rolle, wenn die Kündigung dem Empfänger aus welchen Gründen auch immer nicht persönlich übergeben oder überbracht werden kann. Eine Übersendung per Post birgt immer ein Verlustrisiko. Selbst Einschreiben können bei der Beförderung abhanden kommen. Eine Zustellung des Einwurfeinschreibens ist in der Regel mit dem Einwurf in den (richtigen) Briefkasten erfolgt. Das Übergabeeinschreiben und das Einschreiben mit Rückschein gehen dem Empfänger erst zu, wenn er sie erhält. Wird der Empfänger nicht persönlich angetroffen, sondern nur ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen, liegt ein Zugang erst mit Abholung vor.

Um diese Probleme zu umgehen, wird deshalb ein persönlicher Zugang der Kündigung bevorzugt. Dabei kann die Kündigung auch einer Person übergeben werden, die mit dem Empfänger in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Empfänger weiterzuleiten. Eine solche Person wird dann nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 09.06.2011 entschieden, dass dies in der Regel bei Ehegatten der Fall ist. Die Kündigungserklärung geht aber nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Kündigung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Trifft beispielsweise ein Arbeitgeber den Ehemann einer Arbeitnehmerin spätabends in einer Kneipe an und überreicht diesem kurz vor Mitternacht das Kündigungsschreiben für die Ehefrau, so kann der Arbeitgeber nicht damit rechnen, dass normalerweise der Ehemann noch an diesem Tage seiner Ehefrau das Kündigungsschreiben geben kann.

Es ist daher oftmals lohnenswert, bei Kündigungen, die sehr knapp vor oder nach Fristablauf zugegangen sein sollen, unter Zuhilfenahme rechtlichen Beistands zu prüfen, ob die Kündigungsfrist tatsächlich eingehalten worden ist oder nicht.

Rückforderung von Lohnzahlungen durch den Insolvenzverwalter

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Befindet sich der Arbeitgeber in einer finanziellen Krise, erfolgen die Lohnzahlungen zumeist stockend und unvollständig. Wird dann das Insolvenzverfahren eröffnet, versuchen viele Insolvenzverwalter von den Arbeitnehmern die vor der Insolvenz an diese gezahlten Löhne zurückzuverlangen.

Die Insolvenzordnung gewährt zwar für den Zeitraum der letzten drei Monate vor der Insolvenz ein solches Rückforderungsrecht im Wege der Anfechtung, jedoch nur dann, wenn der Empfänger der Zahlung wusste, dass der Schuldner zahlungsunfähig war. Dieser positiven Kenntnis steht die Kenntnis von Umständen gleich, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Für den Zeitraum von 10 Jahren vor der Stellung des Insolvenzantrages können Lohnzahlungen zurückverlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Löhne an seine Arbeitnehmer gezahlt hat, um seine (anderen) Gläubiger zu benachteiligen und der Arbeitnehmer diesen Vorsatz des Arbeitgebers kannte. Auch diese Kenntnis wird vermutet, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners drohte und dass die Handlung die Gläubiger benachteiligte.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.10.2011 entschieden, dass allein die Kenntnis des Arbeitnehmers von der zeitlichen Dauer und Höhe der eigenen Gehaltsrückstände sowie vom Umstand, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Großteil der anderen Arbeitnehmer seit mehreren Monaten mit Vergütungszahlungen in Rückstand geraten war, nicht ausreichend ist als Kenntnis des Arbeitnehmers von Umständen, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers schließen lassen. Die vorhandenen Fakten lassen nämlich noch kein eindeutiges Urteil über die Liquiditäts- und Zahlungslage des Arbeitgebers zu, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Einblick in die Finanzbuchhaltung des Arbeitgebers hatte, er keine Leitungsaufgaben im kaufmännischen Bereich wahrgenommen hatte und dem Arbeitgeber sogar noch Material auf Rechnung und nicht auf Vorkasse geliefert worden war. Auch eine Kenntnis des Arbeitnehmers von einer drohenden Zahlungsunfähigkeit wurde verneint.

Kein Arbeitnehmer sollte sich daher von scharf formulierten Anfechtungs- und Rückforderungsschreiben eines Insolvenzverwalters seines (ehemaligen) Arbeitgebers einschüchtern und ins „Bockshorn“ jagen lassen. Eine Überprüfung unter anwaltlicher Zuhilfenahme dürfte in vielen Fällen dazu führen, dass sich die angeblichen Rückzahlungsansprüche in Luft auflösen.

Muss der Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag aufklären und beraten?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht nur durch eine Kündigung, egal ob durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag möglich. Zur Wirksamkeit muss dieser Vertrag jedoch schriftlich abgeschlossen werden.

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zu jedem möglichen Zeitpunkt beendet werden, beispielsweise auch im Interesse des Arbeitnehmers, wenn dieser die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben darf oder einen neuen Job gefunden hat. Einen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gibt es jedoch nicht.

In vielen Fällen geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Im Rahmen der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht hat dieser zwar bei sämtlichen Maßnahmen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, zu denen auch Informationspflichten gehören. Bei einem Aufhebungsvertrag ist aber der Arbeitnehmer „seines Glückes eigener Schmied“.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keine Bedenkzeit einräumen. Auch ein nur sofort annehmbarer Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit ist wirksam, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer selbst keine Bedenkzeit fordert. Es besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, den Vertrag erst nach Rücksprache mit einem Rechtsanwalt zu unterzeichnen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht verlangen, dass bei Gesprächen über den Aufhebungsvertrag sein Rechtsanwalt dabei ist.

Über die rechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ebenfalls nicht aufklären. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber auch seine Interessen wahrt und ihn vor unbedachten nachteiligen Folgen eines vorzeitigen Ausscheidens schützen wird, soll ausnahmsweise eine Pflicht des Arbeitgebers bestehen.

Es liegt daher in der freien Entscheidung jedes Arbeitnehmers, ob und zu welchen Bedingungen er einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Empfehlenswert ist, sich Bedenkzeit zu erbitten und den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag unter Zuhilfenahme fachlicher Unterstützung überprüfen zu lassen. Entschließt sich ein Arbeitnehmer in eigener Verantwortung den Vertrag abzuschließen, muss er sich hieran festhalten lassen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes obliegt es nämlich grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Interessen selbstständig wahrzunehmen.

Arbeitslosengeld bei Urlaubsabgeltung

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Löst ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis auf, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, oder kündigt ihm sein Arbeitgeber, weil er sich arbeitsvertragswidrig verhalten hat, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe).

Unabhängig von einer derartigen Sperrzeit kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld jedoch auch ruhen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch offener Urlaub zusteht, der dann durch den Arbeitgeber ausbezahlt (abgegolten) wird. Für die Zeit der abgegoltenen Urlaubstage ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hat die Agentur für Arbeit im Ruhenszeitraum dennoch Arbeitslosengeld gezahlt, geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf die Agentur für Arbeit über. Damit soll vermieden werden, dass der Arbeitnehmer neben dem Betrag für die abgegoltenen Urlaubstage zusätzlich noch Arbeitslosengeld erhält.

Der Ruhenszeitraum für das Arbeitslosengeld wegen Urlaubsabgeltung beginnt aber bereits mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Hat der Arbeitslose bereits eine Sperrzeit erhalten, egal ob wegen Arbeitsaufgabe oder Versäumung der Meldefrist, wird dieser Ruhenszeitraum nicht noch zusätzlich an die Sperrzeit angehängt.

Gleiches gilt für den Fall des Bezuges von Krankengeld. Erhält ein Arbeitsloser nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Krankengeld, so verschiebt sich der Ruhenszeitraum gerade nicht nach hinten. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits Ende 2010 entschieden, dass in derartigen Fällen kein Forderungsübergang auf die Agentur für Arbeit stattfindet. Ist ein Arbeitnehmer also sofort im Anschluss an das Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses krank und erhält Krankengeld, kann er zusätzlich zu diesem Krankengeld den Urlaubsabgeltungsbetrag behalten und muss auch keine Einbußen beim Arbeitslosengeld befürchten, wenn er länger krank ist nach dem Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses als die Tage, für die er noch von seinem ehemaligen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung erhält.

Sollte die Agentur für Arbeit in derartigen Fällen dennoch den Ruhenszeitraum nach hinten im Anschluss an den Krankengeldbezug verschieben, kann jedem Arbeitslosen nur dringend geraten werden, unter anwaltlicher Zuhilfenahme gegen unberechtigte Bescheide der Agentur für Arbeit vorzugehen.

Keinen Lohn erhalten oder sogar die Kündigung? Was ist zu tun?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Diese Frage stellt sich in Krisenzeiten wie diesen oftmals vielen Arbeitnehmern. Hier ist jedoch schnelles Handeln gefragt, anstatt den Kopf in den Sand zu stecken und sich seinem Schicksal zu ergeben.

Bei Kündigungen muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden, um zu vermeiden, dass allein durch das Versäumen der Klagefrist die Kündigung als wirksam gilt. In vielen Fällen erweist sich dabei die Kündigung im Verlaufe des Prozesses als unberechtigt oder fragwürdig. Dann sind Arbeitgeber meistens bereit, sich das Ausscheiden des Arbeitnehmers zumindest mit einer Abfindung „zu erkaufen“. Automatische Abfindungsansprüche ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage bestehen in den seltensten Fällen. Auch wenn vielleicht bei der Kündigung nur die Kündigungsfrist nicht richtig beachtet wurde, lohnt sich ein Vorgehen gegen die erfolgte Kündigung. Jede Zeitspanne, um die das Ende des Arbeitsverhältnisses nach hinten geschoben wird, kann sowohl für das Arbeitslosengeld als auch später für die Rente von Bedeutung sein. Und wer möchte nicht lieber einen Monat länger seinen vollen Lohn statt nur Arbeitslosengeld bekommen?

Ist der Lohn unpünktlich, unvollständig oder gar überhaupt nicht gezahlt worden, ist ebenfalls Eile angesagt. Lohnforderungen verjähren zwar erst in drei Jahren, jedoch sind vielfach Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Wer diese Fristen nicht beachtet, kann seine Ansprüche schon aus diesem Grund verlieren. Außerdem gilt besonders bei offenen Lohnforderungen das gute alte Sprichwort: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Derjenige Arbeitnehmer, der schneller seine Forderungen erfolgreich geltend macht, wird eher zu seinem Lohn kommen als die anderen.

Meldet der Arbeitgeber Insolvenz an oder stellt den Geschäftsbetrieb ein, kann Insolvenzgeld bei der Arbeitsagentur beantragt werden. Das Insolvenzgeld wird jedoch nur für einen bestimmten Zeitraum gezahlt. Beim Antrag muss beachtet werden, dass hierfür Fristen gelten, die einzuhalten sind. Auch die Zahlung eines Vorschusses auf das Insolvenzgeld durch die Arbeitsagentur ist möglich, um finanzielle Engpässe zu überbrücken.

Bei unpünktlichen Zahlungen kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen, um ihn zukünftig zu fristgerechten Lohnzahlungen anzuhalten. Erhält der Arbeitnehmer dann trotzdem weiterhin seinen vollständigen Lohn nicht pünktlich, ist der Arbeitnehmer sogar berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ohne dass ihm eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.

Sind die Lohnrückstände nicht nur geringfügig, besteht für den Arbeitnehmer auch ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung.

Dabei müssen guter Rat und Hilfe nicht unbedingt teuer sein. In arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt bis zur 1. Instanz jeder seine eigenen Kosten selber. Deshalb muss kein Arbeitnehmer Angst haben, wenn er verlieren sollte, sogar noch den teuren Anwalt seines Arbeitgebers bezahlen zu müssen. Wer nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, hat oftmals bei entsprechender Bedürftigkeit Anspruch auf außergerichtliche Beratungs- oder gerichtliche Prozesskostenhilfe.

Es ist daher empfehlenswert, anwaltlichen Beistand in Anspruch zu nehmen, da die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles zu berücksichtigen sind.

Erhalten jüngere Arbeitnehmer jetzt mehr Urlaub?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Aufsehen erregt hat eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.03.2012, wonach in bestimmten Fällen jüngere Arbeitnehmer unter 40 Jahren Anspruch auf 30 Tage Urlaub haben.

Gesetzlich ist jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen garantiert. Als Werktage gelten dabei sämtliche Wochentage von montags bis samstags, es sei denn, es handelt sich dabei um einen gesetzlichen Feiertag. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche entsprechen daher 24 Werktage auch 24 Arbeitstagen. Bei einer 5-Tage-Woche hat jeder Arbeitnehmer somit mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Oftmals sehen jedoch Arbeits- oder Tarifverträge sogar eine noch höher Anzahl von Urlaubstagen vor.

Genau dies hat im vom BAG entschiedenen Fall vorgelegen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) staffelt den Urlaubsanspruch nach Lebensalter. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche besteht ein Urlaubsanspruch bis zum vollendeten 30. Lebensjahr auf 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 Arbeitstage und danach auf 30 Arbeitstage. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Verstoß der im TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer kann laut BAG nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Diese Entscheidung bedeutet aber nicht automatisch, dass jeder Arbeitnehmer unter 40 ab sofort 30 Tage Urlaub hat. Dies gilt zunächst nur für den entschiedenen Tarifvertrag. Aufgrund der Begründung dürfte dies jedoch für sämtliche Tarifverträge gelten, die eine derartige Staffelung des Urlaubs nach Alter vorsehen. Zulässig wäre eine Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In konsequenter Fortführung müsste auch eine Staffelung nach Lebensalter unwirksam sein, die im Arbeitsvertrag enthalten ist.

Es kann sich daher lohnen, mit rechtlicher Hilfe überprüfen zu lassen, wie hoch der Urlaubsanspruch tatsächlich ist. Denn, wer möchte nicht gern ein paar Tage mehr Urlaub haben?

Kündigung und Unterschrift

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur schriftlich möglich. Nicht nur eine mündliche, sondern auch eine Kündigung per Fax, E-Mail oder SMS ist unwirksam.

Die Kündigung muss vom Arbeitgeber unterzeichnet sein. Haben andere Personen die Kündigung unterschrieben, so muss der Kündigung eine entsprechende Vollmacht des Arbeitgebers im Original, d.h. nicht nur eine Kopie, beigefügt sein. Damit soll der Empfänger der Kündigung vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, die Kündigung erklären zu können. Fehlt der entsprechende Nachweis einer Bevollmächtigung, kann der Gekündigte diese Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurückweisen. Die Zurückweisung muss dabei unverzüglich geschehen, ansonsten ist die Kündigung trotzdem wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 08.12.2011 entschieden, dass eine Zeitspanne von mehr als einer Woche, ohne das besondere Umstände des Einzelfalls vorliegen, auf keinen Fall mehr unverzüglich ist.

Der Kündigung muss aber dann keine Vollmacht beigefügt werden, wenn der Gekündigte wusste, dass der die Kündigung Erklärende zu dieser Handlung berechtigt war, beispielsweise der Personal- oder Betriebsleiter. Für eine Kenntnis reicht es aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.04.2011 nicht schon aus, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass der Empfänger der Kündigung davon in Kenntnis gesetzt wird, dass der Erklärende diese Stelle auch tatsächlich inne hat.

Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Stelle kündigen darf, reicht allein auch nicht aus, um den Arbeitnehmer von dessen Bevollmächtigung in Kenntnis zu setzen. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es vor Zugang der Kündigung dem Arbeitnehmer möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden sein soll, auch die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.

Hat also nicht der Arbeitgeber die Kündigung unterschrieben, sondern eine andere Person, muss schnellstmöglich gehandelt werden, um zu überprüfen, ob die Kündigungserklärung nicht schon durch eine Zurückweisung mangels Vorlage einer ausreichenden Vollmacht zu Fall gebracht werden kann. Da hierfür nur eine äußerst kurze Zeitspanne besteht, ist der schnelle Weg zu einem Rechtsanwalt dringend anzuraten, selbst wenn die Klagefrist bei Kündigungen drei Wochen beträgt.

Wenn schon Fahrtenbuch, dann auch richtig

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Viele Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, der auch privat genutzt werden darf. Diese private Nutzungsmöglichkeit stellt einen geldwerten Vorteil dar, der versteuert und auf den auch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden müssen. Dafür stehen zwei Möglichkeiten zur Verfügung, entweder die so genannte 1%-Regelung oder das Führen eines Fahrtenbuches.

Nach der 1%-Regelung wird der geldwerte Vorteil monatlich pauschal mit 1% des Bruttolistenpreises (zum Zeitpunkt der Erstzulassung und inklusive Mehrwertsteuer) versteuert. Hinzu kommen die Fahrten vom Wohnort zur Arbeitsstelle, die mit 0,03% des Bruttolistenpreises je Entfernungskilometer angesetzt werden.

Wenn die Methode des Fahrtenbuches gewählt wird, sollte sie von Jahresanfang bzw. ab Überlassung des Fahrzeuges und dann das ganze Kalenderjahr eingesetzt werden. Rückwirkend ist das Führen eines Fahrtenbuchs nicht möglich. In das Fahrtenbuch sind alle Fahrten, die mit dem Dienstwagen durchgeführt werden, lückenlos einzutragen. Mindestangaben sind Datum, Kilometerstand zu Beginn und Ende der Fahrt, Ziel, Zweck und ob die Fahrt privat oder geschäftlich erfolgte. Das Fahrtenbuch gibt dann Aufschluss über das Verhältnis von geschäftlich zu privat durchgeführten Fahrten. In diesem Verhältnis werden dann die Kosten des Betriebs des Fahrzeugs aufgeteilt. Zu den Kosten zählen nicht nur die Kraftstoffkosten, sondern auch für Wäsche, Inspektion, Reparatur, Leasing-Raten usw.

Die Anwendung der 1%-Regelung ist natürlich viel einfacher als das Führen eines Fahrtenbuches. Da aber bei dieser Regelung auf den Neuwagenpreis abgestellt wird lt. Liste, also nicht auf den tatsächlichen Kaufpreis, kann die 1%-Regelung insbesondere bei Gebrauchtwagen oder Fahrzeugen mit einem hohen Bruttolistenpreis und geringem Anteil privater Nutzung dazu führen, dass als Nettolohn viel weniger übrig bleibt, als eigentlich tatsächlich nach Fahrtenbuch anfallen würde.

Deshalb wird vielfach ein Fahrtenbuch geführt. Auch wenn es lästig und als reine Schikane erscheint, dass die einzelnen Fahrten genau aufgeführt werden müssen, führt ein unzureichendes Fahrtenbuch dazu, dass dann wieder die ggf. teurere 1%-Regelung Anwendung findet. Der Bundesfinanzhof hat am 01.03.2012 entschieden, dass ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch insbesondere auch Datum und Ziel der jeweiligen Fahrten ausweisen muss. Sind beispielsweise nur die Straßennamen angegeben, wird dies den Mindestanforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nicht gerecht, selbst wenn diese Angaben anhand nachträglich erstellter Auflistungen präzisiert werden. Eine vollständige Aufzeichnung verlangt Angaben zum Ausgangs- und Endpunkt jeder einzelnen Fahrt.

Auch eine lose Ansammlung von Blättern bzw. Notizen kann zu Problemen beim Finanzamt führen. Excel-Listen werden ebenso nicht akzeptiert, da sich die Einträge im Nachhinein zu leicht ändern lassen. Zur Sicherheit sollte ein gebundenes Buch verwendet werden, wie dies im Schreibwarenladen leicht erworben werden kann, in das dann die erforderlichen Notizen handschriftlich eingetragen werden.

Endlich Klarheit bei Urlaubsabgeltung nach längerer Abwesenheit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Zur Problematik der Abgeltung nicht genommener Urlaubsansprüche bei längerer Abwesenheit sind in den letzten Jahren viele Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ergangen, die teilweise bestehende Probleme gelöst, aber zugleich neue aufgeworfen haben.

Nach dem in Deutschland geltenden Urlaubsrecht (Bundsurlaubsgesetz – BUrlG) war ein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung nicht genommener Urlaubstage ins nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigten. Aber auch dann musste jedoch der (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. War ein Arbeitnehmer auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht in der Lage gewesen, diesen Resturlaub zu nehmen, beispielsweise weil er den gesamten Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank war, verfiel bisher der Resturlaub ersatzlos.

Diese Regelung hatte der EuGH erst kürzlich mit Urteil vom 20.01.2009 gekippt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Das BAG hatte daraufhin in einer Entscheidung vom 09.08.2011 darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer dann nicht nur seinen Urlaubsanspruch für das laufenden Kalenderjahr, sondern auch für die vorangegangenen Zeiträume geltend machen muss, wenn er diese Tage im laufenden Jahr bis einschließlich 31.03. des Folgejahres noch nehmen kann. Er kann nicht erst einmal nur seinen laufenden Urlaubsanspruch geltend machen und die Urlaubsansprüche für die vorangegangenen Zeiträume erst im nächsten Jahr. Geht der Arbeitnehmer diesen Weg, sind die Urlaubsansprüche vergangener Jahre verfallen. Offen gelassen worden war, wie lange zurück ein Arbeitnehmer noch seine nicht genommen Urlaubstage verlangen kann.

Nunmehr hat das BAG endlich auch in Bezug auf diese Frage in einem aktuellen Urteil vom 07.08.2012 Rechtssicherheit geschaffen. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, europarechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Es kann daher ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr für sämtliche zurückliegenden Jahre geltend gemacht werden. Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2010 sowie der Jahre davor sind zum jetzigen Zeitpunkt verfallen. Urlaubsansprüche aus 2011 müssten spätestens bis 31.03.2013 geltend gemacht werden, um ein Verfallen zu vermeiden.

Rechtzeitiges Handeln ist daher dringend erforderlich. Dabei ist die Zuhilfenahme rechtlichen Beistandes ratsam, um den dem Arbeitnehmer tatsächlich zustehenden Betrag auch zu erhalten.

Kündigung bei Beleidigungen in „Facebook“

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Wurde früher über Kollegen und Vorgesetzte nach Feierabend meist am Telefon untereinander getuschelt und gelästert, erfolgt dies im Computerzeitalter über soziale Netzwerke, hauptsächlich über „facebook“. Wer nicht bei „facebook“ ist, gilt fast schon als Außenseiter.

Dabei tauchen dann manchmal auf den Facebookseiten Kommentare über Kollegen und Vorgesetzte auf, die nicht nur freundlicher Natur sind. Oftmals werden dadurch nicht nur die Grenzen des guten Geschmacks überschritten, sondern auch das bestehende Arbeitsverhältnis aufs Spiel gesetzt. Beleidigungen, verbale Bedrohungen, üble Nachrede und Verleumdungen zum Nachteil des Arbeitgebers oder anderer Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Bei einer Beleidigung muss es sich aber um eine erhebliche Verletzung der Ehre handeln, d.h. die Beleidigung muss grob sein. Entscheidend ist weniger die strafrechtliche Wertung als die Störung des Arbeitsvertragsverhältnisses.

Unerheblich ist, ob die Beleidigung direkt ins Gesicht gesagt wird, öffentlich erfolgt oder via Internet in die Welt hinaus posaunt wird. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einer Entscheidung vom 10.10.2012 darauf hingewiesen, dass Äußerungen auf “facebook“, in denen der Arbeitgeber u.a. als „Menschenschinder“ und „Ausbeuter“ tituliert wurde, einer Vielzahl von Personen zugänglich sind. Auch das Arbeitsgericht Duisburg hatte zuvor in einer Entscheidung vom 26.09.2012 darauf verwiesen, dass bei Bezeichnungen von Arbeitskollegen als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ ein derartiger Eintrag nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden kann, sondern sogar nachhaltig in die Rechte der Betroffenen eingreift, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann.. Dabei ist auch unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar ist oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich ist, wenn eine Vielzahl von Arbeitskollegen „facebook“-Freunde sind und den Eintrag gelesen haben.

Wer als Arbeitnehmer „Dampf ablässt“ über seinen Chef, seine Kollegen oder Kunden seines Arbeitgebers, sollte sich bewusst sein, dass unbedachte Äußerungen eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Aber nicht in jedem Fall muss eine derartige Kündigung auch wirksam sein. Wartet der Arbeitgeber ab Kenntnis des Vorfalls länger als zwei Wochen, kann er, mag die Beleidigung auch noch so ehrverletzend sein, nicht mehr wirksam kündigen. Auch im vom Arbeitsgericht Duisburg entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer noch einmal Glück gehabt. Das Gericht hielt ihm zugute, dass er im Affekt gehandelt habe, nachdem er erfahren hatte, dass ihn Kollegen zu Unrecht beim Arbeitgeber denunziert hatten. Weiterhin hatte er die Kollegen nicht namentlich benannt, so dass diese aus dem „facebook“-Eintrag heraus nicht ohne weiteres identifizierbar waren. In diesem speziellen Fall hätte es einer vorherigen Abmahnung bedurft.

Anspruch auf Weihnachtsgeld

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Weihnachten steht vor der Tür und viele Arbeitnehmer erhalten mit dem Novemberlohn ein Weihnachtsgeld. Aufgrund der Konjunkturlage zahlen aber manche Firmen eine derartige Sondervergütung nicht oder nicht mehr. Eine solche Vorgehensweise ist jedoch nicht immer berechtigt.

Ist der Weihnachtsgeldanspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag fest geregelt, dann muss der Arbeitgeber auch zahlen. Problematisch sind die Fällen, in den nichts geregelt ist oder im Arbeitsvertrag Regelungen getroffen worden sind, dass nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Weihnachtsgeld gezahlt wird.

Zahlt ein Arbeitgeber jahrelang Weihnachtsgeld, ohne dass dabei wirksam eine Bindungswirkung für die Zukunft ausgeschlossen wird, darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den Folgejahren erfolgt. In vielen Arbeitsverträgen sind aber Regelungen enthalten, die dies gerade verhindern sollen. In den letzten beiden Jahren hat das Bundesarbeitsgericht aber eine Vielzahl solcher Klauseln zugunsten der Arbeitnehmer gekippt. Bereits am 08.12.2010 wurde entschieden, dass die Formulierung, die Zahlung erfolge freiwillig und ist jederzeit widerrufbar, unwirksam ist. Aber auch die Regelung, wonach alle zukünftig Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillig sind, ist seit einem Urteil vom 14.09.2011 hinfällig.

Selbst wenn der Arbeitgeber mehrere Jahre lang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt hat und dann in den letzten Jahren einfach auf dem Lohnzettel vermerkt hat, dass die Zahlung freiwillig sei und keinen Rechtsanspruch begründe, lässt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld nicht entfallen, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht widersprochen hat.

Ein Widerrufsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist ebenfalls nur bei Erfüllung der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Voraussetzungen möglich. So kann der Widerruf nicht nachträglich erklärt werden. Es bedarf weiterhin eines triftigen Grundes.

Viele Arbeitsverträge sehen auch noch Rückzahlungsklauseln vor, wenn das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit gekündigt wird. Sonderzahlungen mit Mischcharakter können jedoch aufgrund eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.01.2012 nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.

Aufgrund der Vielzahl an Unwirksamkeitsgründen ist es ratsam, rechtlich prüfen zu lassen, ob nicht doch Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangt werden kann. Zusätzliches Geld für Weihnachtsgeschenke kann sicher jeder gut gebrauchen.

Kündigungsschutz und Leiharbeitnehmer

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nur unter bestimmten Voraussetzungen muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Um diesen Kündigungsschutz zu erhalten, bedarf es eines über 6 Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Weiterhin ist die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb entscheidend. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hat das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begonnen, bedarf es sogar nur einer Beschäftigtenzahl von mehr als 5, die jedoch alle ebenfalls nicht nach dem 31.12.2003 ihre Tätigkeit aufgenommen haben dürfen.

Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer zählen die Auszubildenden nicht mit. Aber auch nicht jeder Arbeitnehmer wird gleich berücksichtigt. Es kommt nicht auf die reine Zahl der Beschäftigten an, sondern auf die regelmäßigen wöchentlichen Arbeitsstunden. Nur die Arbeitnehmer zählen voll, die mehr als 30 Stunden in der Woche arbeiten. Liegt die wöchentliche Arbeitszeit darunter, aber über 20 Stunden, wird der Beschäftigte mit 0,75 gerechnet, ansonsten nur mit 0,5.

Durch die Regelung der Beschäftigtenzahl sind damit die sogenannten Kleinbetriebe aus der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes herausgenommen worden. Die Herausnahme der Kleinbetriebe soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet.

Leiharbeitnehmer, deren Einsatz vermehrt nicht nur in größeren Betrieben zunimmt, blieben bisher bei der Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder nicht, unberücksichtigt. In einer aktuellen Entscheidung vom 24.01.2013 hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass auch Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Anzahl der Beschäftigten eine Rolle spielen können. Allein die Tatsache, dass die Leiharbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis mit dem Inhaber des Betriebes haben, in dem sie eingesetzt sind, sondern mit der Verleihfirma, steht dem nicht entgegen. Entscheidend ist, ob der Einsatz der Leiharbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend wegen kurzfristigen Arbeitsanfalls ist, oder aber der Einsatz von Leiharbeitnehmer für die regelmäßig anfallenden Aufgaben erfolgt. Im letzteren Fall dient der Einsatz von Leiharbeitnehmer dann nämlich nur dazu, die eigentlich dauerhafte Einstellung eines Arbeitnehmers zu vermeiden.

Auch wenn auf den ersten Blick somit ein Kleinbetrieb vorliegt, ist es oftmals lohnenswert, überprüfen zu lassen, ob das Kündigungsschutzgesetz nicht doch Anwendung findet. Dies erhöht die Chancen des Arbeitnehmers in einem Prozess erheblich.

Ausschlussfristen bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Ist der Arbeitslohn unvollständig oder überhaupt nicht gezahlt worden, kann sich ein zu langes Abwarten negativ auswirken. Lohnforderungen verjähren zwar erst in drei Jahren, jedoch sind vielfach Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten, die es zu beachten gilt, um seine Ansprüche nicht zu verlieren.

Im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristen sind aber nicht in jedem Fall wirksam. Das Bundesarbeitsgericht erachtet formularmäßig nur Fristen von mindestens 3 Monaten als wirksam an. Kürzere Fristen wären nur wirksam, wenn sie individuell ausgehandelt worden sind, was in den meisten Fällen gerade nicht erfolgt ist. Dies gilt auch für sogenannte zweistufige Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln. Diese sehen in der ersten Stufe meist die schriftliche Geltendmachung und bei Erfolglosigkeit dann als 2. Stufe die gerichtliche Geltendmachung vor. In einem derartigen Fall müssen beide Fristen jeweils mindestens 3 Monate betragen. Ist die Frist der 2 Stufe zu kurz, bleibt aber zumeist eine zeitlich korrekte Frist der ersten Stufe bestehen und muss beachtet werden.

Gilt ein Tarifvertrag, sind die darin geregelten Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln zwingend zu beachten, die teilweise länger, jedoch in den meisten Fällen jedoch noch kürzer sind. So gilt beispielsweise im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst eine einstufige Frist von 6 Monaten, im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe jedoch eine zweistufige Ausschlussfrist von jeweils nur 2 Monaten.

Ansprüche, die aus vorsätzlichen Handlungen stammen, beispielsweise Schadensersatzansprüche aber auch Schmerzensgeldansprüche wegen „Mobbings“, können zwar von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln mit umfasst werden, jedoch nicht von arbeitsvertraglich geregelten Klauseln. Weder die Haftung wegen Vorsatz noch die Verjährung der Haftung wegen Vorsatz können durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen im Voraus ausgeschlossen werden, worauf auch das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 20.06.2013 hingewiesen hat.

Ausschlussfristen und Verfallklauseln sind unwirksam, wenn sie nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen sollen. Sind die Fristen zu kurz, binden sie zwar nicht den Arbeitnehmer, aber trotzdem den Arbeitgeber. Dieser muss sich an seinen zu kurzen Fristen für eigene Ansprüche festhalten lassen.

Wer sich bei offenen Ansprüchen aber ständig vertrösten lässt und an Versprechungen glaubt, braucht sich nicht wundern, wenn es am Ende ein böses Erwachen gibt, weil die Ansprüche nicht rechtzeitig wirksam geltend gemacht worden sind. Außerdem gilt auch hier das gute alte Sprichwort: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Derjenige Arbeitnehmer, der schneller seine Forderungen erfolgreich geltend macht, wird eher zwangsweise seinen Lohnanspruch durchsetzen und erhalten können als die anderen.

RA Oliver Bittmann

Ihr Ansprechpartner:
Oliver Bittmann

RA Heiko Schuster

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