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Arbeitsrecht Expertentipps

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Viele Kündigungen dieser Tage enthalten die Begründung, man müsse wegen Corona kündigen.

Geht das überhaupt so leicht?

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt einen betriebsbedingten Grund voraus. Betriebsbedingt kann ein solcher Grund nur dann sein, wenn ein Ereignis vorliegt, das sich auf absehbare Zeit nicht ändern wird.

So wird ein Gastwirt, der aufgrund der Pandemie und des Infektionsschutzgesetzes seinen Betrieb schließen musste, zwar aktuell ein solches dringendes betriebliches Erfordernis haben. Da es von vornherein klar war, dass die Ausgangsbeschränkungen nur vorübergehender Natur sind, dürfte jedoch ein betriebsbedingter Grund von vornherein nicht gegeben sein. Die Pandemie alleine kann somit keinen betriebsbedingten Grund bilden. Sie kann nur Anlass dafür sein, dass man Personalabbau betreiben muss.

So kann es sein, dass der Gastwirt, der zwischenzeitlich seine Gaststätte wieder öffnet, auf Grund der Beschränkungen weniger Gäste als vor der Pandemie empfangen kann und so auch weniger Personal benötigt.

Auch eine solche Argumentation ist gerade in diesen Zeiten sehr schwierig zu führen. Gerade wegen der Pandemie ist bis 31. Dezember 2020 Kurzarbeitergeld so gewährt worden, dass der Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten hat. Dies war vor der Pandemie anders. Gerade durch dieses Kurzarbeitergeld ist es unseres Erachtens derzeit fast unmöglich, aus diesem Grunde betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.



Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht - eine gute Idee?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag nur dann akzeptabel, wenn er möglichst schnell aus dem Arbeitsverhältnis herauskommen möchte. Ansonsten hat ein Aufhebungsvertrag nur Nachteile, da eine Sperrfrist droht und vom Vertrag auch nicht zurückgetreten werden kann. Letzteres hat das Bundesarbeitsgericht nochmals klargestellt.

Abgesehen von einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Drohung bzw. eine Unwirksamkeit wegen fehlender Schriftform ist ein Wegkommen vom Aufhebungsvertrag durchaus schwierig, jedoch, wie das untere Beispiel zeigt, durchaus möglich.

Für den Arbeitgeber ist es durchaus von Vorteil, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Oftmals sind die Erfolgsaussichten einer Kündigung recht schlecht. Im Falle eines Aufhebungsvertrags, so die landläufige Meinung, ist ja alles rechtssicher. Stimmt das auch? Ein Beispiel zeigt anderes. Dort hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen vorformulierten Aufhebungsvertrag vorgelegt, in dem unter anderem bestimmt war:

"Das Arbeitsverhältnis endet rückwirkend zum …"...
" Mit der Unterschrift unter diesen Aufhebungsvertrag sind sämtliche Ansprüche hinüber und herüber abgegolten und erledigt."

Da bei einem vorgefertigten Aufhebungsvertrag, der nicht ausgehandelt wird, das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt, sind unter anderem Klauseln unwirksam, die den Arbeitnehmer über Gebühr beeinträchtigen. Selbst, wenn eine Lohnzahlung erfolgt ist, ist die Klausel, dass alle Ansprüche abgegolten sind, deshalb unwirksam, da der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf ein Zeugnis hat, das mit dieser Klausel erledigt wäre. Auch eine rückwirkende Aufhebung ist mit dem Gesetz nicht vereinbar und von daher unwirksam. Fällt eine Klausel, kann daher der gesamte Aufhebungsvertrag unwirksam werden, was dazu führt, dass der Arbeitnehmer nach wie vor beschäftigt ist. Es lohnt sich von daher für beide Seiten, den Aufhebungsvertrag sehr genau zu überprüfen, bevor man diesen unterschreibt.


Wann man Weisungen nicht befolgen muss

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Bis zum Jahr 2018 galt die feste Regel:
Auch wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschreitet, ist eine dagegen gerichtete Klage erste Pflicht. Währenddessen muss der Arbeitnehmer die (eventuell rechtswidrige) Weisung zu befolgen.
Diesen Rechtssatz hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich aufgegeben, so dass Arbeitnehmer durchaus ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeit gegen rechtswidrige Weisungen des Arbeitgebers haben. Dies zeigt folgender Fall:

Ein Arbeitnehmer war bei einem großen Telekomunternehmen angestellt. Er war in Dortmund beschäftigt. Weil ihn sein Arbeitgeber ärgern wollte, versetzte er ihn nach Berlin.
Der Arbeitnehmer übte sein Zurückbehaltungsrecht aus und erhielt daraufhin zwei Abmahnungen und – als er nicht nach Berlin ging – eine fristlose Kündigung.

Diese Kündigung wurde vom Arbeitnehmer angegriffen. Das Bundesarbeitsgericht gab dabei an, dass der Arbeitnehmer nach § 606 Satz 1 Gewerbeordnung, § 315 BGB, nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, die die Grenzen des billigen Ermessens nicht wahrt. Danach führt auch eine (nur geringfügige) Überschreitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dazu, dass der Arbeitnehmer dies verweigern kann.

Was guckst Du? -Recht des Arbeitgebers zur Kontrolle

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Klar!-Oftmals gibt es Situationen, in denen der Dienstherr zweifelt, ob alles mit rechten Dingen zugeht. Folgende 2 Fälle wurden jüngst vom Bundesarbeitsgericht entschieden. In einem Fall war in einem Altenheim Geld verschwunden. Man hatte 2 oder 3 Kollegen in einem vagen Verdacht. Der Betriebsrat wurde eingeschaltet. Man beauftragte daraufhin einen Privatdetektiv, der einen Geldschein präparierte an dem bei menschlicher Berührung Farbe kleben blieb. Bei einem Angestellten, der Farbe an der Hand hatte, wurde der Geldschein schließlich gefunden. Er wurde fristlos gekündigt. In einem anderen Fall hatte der Arbeitgeber so genannte keyloggers (Überwachungssoftware) eingebaut, und dies den betroffenen Arbeitnehmern, die am Computer arbeiteten, auch mitgeteilt. Mit dieser Überwachungssoftware wurde der Angestellte A identifiziert, der sich auf dem Firmen Computer Kinderpornos heruntergeladen hatte.

Die Überraschung: In beiden Fällen war die Kündigung rechtswidrig! Nach dem Bundesarbeitsgericht darf der Arbeitgeber nämlich nur dann überwachen, wenn ein dringender Tatverdacht gegen eine einzelne Person oder gegen einen  eingrenzbaren Personenkreis  vorliegt. Dies muss jedoch das mildeste Mittel sein. Dem Arbeitgeber wird es von daher durchaus erschwert werden, Überwachungskameras, oder auch die GPS im Auto oder LKW einzubauen. Letzteres dürfte durchaus große Relevanz bei Lkw-Fahrern haben.

Weisungen ! – Was darf der Arbeitgeber und was nicht ?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Weisungen sind Anweisungen des Arbeitgebers, wie sich der Arbeitnehmer zu verhalten hat, wie er die Arbeit zu erfüllen hat, wann er zu kommen und wann er zu gehen hat und an welchem Ort er die Arbeitsleistung zu erbringen hat. Wie umfangreich das Weisungsrecht ist, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. Je genauer der Arbeitsvertrag dies regelt, desto weniger ist ein Weisungsrecht des Arbeitgebers gegeben. Regelt der Arbeitsvertrag zum Beispiel die Uhrzeiten, wann gekommen und gegangen werden kann bzw. an welchen Maschinen der Arbeitnehmer arbeiten muss, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verlangen, dass er zu anderen Zeiten kommt bzw. an anderen Maschinen arbeitet. Dies muss dann im Wege der Änderungskündigung geregelt werden. Was aber wenn der Arbeitsvertrag schweigt?
Das BAG hatte dabei folgenden Fall zu entscheiden:
Ein Arbeitnehmer war seit langem in Dortmund beschäftigt. Er kam dabei offensichtlich mit  Kollegen und dem Arbeitgeber in Konflikte, so dass sich die Kollegen allgesamt weigerten, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Der Arbeitgeber versetzte ihn daraufhin nach Berlin. Dem leistete der Kläger keine Folge. Er wurde daraufhin gekündigt.
Sofern der Arbeitsvertrag keine eindeutige Regelung vorsieht, wo der Arbeitnehmer zu arbeiten hat, gilt § 106 Satz 1 Gewerbeordnung in Verbindung mit § 315 BGB. Danach kann der Arbeitgeber Weisungen erteilen, soweit diese nicht unbillig sind.

Dies beinhaltet grundsätzlich auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einem weitem Standort versetzen kann. Allerdings muss er dafür triftige Gründe haben. Des Weiteren muss er dabei seine Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers (der sicherlich eine Interesse an der Erhaltung seines ursprünglichen Arbeitsplatzes am alten Standort gelten machen wird)  beachten. Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht gegeben, da es gar nicht klar war, ob der Arbeitgeber auch nicht andere Mittel hatte, den Arbeitnehmer trotz des Drucks der Belegschaft weiter zu beschäftigen.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch nochmals ausdrücklich klar gestellt, dass eine rechtswidrige Weisung ein hohes Risiko für den Arbeitgeber darstellen kann. Eine solche rechtswidrige (unbillige) Weisung braucht nämlich der Arbeitnehmer nicht zu beachten. Darauf ausgerichtete Sanktionen des Arbeitgebers (fristlose Kündigung) bzw. keine Lohnzahlung mit dem Argument, der Arbeitnehmer sei ja gar nicht zur Arbeit am Standort Berlin erschienen greifen nicht.

Entgeltfortzahlung – ein Selbstläufer ?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Eine Entgeltfortzahlung setzt zunächst eine Krankheit voraus, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führt und nicht selbst verschuldet ist. Die beiden letzteren Aspekte werden oftmals übersehen, bilden jedoch Problembereiche. So ist nicht jede Krankheit Entgelt behaftet. Vielmehr kommt es auf die konkrete Arbeit an. Ein „Bürohengst“ wird auch mit einem gebrochenem Fuß arbeiten können, während dies für ein Handwerker in den meisten Fällen unmöglich ist.
Beim Verschulden geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass es sich um eine grobe Sorgfaltspflichtverletzung handelt, die ein vernünftiger Arbeitnehmer hätte vermeiden können. Besondere Problembereiche sind dabei sportliche Aktivitäten. So hatte ein Arbeitsgericht über einen Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der dem Downhillsport frönen wollte. Er war Anfänger, überschätzte sich jedoch maßlos und fuhr gleich ein sehr steilen Downhill-Trail  in den Alpen herunter und verletzte sich prompt.

Das Gericht nahm, durchaus in Übereinstimmung mit der heutigen BAG-Rechtsprechung, nicht zur sehr Anstoß daran, dass es sich um ein gefährlichen Sport handelte, dass heißt Arbeitnehmer dürfen auch durchaus gefährliche Sportarten ausüben. Maßstab war vielmehr, dass der Arbeitnehmer sich selbst überschätzte und dadurch die Gefährdung grob fahrlässig provozierte. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer außer der Verletzung auch noch einen erheblichen finanziellen Nachteil, da er im  gesamten eigentlichen Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen keine Entgeltfortzahlung erhielt.

Gibt es stundenweise Urlaub? Ein schwäbisches Urlaubsmodell!

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nein, der Fall spielt nur durch Zufall im schönen Baden-Württemberg.
Dass Schwaben zur Sparsamkeit neigen, zeigt allerdings der folgende Fall, der bis zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hochgetrieben wurde.
Ein schwäbischer Unternehmer gab seinen Mitarbeitern bis auf eine Woche zusammenhängenden Erholungsurlaub nur stundenweise frei. Der Mitarbeiter kam dabei durchaus auf eine 30 Urlaubstage, wenn er die freien Stunden zusammenrechnete.
Eines Tages wollte der Arbeitnehmer X ausnahmsweise statt der einen Woche zwei Wochen Urlaub. Der Arbeitgeber machte geltend, eine Woche entspreche der betrieblichen Übung. Außerdem habe X aufgrund der genommenen Stunden schon 25 Tage Urlaub genommen. Wirft man einen Blick in das Bundesurlaubsgesetz, stellt man fest, dass der Urlaub möglichst zwei zusammenhängende Wochen betragen muss. Problem war, ob X durch die stundenweise Urlaubsgewährung nicht schon 25 Tage Urlaub genommen hat.
Das Landesarbeitsgericht sagte dabei völlig zurecht, dass eine stundenweise Gewährung von Urlaub gar kein Urlaub ist. Urlaub  kann demnach nur derjenige erhalten, der einen freien Tag erhält. Auch halbe Urlaubstage gibt es dem Grunde nach nicht.

Kündigung einer Schwangeren - eine Diskriminierung?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nein, urteilte das Bundesarbeitsgericht. Die richtige Antwort auf die Frage dürfte freilich eher "Jein" heißen.

Der Sachverhalt, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, war ein Arbeitgeber, der ohne Wissen von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin diese kündigte. Diese erhob Kündigungsschutzklage und legte ihre Schwangerschaft offen.

Sie forderte den Arbeitgeber auf, die Kündigung zurückzunehmen, was der Arbeitgeber (aus Trotz?) nicht tat. Daraufhin verlangte die Arbeitnehmerin Schadensersatz. Das Bundesarbeitsgericht führte dabei aus, dass die mangelnde Kenntnis des Arbeitgebers einen Schadensersatz ausschließe. Auch die Weigerung der Rücknahme  der Kündigung sei kein Indiz für eine Benachteiligung.

Doch Achtung ist geboten! Gelingt es der Arbeitnehmerin, eine positive Kenntnis des Arbeitgebers zu beweisen, wäre auch eine Entschädigung denkbar. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht ist demnach zweischneidig.

Mein Arbeitnehmer – Dein Arbeitnehmer

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung?
Die Unterscheidung scheint hier einfach. Arbeitnehmer ist man dort, wo man in die Organisation eingebunden ist und wo der Betriebsinhaber ein arbeitsrechtliches Weisungsrecht (Urlaub, Abmahnung, etc) ausübt.
Oftmals ist es jedoch nicht so einfach. Dies gilt vor allem dann, wenn Arbeitnehmer des Werkunternehmers und Arbeitnehmer des Bestellers auf einer Baustelle zusammen arbeiten. Dies müsste auch ein Unternehmen feststellen, dessen Geschäftsführer mit der Begründung, er habe Sozialversicherungsbeiträge in Millionenhöhe entzogen, angeklagt wurde. Dieses Unternehmen hatte Malerarbeiten mit Hilfe ausländischer Subunternehmer durchgeführt. Dabei arbeiteten zwar die ausländischen Subunternehmen getrennt von den deutschen Arbeitnehmern. Sie erhielten jedoch zahlreiche sachbezogene Weisungen von dem deutschen Unternehmen, wann und wie die Arbeiten auszuführen seien.
Des Weiteren zahlte das deutsche Unternehmen auf Weisung des ausländischen Unternehmens an die ausländischen Arbeitnehmer direkt Lohn und buchte auch die Hotels für die Übernachtung.
Letzten Endes wurde jedoch der deutsche Unternehmer frei gesprochen und zwar mit der Begründung, dass ein Übergang des Weisungsrechts gegenüber den ausländischen Arbeitnehmern auf ihn nicht nachgewiesen werden könne.
Die Weisungen, wann und wo gestrichen werden muss, sah das Gericht als sogenannte fachbezogene Weisungen an, die unschädlich seien, wenn sie das Auftragsverhältnis zwischen deutschen und ausländischen Werkunternehmern konkretisieren würden.

Auch die Tatsache, dass das deutsche Unternehmen die Übernachtungskosten gezahlt habe und den Lohn direkt an die ausländischen Arbeitnehmer überwies, sah das Gericht nicht als Indiz für eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung an. Dies sei im Wirtschaftsleben durchaus üblich und im übrigen auch von dem Werkunternehmervertrag gedeckt gewesen.
Der vorerwähnte Fall zeigt jedoch, dass es durchaus zu Grauzonen kommen kann, die dann oftmals recht teuer werden, da im Falle einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung die Rentenversicherung Bund, wie im Beispiel geschehen, von dem deutschen Unternehmer für alle ausländischen Arbeitnehmer fordern kann. Dies kann bei einem Unternehmer, der plötzlich 100 Arbeitskräfte seines Subunternehmers „zugeschrieben“ bekommt, leicht zum Ruin führen.
Grundsätzlich gilt, dass man die Arbeitnehmer des Subunternehmens und eigene Arbeitnehmer durchaus deutlich trennen sollte, da es ansonsten fast zwingend zu einer nicht mehr abgrenzbaren Unterscheidung der jeweiligen Weisungsrechte kommen wird. Wenn man Arbeitnehmer des Subunternehmers anweist, was im Wirtschaftsleben fast zwangsläufig ist, sollte man darauf achten, dass es sich lediglich um sogenannte „fachbezogene“ Weisungen handelt, d.h., Weisungen wie Abarbeitung des Auftrages, direkt betreffen.

Anrechnung von Mindestlohn durch Urlaubs- und Weihnachtsgeld

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Von Fachleuten lang ersehnt, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld Stellung genommen. Darf man dies auf den Mindestlohn? Das BAG (Urteil vom 25.05.2016 - 5 AZR 135/16) sagt grundsätzlich Nein. Danach sind die Mindestlohnansprüche monatlich mit 1/12 der geleisteten Jahressonderzahlung erfüllt. Mit anderen Worten darf der Arbeitgeber, wenn er 1.200,00 € pro Jahr Urlaubs- und Weihnachtsgeld zahlt grundsätzlich 100,00 € pro Monat auf den Mindestlohn anrechnen. Dies gilt allerdings nicht generell. Das BAG lässt nämlich eine solche Anrechnung nur dann zu, wenn es sich um unwiderrufliche Leistungen handelt. Überdies muss den Zahlungen Entgeltcharakter für die geleisteten monatlichen Dienste zukommen. Ob dies so ist, ist durch Auslegung des jeweiligen Arbeitsvertrages zu bestimmen. Steht im Arbeitsvertrag, dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, spricht dies eher für eine nicht anrechenbare Leistung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.

Korruption – in unserer Firma nicht?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nein, Deutschland ist keine Bananenrepublik. Unbestritten ist jedoch, dass es auch in Deutschland Korruption gibt. Außer Groß- und mittelständige Unternehmen haben jedoch die meisten Unternehmer noch keine Korruptionsvorsorge, d. h. sog. Compliance-Regelungen getroffenen. Solche Compliance-Regelungen sind jedoch wichtig, da der Unternehmer, der möglicher Weise von der Bestechung gar nichts weiß, grundsätzlich nach Ordnungswidrigkeitsrecht haftet. Die Bußgeldbescheide liegen dabei durchaus im vier-, ja sogar fünfstelligen Bereich. Wie leicht man zu einem solchen strafrechtlichen Vorwurf kommt, zeigt folgender Sachverhalt:

Ein leitender Angestellter eines mittelständigen Betriebes verschenkte zu Weihnachten an Angehörige des Baudezernates seiner größten städtischen Auftraggeber je eine Flasche hochwertigen Champagner zum Preis von € 30,00 als Weihnachtsgeschenk. Die Staatsanwaltschaft leitete ein Verfahren ein.

Tatsächlich besteht insbesondere in Sachsen eine Grenze. Danach darf der Wert eines Geschenkes maximal € 20,00 betragen. Alles was darüber liegt, ist gefahrenträchtig. Je nach Geschenk kann auch auf eine Unrechtsvereinbarung geschlossen werden, die dann den Tatbestand einer Bestechung vollenden würde. In diesem Fall hatte das Gericht das Verfahren eröffnet und es ist zu einer Verurteilung des leitenden Angestellten gekommen.

Auch der Unternehmer musste einen fünfstelligen Betrag zahlen, da er gerade keine Vorsorge gegen Korruption nachweisen konnte.

Im Zweifelsfall ist von daher abzuraten, städtischen Angestellten Geschenke, also auch Weihnachtsgeschenke zu übergeben. Gleiches gilt im Übrigen für In-House-Verträge, denen ein gewisser Wert zukommt. Was viele nicht wissen ist auch die Tatsache, dass auch Geschenke zwischen privaten Unternehmen strafbar sein können, nämlich dann, wenn der Geschäftsherr, d. h. der Inhaber des Betriebes nichts davon wusste und durch die Geschenke der privatwirtschaftlich tätige Kunde geneigt gemacht werden sollte, einen Auftrag zu geben. So kann demnach auch ein Geschenk von einer Tiefbau GmbH an ein anders Tiefbauunternehmen, das den Zweck hat, Aufträge hereinzuholen, eine Strafbarkeit auslösen.

Urlaubsansprüche während der Altersteilzeit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Wechselt ein Arbeitnehmer in die Altersteilzeit, stellt sich meist die Frage, ob und wieviel Urlaub er dann hat. Verringert sich lediglich die Anzahl der zu leistenden Stunden, nicht jedoch die Anzahl der Arbeitstage, bleibt der Urlaubsanspruch unverändert. Wird an weniger Tagen in der Woche als vorher gearbeitet, muss dann die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu erreichen. Erfolgt der Wechsel innerhalb eines Kalenderjahres, ist der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden. Hatte ein Arbeitnehmer beispielsweise den gesetzlichen Jahresurlaub von 24 Werktagen (montags bis samstags, also 6-Tage-Woche) und bis 30.06. eine 5-Tage-Woche, danach nur noch eine 4-Tage-Woche, beträgt sein Urlaubsanspruch insgesamt für dieses Jahr 18 Arbeitstage, nämlich im ersten Halbjahr 10 Arbeitstage und im zweiten Halbjahr 8 Arbeitstage. Dabei bleiben dem Arbeitnehmer auch die im ersten Halbjahr erworbenen Urlaubstage erhalten, selbst wenn er sie noch nicht in der ersten Jahreshälfte vollständig genommen hat.
Meistens erfolgt die Inanspruchnahme der Altersteilzeit jedoch im sogenannten Blockmodell. Für einen gewissen Zeitraum wird unverändert weitergearbeitet und anschließend für den gleichen Zeitraum nicht mehr (Freistellungsphase).

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 24.09.2019 entschiedenen Fall wollte ein Arbeitnehmer nicht nur für die Arbeitsphase Urlaub erhalten, sondern auch für die Freistellungsphase. Dies hat das Gericht jedoch abgelehnt. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des europäischen Rechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Dies gilt nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für einen vertraglichen Mehrurlaub, es sei denn, es wurde vertraglich für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit eine abweichende Vereinbarung getroffen.

Wann gilt das Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses unzulässig, wenn bereits zuvor einmal mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, egal ob dieses befristet oder unbefristet gewesen ist. Dies führte mitunter zu dem kuriosen Ergebnis, dass ein Arbeitnehmer, der vor längerer Zeit als Schüler oder Student schon einmal gearbeitet hatte, später nicht wieder ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden konnte. Um derartige Konstellationen zu vermeiden, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2011 entschieden, dass die entsprechende Vorschrift dahingehend verfassungskonform auszulegen sei, dass sie nur Vorbeschäftigungen erfasse, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschied dann aber am 06.06.2018, dass diese Auslegung des BAG den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers übergeht. Die Formulierung „bereits zuvor“ bedeute so viel wie „jemals zuvor“. Ausnahmen seien aber denkbar und der Berufsfreiheit geschuldet. Der Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbotes sei nicht eröffnet, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Diese Vorgaben hat das BAG dann zunächst in einer Entscheidung vom 23.01.2019 umgesetzt. Es führte aus, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung insbesondere dann unzumutbar sein kann, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Dies liegt aber gerade dann nicht vor, wenn wie im entschiedenen Fall das Arbeitsverhältnis 8 Jahre zurück gelegen habe, etwa anderthalb Jahre bestanden hat und eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass er im Vertrauen auf die bisherigen Entscheidungen des BAG im Jahre 2011 die sachgrundlose Befristung vereinbart habe. Der Arbeitgeber hätte jedenfalls in Betracht ziehen müssen, dass die damals vom BAG vorgenommene Auslegung vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.
Am 20.03.2019 hat dann das BAG entschieden, dass bei einer Vorbeschäftigung, die fast 9 Jahre zurückliegt und zwei Jahre und 9 Monate betrug, weder von einer sehr lang zurückliegenden, noch von einer sehr kurzen Dauer der Vorbeschäftigung ausgegangen werden kann. Eine sachgrundlose Befristung ist daher unwirksam.
Eine erneute sachgrundlose Befristung ist aber nach einem aktuellen Urteil des BAG vom 21.08.2019 bei einem 22 Jahre zurück liegenden Arbeitsverhältnis zulässig. In diesem Falle ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar, da die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt.

Ausschlussfristen bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Ist der Arbeitslohn unvollständig oder überhaupt nicht gezahlt worden, kann sich ein zu langes Abwarten negativ auswirken. Lohnforderungen verjähren zwar erst in drei Jahren, jedoch sind vielfach Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten, die es zu beachten gilt, um seine Ansprüche nicht zu verlieren.

Im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristen sind aber nicht in jedem Fall wirksam. Das Bundesarbeitsgericht erachtet formularmäßig nur Fristen von mindestens 3 Monaten als wirksam an. Kürzere Fristen wären nur wirksam, wenn sie individuell ausgehandelt worden sind, was in den meisten Fällen gerade nicht erfolgt ist. Dies gilt auch für sogenannte zweistufige Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln. Diese sehen in der ersten Stufe meist die schriftliche Geltendmachung und bei Erfolglosigkeit dann als 2. Stufe die gerichtliche Geltendmachung vor. In einem derartigen Fall müssen beide Fristen jeweils mindestens 3 Monate betragen. Ist die Frist der 2 Stufe zu kurz, bleibt aber zumeist eine zeitlich korrekte Frist der ersten Stufe bestehen und muss beachtet werden.

Gilt ein Tarifvertrag, sind die darin geregelten Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln zwingend zu beachten, die teilweise länger, jedoch in den meisten Fällen jedoch noch kürzer sind. So gilt beispielsweise im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst eine einstufige Frist von 6 Monaten, im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe jedoch eine zweistufige Ausschlussfrist von jeweils nur 2 Monaten.

Ansprüche, die aus vorsätzlichen Handlungen stammen, beispielsweise Schadensersatzansprüche aber auch Schmerzensgeldansprüche wegen „Mobbings“, können zwar von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln mit umfasst werden, jedoch nicht von arbeitsvertraglich geregelten Klauseln. Weder die Haftung wegen Vorsatz noch die Verjährung der Haftung wegen Vorsatz können durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen im Voraus ausgeschlossen werden, worauf auch das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 20.06.2013 hingewiesen hat.

Ausschlussfristen und Verfallklauseln sind unwirksam, wenn sie nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen sollen. Sind die Fristen zu kurz, binden sie zwar nicht den Arbeitnehmer, aber trotzdem den Arbeitgeber. Dieser muss sich an seinen zu kurzen Fristen für eigene Ansprüche festhalten lassen.

Wer sich bei offenen Ansprüchen aber ständig vertrösten lässt und an Versprechungen glaubt, braucht sich nicht wundern, wenn es am Ende ein böses Erwachen gibt, weil die Ansprüche nicht rechtzeitig wirksam geltend gemacht worden sind. Außerdem gilt auch hier das gute alte Sprichwort: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Derjenige Arbeitnehmer, der schneller seine Forderungen erfolgreich geltend macht, wird eher zwangsweise seinen Lohnanspruch durchsetzen und erhalten können als die anderen.

Kündigungsschutz und Leiharbeitnehmer

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nur unter bestimmten Voraussetzungen muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Um diesen Kündigungsschutz zu erhalten, bedarf es eines über 6 Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Weiterhin ist die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb entscheidend. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hat das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begonnen, bedarf es sogar nur einer Beschäftigtenzahl von mehr als 5, die jedoch alle ebenfalls nicht nach dem 31.12.2003 ihre Tätigkeit aufgenommen haben dürfen.

Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer zählen die Auszubildenden nicht mit. Aber auch nicht jeder Arbeitnehmer wird gleich berücksichtigt. Es kommt nicht auf die reine Zahl der Beschäftigten an, sondern auf die regelmäßigen wöchentlichen Arbeitsstunden. Nur die Arbeitnehmer zählen voll, die mehr als 30 Stunden in der Woche arbeiten. Liegt die wöchentliche Arbeitszeit darunter, aber über 20 Stunden, wird der Beschäftigte mit 0,75 gerechnet, ansonsten nur mit 0,5.

Durch die Regelung der Beschäftigtenzahl sind damit die sogenannten Kleinbetriebe aus der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes herausgenommen worden. Die Herausnahme der Kleinbetriebe soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet.

Leiharbeitnehmer, deren Einsatz vermehrt nicht nur in größeren Betrieben zunimmt, blieben bisher bei der Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder nicht, unberücksichtigt. In einer aktuellen Entscheidung vom 24.01.2013 hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass auch Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Anzahl der Beschäftigten eine Rolle spielen können. Allein die Tatsache, dass die Leiharbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis mit dem Inhaber des Betriebes haben, in dem sie eingesetzt sind, sondern mit der Verleihfirma, steht dem nicht entgegen. Entscheidend ist, ob der Einsatz der Leiharbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend wegen kurzfristigen Arbeitsanfalls ist, oder aber der Einsatz von Leiharbeitnehmer für die regelmäßig anfallenden Aufgaben erfolgt. Im letzteren Fall dient der Einsatz von Leiharbeitnehmer dann nämlich nur dazu, die eigentlich dauerhafte Einstellung eines Arbeitnehmers zu vermeiden.

Auch wenn auf den ersten Blick somit ein Kleinbetrieb vorliegt, ist es oftmals lohnenswert, überprüfen zu lassen, ob das Kündigungsschutzgesetz nicht doch Anwendung findet. Dies erhöht die Chancen des Arbeitnehmers in einem Prozess erheblich.

Anspruch auf Weihnachtsgeld

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Weihnachten steht vor der Tür und viele Arbeitnehmer erhalten mit dem Novemberlohn ein Weihnachtsgeld. Aufgrund der Konjunkturlage zahlen aber manche Firmen eine derartige Sondervergütung nicht oder nicht mehr. Eine solche Vorgehensweise ist jedoch nicht immer berechtigt.

Ist der Weihnachtsgeldanspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag fest geregelt, dann muss der Arbeitgeber auch zahlen. Problematisch sind die Fällen, in den nichts geregelt ist oder im Arbeitsvertrag Regelungen getroffen worden sind, dass nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Weihnachtsgeld gezahlt wird.

Zahlt ein Arbeitgeber jahrelang Weihnachtsgeld, ohne dass dabei wirksam eine Bindungswirkung für die Zukunft ausgeschlossen wird, darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den Folgejahren erfolgt. In vielen Arbeitsverträgen sind aber Regelungen enthalten, die dies gerade verhindern sollen. In den letzten beiden Jahren hat das Bundesarbeitsgericht aber eine Vielzahl solcher Klauseln zugunsten der Arbeitnehmer gekippt. Bereits am 08.12.2010 wurde entschieden, dass die Formulierung, die Zahlung erfolge freiwillig und ist jederzeit widerrufbar, unwirksam ist. Aber auch die Regelung, wonach alle zukünftig Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillig sind, ist seit einem Urteil vom 14.09.2011 hinfällig.

Selbst wenn der Arbeitgeber mehrere Jahre lang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt hat und dann in den letzten Jahren einfach auf dem Lohnzettel vermerkt hat, dass die Zahlung freiwillig sei und keinen Rechtsanspruch begründe, lässt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld nicht entfallen, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht widersprochen hat.

Ein Widerrufsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist ebenfalls nur bei Erfüllung der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Voraussetzungen möglich. So kann der Widerruf nicht nachträglich erklärt werden. Es bedarf weiterhin eines triftigen Grundes.

Viele Arbeitsverträge sehen auch noch Rückzahlungsklauseln vor, wenn das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit gekündigt wird. Sonderzahlungen mit Mischcharakter können jedoch aufgrund eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.01.2012 nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.

Aufgrund der Vielzahl an Unwirksamkeitsgründen ist es ratsam, rechtlich prüfen zu lassen, ob nicht doch Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangt werden kann. Zusätzliches Geld für Weihnachtsgeschenke kann sicher jeder gut gebrauchen.

Kündigung bei Beleidigungen in „Facebook“

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Wurde früher über Kollegen und Vorgesetzte nach Feierabend meist am Telefon untereinander getuschelt und gelästert, erfolgt dies im Computerzeitalter über soziale Netzwerke, hauptsächlich über „facebook“. Wer nicht bei „facebook“ ist, gilt fast schon als Außenseiter.

Dabei tauchen dann manchmal auf den Facebookseiten Kommentare über Kollegen und Vorgesetzte auf, die nicht nur freundlicher Natur sind. Oftmals werden dadurch nicht nur die Grenzen des guten Geschmacks überschritten, sondern auch das bestehende Arbeitsverhältnis aufs Spiel gesetzt. Beleidigungen, verbale Bedrohungen, üble Nachrede und Verleumdungen zum Nachteil des Arbeitgebers oder anderer Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Bei einer Beleidigung muss es sich aber um eine erhebliche Verletzung der Ehre handeln, d.h. die Beleidigung muss grob sein. Entscheidend ist weniger die strafrechtliche Wertung als die Störung des Arbeitsvertragsverhältnisses.

Unerheblich ist, ob die Beleidigung direkt ins Gesicht gesagt wird, öffentlich erfolgt oder via Internet in die Welt hinaus posaunt wird. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einer Entscheidung vom 10.10.2012 darauf hingewiesen, dass Äußerungen auf “facebook“, in denen der Arbeitgeber u.a. als „Menschenschinder“ und „Ausbeuter“ tituliert wurde, einer Vielzahl von Personen zugänglich sind. Auch das Arbeitsgericht Duisburg hatte zuvor in einer Entscheidung vom 26.09.2012 darauf verwiesen, dass bei Bezeichnungen von Arbeitskollegen als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ ein derartiger Eintrag nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden kann, sondern sogar nachhaltig in die Rechte der Betroffenen eingreift, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann.. Dabei ist auch unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar ist oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich ist, wenn eine Vielzahl von Arbeitskollegen „facebook“-Freunde sind und den Eintrag gelesen haben.

Wer als Arbeitnehmer „Dampf ablässt“ über seinen Chef, seine Kollegen oder Kunden seines Arbeitgebers, sollte sich bewusst sein, dass unbedachte Äußerungen eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Aber nicht in jedem Fall muss eine derartige Kündigung auch wirksam sein. Wartet der Arbeitgeber ab Kenntnis des Vorfalls länger als zwei Wochen, kann er, mag die Beleidigung auch noch so ehrverletzend sein, nicht mehr wirksam kündigen. Auch im vom Arbeitsgericht Duisburg entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer noch einmal Glück gehabt. Das Gericht hielt ihm zugute, dass er im Affekt gehandelt habe, nachdem er erfahren hatte, dass ihn Kollegen zu Unrecht beim Arbeitgeber denunziert hatten. Weiterhin hatte er die Kollegen nicht namentlich benannt, so dass diese aus dem „facebook“-Eintrag heraus nicht ohne weiteres identifizierbar waren. In diesem speziellen Fall hätte es einer vorherigen Abmahnung bedurft.

Endlich Klarheit bei Urlaubsabgeltung nach längerer Abwesenheit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Zur Problematik der Abgeltung nicht genommener Urlaubsansprüche bei längerer Abwesenheit sind in den letzten Jahren viele Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ergangen, die teilweise bestehende Probleme gelöst, aber zugleich neue aufgeworfen haben.

Nach dem in Deutschland geltenden Urlaubsrecht (Bundsurlaubsgesetz – BUrlG) war ein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung nicht genommener Urlaubstage ins nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigten. Aber auch dann musste jedoch der (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. War ein Arbeitnehmer auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht in der Lage gewesen, diesen Resturlaub zu nehmen, beispielsweise weil er den gesamten Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank war, verfiel bisher der Resturlaub ersatzlos.

Diese Regelung hatte der EuGH erst kürzlich mit Urteil vom 20.01.2009 gekippt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Das BAG hatte daraufhin in einer Entscheidung vom 09.08.2011 darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer dann nicht nur seinen Urlaubsanspruch für das laufenden Kalenderjahr, sondern auch für die vorangegangenen Zeiträume geltend machen muss, wenn er diese Tage im laufenden Jahr bis einschließlich 31.03. des Folgejahres noch nehmen kann. Er kann nicht erst einmal nur seinen laufenden Urlaubsanspruch geltend machen und die Urlaubsansprüche für die vorangegangenen Zeiträume erst im nächsten Jahr. Geht der Arbeitnehmer diesen Weg, sind die Urlaubsansprüche vergangener Jahre verfallen. Offen gelassen worden war, wie lange zurück ein Arbeitnehmer noch seine nicht genommen Urlaubstage verlangen kann.

Nunmehr hat das BAG endlich auch in Bezug auf diese Frage in einem aktuellen Urteil vom 07.08.2012 Rechtssicherheit geschaffen. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, europarechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Es kann daher ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr für sämtliche zurückliegenden Jahre geltend gemacht werden. Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2010 sowie der Jahre davor sind zum jetzigen Zeitpunkt verfallen. Urlaubsansprüche aus 2011 müssten spätestens bis 31.03.2013 geltend gemacht werden, um ein Verfallen zu vermeiden.

Rechtzeitiges Handeln ist daher dringend erforderlich. Dabei ist die Zuhilfenahme rechtlichen Beistandes ratsam, um den dem Arbeitnehmer tatsächlich zustehenden Betrag auch zu erhalten.

Wenn schon Fahrtenbuch, dann auch richtig

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Viele Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, der auch privat genutzt werden darf. Diese private Nutzungsmöglichkeit stellt einen geldwerten Vorteil dar, der versteuert und auf den auch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden müssen. Dafür stehen zwei Möglichkeiten zur Verfügung, entweder die so genannte 1%-Regelung oder das Führen eines Fahrtenbuches.

Nach der 1%-Regelung wird der geldwerte Vorteil monatlich pauschal mit 1% des Bruttolistenpreises (zum Zeitpunkt der Erstzulassung und inklusive Mehrwertsteuer) versteuert. Hinzu kommen die Fahrten vom Wohnort zur Arbeitsstelle, die mit 0,03% des Bruttolistenpreises je Entfernungskilometer angesetzt werden.

Wenn die Methode des Fahrtenbuches gewählt wird, sollte sie von Jahresanfang bzw. ab Überlassung des Fahrzeuges und dann das ganze Kalenderjahr eingesetzt werden. Rückwirkend ist das Führen eines Fahrtenbuchs nicht möglich. In das Fahrtenbuch sind alle Fahrten, die mit dem Dienstwagen durchgeführt werden, lückenlos einzutragen. Mindestangaben sind Datum, Kilometerstand zu Beginn und Ende der Fahrt, Ziel, Zweck und ob die Fahrt privat oder geschäftlich erfolgte. Das Fahrtenbuch gibt dann Aufschluss über das Verhältnis von geschäftlich zu privat durchgeführten Fahrten. In diesem Verhältnis werden dann die Kosten des Betriebs des Fahrzeugs aufgeteilt. Zu den Kosten zählen nicht nur die Kraftstoffkosten, sondern auch für Wäsche, Inspektion, Reparatur, Leasing-Raten usw.

Die Anwendung der 1%-Regelung ist natürlich viel einfacher als das Führen eines Fahrtenbuches. Da aber bei dieser Regelung auf den Neuwagenpreis abgestellt wird lt. Liste, also nicht auf den tatsächlichen Kaufpreis, kann die 1%-Regelung insbesondere bei Gebrauchtwagen oder Fahrzeugen mit einem hohen Bruttolistenpreis und geringem Anteil privater Nutzung dazu führen, dass als Nettolohn viel weniger übrig bleibt, als eigentlich tatsächlich nach Fahrtenbuch anfallen würde.

Deshalb wird vielfach ein Fahrtenbuch geführt. Auch wenn es lästig und als reine Schikane erscheint, dass die einzelnen Fahrten genau aufgeführt werden müssen, führt ein unzureichendes Fahrtenbuch dazu, dass dann wieder die ggf. teurere 1%-Regelung Anwendung findet. Der Bundesfinanzhof hat am 01.03.2012 entschieden, dass ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch insbesondere auch Datum und Ziel der jeweiligen Fahrten ausweisen muss. Sind beispielsweise nur die Straßennamen angegeben, wird dies den Mindestanforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nicht gerecht, selbst wenn diese Angaben anhand nachträglich erstellter Auflistungen präzisiert werden. Eine vollständige Aufzeichnung verlangt Angaben zum Ausgangs- und Endpunkt jeder einzelnen Fahrt.

Auch eine lose Ansammlung von Blättern bzw. Notizen kann zu Problemen beim Finanzamt führen. Excel-Listen werden ebenso nicht akzeptiert, da sich die Einträge im Nachhinein zu leicht ändern lassen. Zur Sicherheit sollte ein gebundenes Buch verwendet werden, wie dies im Schreibwarenladen leicht erworben werden kann, in das dann die erforderlichen Notizen handschriftlich eingetragen werden.

Kündigung und Unterschrift

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur schriftlich möglich. Nicht nur eine mündliche, sondern auch eine Kündigung per Fax, E-Mail oder SMS ist unwirksam.

Die Kündigung muss vom Arbeitgeber unterzeichnet sein. Haben andere Personen die Kündigung unterschrieben, so muss der Kündigung eine entsprechende Vollmacht des Arbeitgebers im Original, d.h. nicht nur eine Kopie, beigefügt sein. Damit soll der Empfänger der Kündigung vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, die Kündigung erklären zu können. Fehlt der entsprechende Nachweis einer Bevollmächtigung, kann der Gekündigte diese Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurückweisen. Die Zurückweisung muss dabei unverzüglich geschehen, ansonsten ist die Kündigung trotzdem wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 08.12.2011 entschieden, dass eine Zeitspanne von mehr als einer Woche, ohne das besondere Umstände des Einzelfalls vorliegen, auf keinen Fall mehr unverzüglich ist.

Der Kündigung muss aber dann keine Vollmacht beigefügt werden, wenn der Gekündigte wusste, dass der die Kündigung Erklärende zu dieser Handlung berechtigt war, beispielsweise der Personal- oder Betriebsleiter. Für eine Kenntnis reicht es aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.04.2011 nicht schon aus, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass der Empfänger der Kündigung davon in Kenntnis gesetzt wird, dass der Erklärende diese Stelle auch tatsächlich inne hat.

Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Stelle kündigen darf, reicht allein auch nicht aus, um den Arbeitnehmer von dessen Bevollmächtigung in Kenntnis zu setzen. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es vor Zugang der Kündigung dem Arbeitnehmer möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden sein soll, auch die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.

Hat also nicht der Arbeitgeber die Kündigung unterschrieben, sondern eine andere Person, muss schnellstmöglich gehandelt werden, um zu überprüfen, ob die Kündigungserklärung nicht schon durch eine Zurückweisung mangels Vorlage einer ausreichenden Vollmacht zu Fall gebracht werden kann. Da hierfür nur eine äußerst kurze Zeitspanne besteht, ist der schnelle Weg zu einem Rechtsanwalt dringend anzuraten, selbst wenn die Klagefrist bei Kündigungen drei Wochen beträgt.

Erhalten jüngere Arbeitnehmer jetzt mehr Urlaub?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Aufsehen erregt hat eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.03.2012, wonach in bestimmten Fällen jüngere Arbeitnehmer unter 40 Jahren Anspruch auf 30 Tage Urlaub haben.

Gesetzlich ist jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen garantiert. Als Werktage gelten dabei sämtliche Wochentage von montags bis samstags, es sei denn, es handelt sich dabei um einen gesetzlichen Feiertag. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche entsprechen daher 24 Werktage auch 24 Arbeitstagen. Bei einer 5-Tage-Woche hat jeder Arbeitnehmer somit mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Oftmals sehen jedoch Arbeits- oder Tarifverträge sogar eine noch höher Anzahl von Urlaubstagen vor.

Genau dies hat im vom BAG entschiedenen Fall vorgelegen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) staffelt den Urlaubsanspruch nach Lebensalter. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche besteht ein Urlaubsanspruch bis zum vollendeten 30. Lebensjahr auf 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 Arbeitstage und danach auf 30 Arbeitstage. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Verstoß der im TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer kann laut BAG nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Diese Entscheidung bedeutet aber nicht automatisch, dass jeder Arbeitnehmer unter 40 ab sofort 30 Tage Urlaub hat. Dies gilt zunächst nur für den entschiedenen Tarifvertrag. Aufgrund der Begründung dürfte dies jedoch für sämtliche Tarifverträge gelten, die eine derartige Staffelung des Urlaubs nach Alter vorsehen. Zulässig wäre eine Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In konsequenter Fortführung müsste auch eine Staffelung nach Lebensalter unwirksam sein, die im Arbeitsvertrag enthalten ist.

Es kann sich daher lohnen, mit rechtlicher Hilfe überprüfen zu lassen, wie hoch der Urlaubsanspruch tatsächlich ist. Denn, wer möchte nicht gern ein paar Tage mehr Urlaub haben?

Keinen Lohn erhalten oder sogar die Kündigung? Was ist zu tun?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Diese Frage stellt sich in Krisenzeiten wie diesen oftmals vielen Arbeitnehmern. Hier ist jedoch schnelles Handeln gefragt, anstatt den Kopf in den Sand zu stecken und sich seinem Schicksal zu ergeben.

Bei Kündigungen muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden, um zu vermeiden, dass allein durch das Versäumen der Klagefrist die Kündigung als wirksam gilt. In vielen Fällen erweist sich dabei die Kündigung im Verlaufe des Prozesses als unberechtigt oder fragwürdig. Dann sind Arbeitgeber meistens bereit, sich das Ausscheiden des Arbeitnehmers zumindest mit einer Abfindung „zu erkaufen“. Automatische Abfindungsansprüche ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage bestehen in den seltensten Fällen. Auch wenn vielleicht bei der Kündigung nur die Kündigungsfrist nicht richtig beachtet wurde, lohnt sich ein Vorgehen gegen die erfolgte Kündigung. Jede Zeitspanne, um die das Ende des Arbeitsverhältnisses nach hinten geschoben wird, kann sowohl für das Arbeitslosengeld als auch später für die Rente von Bedeutung sein. Und wer möchte nicht lieber einen Monat länger seinen vollen Lohn statt nur Arbeitslosengeld bekommen?

Ist der Lohn unpünktlich, unvollständig oder gar überhaupt nicht gezahlt worden, ist ebenfalls Eile angesagt. Lohnforderungen verjähren zwar erst in drei Jahren, jedoch sind vielfach Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Wer diese Fristen nicht beachtet, kann seine Ansprüche schon aus diesem Grund verlieren. Außerdem gilt besonders bei offenen Lohnforderungen das gute alte Sprichwort: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Derjenige Arbeitnehmer, der schneller seine Forderungen erfolgreich geltend macht, wird eher zu seinem Lohn kommen als die anderen.

Meldet der Arbeitgeber Insolvenz an oder stellt den Geschäftsbetrieb ein, kann Insolvenzgeld bei der Arbeitsagentur beantragt werden. Das Insolvenzgeld wird jedoch nur für einen bestimmten Zeitraum gezahlt. Beim Antrag muss beachtet werden, dass hierfür Fristen gelten, die einzuhalten sind. Auch die Zahlung eines Vorschusses auf das Insolvenzgeld durch die Arbeitsagentur ist möglich, um finanzielle Engpässe zu überbrücken.

Bei unpünktlichen Zahlungen kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen, um ihn zukünftig zu fristgerechten Lohnzahlungen anzuhalten. Erhält der Arbeitnehmer dann trotzdem weiterhin seinen vollständigen Lohn nicht pünktlich, ist der Arbeitnehmer sogar berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ohne dass ihm eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.

Sind die Lohnrückstände nicht nur geringfügig, besteht für den Arbeitnehmer auch ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung.

Dabei müssen guter Rat und Hilfe nicht unbedingt teuer sein. In arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt bis zur 1. Instanz jeder seine eigenen Kosten selber. Deshalb muss kein Arbeitnehmer Angst haben, wenn er verlieren sollte, sogar noch den teuren Anwalt seines Arbeitgebers bezahlen zu müssen. Wer nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, hat oftmals bei entsprechender Bedürftigkeit Anspruch auf außergerichtliche Beratungs- oder gerichtliche Prozesskostenhilfe.

Es ist daher empfehlenswert, anwaltlichen Beistand in Anspruch zu nehmen, da die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles zu berücksichtigen sind.

Arbeitslosengeld bei Urlaubsabgeltung

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Löst ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis auf, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, oder kündigt ihm sein Arbeitgeber, weil er sich arbeitsvertragswidrig verhalten hat, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe).

Unabhängig von einer derartigen Sperrzeit kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld jedoch auch ruhen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch offener Urlaub zusteht, der dann durch den Arbeitgeber ausbezahlt (abgegolten) wird. Für die Zeit der abgegoltenen Urlaubstage ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hat die Agentur für Arbeit im Ruhenszeitraum dennoch Arbeitslosengeld gezahlt, geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf die Agentur für Arbeit über. Damit soll vermieden werden, dass der Arbeitnehmer neben dem Betrag für die abgegoltenen Urlaubstage zusätzlich noch Arbeitslosengeld erhält.

Der Ruhenszeitraum für das Arbeitslosengeld wegen Urlaubsabgeltung beginnt aber bereits mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Hat der Arbeitslose bereits eine Sperrzeit erhalten, egal ob wegen Arbeitsaufgabe oder Versäumung der Meldefrist, wird dieser Ruhenszeitraum nicht noch zusätzlich an die Sperrzeit angehängt.

Gleiches gilt für den Fall des Bezuges von Krankengeld. Erhält ein Arbeitsloser nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Krankengeld, so verschiebt sich der Ruhenszeitraum gerade nicht nach hinten. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits Ende 2010 entschieden, dass in derartigen Fällen kein Forderungsübergang auf die Agentur für Arbeit stattfindet. Ist ein Arbeitnehmer also sofort im Anschluss an das Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses krank und erhält Krankengeld, kann er zusätzlich zu diesem Krankengeld den Urlaubsabgeltungsbetrag behalten und muss auch keine Einbußen beim Arbeitslosengeld befürchten, wenn er länger krank ist nach dem Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses als die Tage, für die er noch von seinem ehemaligen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung erhält.

Sollte die Agentur für Arbeit in derartigen Fällen dennoch den Ruhenszeitraum nach hinten im Anschluss an den Krankengeldbezug verschieben, kann jedem Arbeitslosen nur dringend geraten werden, unter anwaltlicher Zuhilfenahme gegen unberechtigte Bescheide der Agentur für Arbeit vorzugehen.

Muss der Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag aufklären und beraten?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht nur durch eine Kündigung, egal ob durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag möglich. Zur Wirksamkeit muss dieser Vertrag jedoch schriftlich abgeschlossen werden.

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zu jedem möglichen Zeitpunkt beendet werden, beispielsweise auch im Interesse des Arbeitnehmers, wenn dieser die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben darf oder einen neuen Job gefunden hat. Einen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gibt es jedoch nicht.

In vielen Fällen geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Im Rahmen der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht hat dieser zwar bei sämtlichen Maßnahmen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, zu denen auch Informationspflichten gehören. Bei einem Aufhebungsvertrag ist aber der Arbeitnehmer „seines Glückes eigener Schmied“.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keine Bedenkzeit einräumen. Auch ein nur sofort annehmbarer Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit ist wirksam, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer selbst keine Bedenkzeit fordert. Es besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, den Vertrag erst nach Rücksprache mit einem Rechtsanwalt zu unterzeichnen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht verlangen, dass bei Gesprächen über den Aufhebungsvertrag sein Rechtsanwalt dabei ist.

Über die rechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ebenfalls nicht aufklären. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber auch seine Interessen wahrt und ihn vor unbedachten nachteiligen Folgen eines vorzeitigen Ausscheidens schützen wird, soll ausnahmsweise eine Pflicht des Arbeitgebers bestehen.

Es liegt daher in der freien Entscheidung jedes Arbeitnehmers, ob und zu welchen Bedingungen er einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Empfehlenswert ist, sich Bedenkzeit zu erbitten und den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag unter Zuhilfenahme fachlicher Unterstützung überprüfen zu lassen. Entschließt sich ein Arbeitnehmer in eigener Verantwortung den Vertrag abzuschließen, muss er sich hieran festhalten lassen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes obliegt es nämlich grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Interessen selbstständig wahrzunehmen.

Rückforderung von Lohnzahlungen durch den Insolvenzverwalter

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Befindet sich der Arbeitgeber in einer finanziellen Krise, erfolgen die Lohnzahlungen zumeist stockend und unvollständig. Wird dann das Insolvenzverfahren eröffnet, versuchen viele Insolvenzverwalter von den Arbeitnehmern die vor der Insolvenz an diese gezahlten Löhne zurückzuverlangen.

Die Insolvenzordnung gewährt zwar für den Zeitraum der letzten drei Monate vor der Insolvenz ein solches Rückforderungsrecht im Wege der Anfechtung, jedoch nur dann, wenn der Empfänger der Zahlung wusste, dass der Schuldner zahlungsunfähig war. Dieser positiven Kenntnis steht die Kenntnis von Umständen gleich, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Für den Zeitraum von 10 Jahren vor der Stellung des Insolvenzantrages können Lohnzahlungen zurückverlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Löhne an seine Arbeitnehmer gezahlt hat, um seine (anderen) Gläubiger zu benachteiligen und der Arbeitnehmer diesen Vorsatz des Arbeitgebers kannte. Auch diese Kenntnis wird vermutet, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners drohte und dass die Handlung die Gläubiger benachteiligte.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.10.2011 entschieden, dass allein die Kenntnis des Arbeitnehmers von der zeitlichen Dauer und Höhe der eigenen Gehaltsrückstände sowie vom Umstand, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Großteil der anderen Arbeitnehmer seit mehreren Monaten mit Vergütungszahlungen in Rückstand geraten war, nicht ausreichend ist als Kenntnis des Arbeitnehmers von Umständen, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers schließen lassen. Die vorhandenen Fakten lassen nämlich noch kein eindeutiges Urteil über die Liquiditäts- und Zahlungslage des Arbeitgebers zu, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Einblick in die Finanzbuchhaltung des Arbeitgebers hatte, er keine Leitungsaufgaben im kaufmännischen Bereich wahrgenommen hatte und dem Arbeitgeber sogar noch Material auf Rechnung und nicht auf Vorkasse geliefert worden war. Auch eine Kenntnis des Arbeitnehmers von einer drohenden Zahlungsunfähigkeit wurde verneint.

Kein Arbeitnehmer sollte sich daher von scharf formulierten Anfechtungs- und Rückforderungsschreiben eines Insolvenzverwalters seines (ehemaligen) Arbeitgebers einschüchtern und ins „Bockshorn“ jagen lassen. Eine Überprüfung unter anwaltlicher Zuhilfenahme dürfte in vielen Fällen dazu führen, dass sich die angeblichen Rückzahlungsansprüche in Luft auflösen.

Zugang eines Kündigungsschreibens

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Jede Kündigung stellt eine Willenserklärung dar und muss, um wirksam zu werden, dem Empfänger zugehen. Dabei trägt der Kündigende das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Eine Kündigung ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers der Kündigung gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis erlangen kann. Den entsprechenden Beweis muss der Kündigende erbringen.

In vielen Fällen ist ein rechtzeitiger Zugang entscheidend für die Einhaltung der Kündigungsfrist. Wird verspätet gekündigt, kann dies dazu führen, dass die Kündigung erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam wird oder in Ausnahmefällen sogar dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Frage des Zugangs spielt meist dann eine entscheidende Rolle, wenn die Kündigung dem Empfänger aus welchen Gründen auch immer nicht persönlich übergeben oder überbracht werden kann. Eine Übersendung per Post birgt immer ein Verlustrisiko. Selbst Einschreiben können bei der Beförderung abhanden kommen. Eine Zustellung des Einwurfeinschreibens ist in der Regel mit dem Einwurf in den (richtigen) Briefkasten erfolgt. Das Übergabeeinschreiben und das Einschreiben mit Rückschein gehen dem Empfänger erst zu, wenn er sie erhält. Wird der Empfänger nicht persönlich angetroffen, sondern nur ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen, liegt ein Zugang erst mit Abholung vor.

Um diese Probleme zu umgehen, wird deshalb ein persönlicher Zugang der Kündigung bevorzugt. Dabei kann die Kündigung auch einer Person übergeben werden, die mit dem Empfänger in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Empfänger weiterzuleiten. Eine solche Person wird dann nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 09.06.2011 entschieden, dass dies in der Regel bei Ehegatten der Fall ist. Die Kündigungserklärung geht aber nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Kündigung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Trifft beispielsweise ein Arbeitgeber den Ehemann einer Arbeitnehmerin spätabends in einer Kneipe an und überreicht diesem kurz vor Mitternacht das Kündigungsschreiben für die Ehefrau, so kann der Arbeitgeber nicht damit rechnen, dass normalerweise der Ehemann noch an diesem Tage seiner Ehefrau das Kündigungsschreiben geben kann.

Es ist daher oftmals lohnenswert, bei Kündigungen, die sehr knapp vor oder nach Fristablauf zugegangen sein sollen, unter Zuhilfenahme rechtlichen Beistands zu prüfen, ob die Kündigungsfrist tatsächlich eingehalten worden ist oder nicht.

Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnis besteht oftmals eine Unsicherheit hinsichtlich der zutreffenden Kündigungsfrist. Kann mein Arbeitgeber mir denn so kurzfristig kündigen? Wie schnell komme ich selbst aus meinem Arbeitsvertrag raus? Diese oder ähnliche Fragen stellen sich viele Arbeitnehmer.

Die gesetzliche (Grund-)Kündigungsfrist beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, während einer Probezeit von maximal sechs Monaten zwei Wochen ohne festen Kündigungstermin. Besteht das Arbeitsverhältnis dann jedoch bereits zwei Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende. Nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren verlängert sich die Frist automatisch jeweils um einen weiteren Monat bis auf maximal sieben Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwanzig Jahren im Betrieb oder Unternehmen. Die verlängerten Kündigungsfristen gelten aber zunächst nur für Kündigungen des Arbeitgebers, es sei denn, es wurde vereinbart, dass die Verlängerung auch bei Kündigungen des Arbeitnehmers zu beachten ist. Ansonsten kann ein Arbeitnehmer, der sein Beschäftigungsverhältnis beenden will, auch bei einer längeren Beschäftigungsdauer mit der kurzen Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sieht das deutsche Recht vor, das Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben. Für einen fast 27jährigen Arbeitnehmer, der seit dem 18. Lebensjahr bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist, hat dies bisher bedeutet, dass sich die Kündigungsfrist nicht auf 3 Monate zum Monatsende verlängert hat, sondern immer noch nur die Grundkündigungsfrist gilt. Eine EU-Richtlinie von 2000 sieht aber eine Gleichbehandlung in Beruf und Beschäftigung vor. Der Europäische Gerichtshof hat daher Anfang 2010 entschieden, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.

In vielen Arbeitsverträgen sind aber sogar Kündigungsfristen angegeben, die aus den verschiedensten Gründen falsch sind. Dies betrifft nicht nur die (automatische) Verlängerung der Kündigungsfristen, sondern auch unterschiedliche vertragliche Regelungen zu Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigungen. So darf der Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als der Arbeitgeber haben. Für beide Seiten über die gesetzlichen Fristen hinaus verlängerte Kündigungsfristen sind zwar möglich, jedoch nicht grenzenlos.

Selbst bei einer an sich berechtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers muss dieser aber die richtigen Kündigungsfristen und -termine einhalten. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht das Datum, welches auf dem Kündigungsschreiben steht. Das gilt auch in so genannten Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der geringen Beschäftigtenzahl keine Anwendung findet. Ein Vorgehen gegen die erfolgte Kündigung kann sich somit schon bei einer nur falschen Kündigungsfrist oder eines unzutreffenden Kündigungstermins lohnen und rechnen. Ein voller Lohnanspruch ist immer besser als nur Arbeitslosengeld. Dabei muss, wenn nur gegen die Nichteinhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist vorgegangen wird, nicht einmal die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung eingehalten werden. Spätere Klagen sind weiterhin möglich. Soll jedoch zugleich auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerügt werden, ist die Einhaltung der Klagefrist wieder zwingend erforderlich.

Vorsicht bei Nebentätigkeiten

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis gehen viele Beschäftigte noch einem Nebenjob nach, um Geld hinzuzuverdienen. Dabei wird oftmals nicht beachtet, dass einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens seines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 24.03.2010 nochmals bestätigt. Nur dann, wenn dieser Nebentätigkeit nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann, ist die Nebenbeschäftigung erlaubt. Dabei ist unerheblich, ob ein Arbeitnehmer beispielsweise wegen seiner Teilzeitbeschäftigung und dem damit verbundenen geringeren Verdienst auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen ist.

Selbst dann, wenn es sich bei der Nebenbeschäftigung nicht um eine Konkurrenztätigkeit handelt, ist sie nicht immer erlaubt. Der Nebenjob darf die Arbeitskraft nicht erheblich beeinträchtigen, beispielsweise bei Verletzungen des Arbeitszeitrechts durch Überschreitung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Während der Arbeitszeit darf selbstverständlich ebenfalls keine Nebentätigkeit ausgeübt werden. Selbst die Übernahme von Ehrenämtern und Nebenämtern im gesellschaftlichen oder kommunalpolitischen Bereich ist zu unterlassen, wenn dadurch die Arbeitsleistung beeinträchtigt wird.

Ansonsten kann das Recht, eine an sich erlaubte erlaubte Nebenbeschäftigung auszuüben, auch durch Vereinbarungen beschränkt sein. So regeln zahlreiche Arbeits- und Tarifverträge eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht. Der Arbeitgeber hat zwar keinen generellen Anspruch darauf, alle Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers zu erfahren bzw. jede Nebentätigkeit unter den Vorbehalt seiner Genehmigung zu stellen. Allerdings verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er gar nicht erst um Erlaubnis nachsucht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zustimmung hat, weil die Aufnahme der Nebentätigkeit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt.

Verstöße bei Nebenbeschäftigungen können sogar eine Kündigung des Hauptarbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Eine solche Kündigung führt dann auch dazu, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von grundsätzlich 12 Wochen verhängen wird, so dass für fast 3 Monate keine Zahlung von Arbeitslosengeld I erfolgt. Im Zweifelsfalle sollte sich daher jeder Arbeitnehmer vor der Aufnahme des Nebenjobs lieber anwaltlichen Rat einholen, ob diese ins Auge gefasste Zweitbeschäftigung nicht ins Auge gehen kann.

Sommerzeit - Urlaubszeit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Welcher Arbeitnehmer freut sich nicht auf seinen wohlverdienten Urlaub? Probleme treten aber meistens bei den Fragen nach der Dauer des Urlaubs und der Bezahlung auf.

Gesetzlich ist jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen garantiert. Als Werktage gelten dabei sämtliche Wochentage von montags bis samstags, es sei denn, es handelt sich dabei um einen gesetzlichen Feiertag. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche entsprechen daher 24 Werktage auch 24 Arbeitstagen. Bei einer 5-Tage-Woche hat jeder Arbeitnehmer somit mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Oftmals sehen jedoch Arbeits- oder Tarifverträge sogar eine noch höhere Anzahl von Urlaubstagen vor.

Der Urlaub ist durch den Arbeitgeber zumindest so zusammenhängend zu gewähren, dass bei einem Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen ein Zeitraum von mindestens 12 Werktagen am Stück gewährt werden muss.

Die Lage des zu gewährenden Urlaubs kann der Arbeitgeber nicht einfach so festlegen, sondern es sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn dem nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind, entgegenstehen. Eine Urlaubssperre in der Erntezeit bei in er Landwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmern ist daher genauso möglich, wie die Ablehnung des Urlaubswunsches eines ledigen Arbeitnehmers in der Ferienzeit gegenüber Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern. Ein Selbstbeurlaubungsrecht steht keinem Arbeitnehmer zu und kann sogar zu einer fristlosen Kündigung führen.

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer selbstverständlich seinen Lohn weiter, der sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs berechnet. Von diesem Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsgeld. Ein Anspruch besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist. Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit jedoch mehrfach freiwillig ohne Vorbehalt Urlaubsgeld bezahlt, kann sich ein Anspruch auch aufgrund betrieblicher Übung ergeben.

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Betrieb aus, ohne dass er seinen ihm zustehenden Urlaub nehmen konnte, muss der Arbeitgeber ihm diese offenen Urlaubstage ausbezahlen. Dabei wird in vielen Fällen verkannt, dass bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte, wenn der Arbeitnehmer bereits länger als 6 Monate beschäftigt ist, der volle Jahresurlaub abzüglich bereits erhaltener Tage abzugelten ist. Eine nur anteilige Abgeltung für die vollen Beschäftigungsmonate ist nur bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte oder bei einer Beschäftigungszeit von maximal 6 Monaten möglich.

Falsche Kündigungsfrist? Dann schnell klagen!

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Hatte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur mit einer zu kurzen Frist gekündigt, aber ansonsten berechtigterweise, war es bisher nicht erforderlich, dagegen innerhalb von drei Wochen Klage einzureichen. Die Nichteinhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist konnte auch noch später gerügt werden. Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist treten vielfach auf. Häufig wird von einer falschen Beschäftigungsdauer ausgegangen, weil zu berücksichtigende Vorbeschäftigungszeiten, beispielsweise aufgrund eines Betriebsübergangs, übersehen werden. Teilweise werden Beschäftigungszeiten bis zum 25. Lebensjahr nicht mit herangezogen, obwohl der Europäische Gerichtshof Anfang 2010 entschieden hat, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.

In einer neuen Entscheidung vom 01.09.2010 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch seine bisherige Rechtsprechung zur Klagefrist bei lediglich unzutreffender Kündigungsfrist entscheidend geändert. Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitnehmer jetzt nicht mehr längere Zeit warten und dann erst den Lohn für den Zeitraum ab dem in der Kündigung genannten Ende des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtlich korrekten Beendigungszeitpunkt einfordern. Dies geschah häufig, weil der Arbeitnehmer nicht während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses gegen seinen Arbeitgeber klagen wollte, um etwaigen dadurch entstehenden Unannehmlichkeiten aus dem Wege zu gehen. Diese Möglichkeit ist nunmehr leider verbaut. Ein Arbeitnehmer muss sofort innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung die falsche Kündigungsfrist durch eine Klage beim Arbeitsgericht rügen. Geschieht dies nicht, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin.

Nur dann, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung in eine Kündigung mit zutreffender Frist auslegen lässt, könnte ein Arbeitnehmer sich nach wie vor Zeit lassen. Bedarf es für die richtige Kündigungsfrist jedoch nicht nur der Auslegung der Kündigung, sondern der Umdeutung, muss wieder die dreiwöchige Klagefrist eingehalten werden. Den Unterschied kann manchmal nur eine winzige Formulierung im Kündigungsschreiben ausmachen.

Arbeitnehmer sollten sich lieber noch für eine längere Zeit den vollen Lohn sichern, als das geringere Arbeitslosengeld beziehen zu müssen. Außerdem läuft die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld dann erst ab einem späteren Zeitpunkt. Unter Umständen kann die Hinnahme einer Kündigung mit einer offensichtlich falschen Kündigungsfrist sogar dazu führen, dass eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt wird. Um auf Nummer sicher zu gehen und keine Nachteile zu erleiden, ist deshalb schnelles Handeln gefragt.

Anspruch auf Jahressonderzahlungen

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Weihnachten ist vorbei, doch viele Arbeitnehmer fragen sich, warum habe ich diesmal kein Weihnachtsgeld von meinem Arbeitgeber erhalten?

Ist ein derartiger Anspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag fest geregelt, hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Auszahlung. Oftmals sehen jedoch Klauseln im Arbeitsvertrag vor, dass gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgeschriebene Leistungen nur freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung gezahlt werden. Teilweise ist zusätzlich sogar noch ergänzt, dass derartige Leistungen widerrufbar sind.

Zahlt ein Arbeitgeber aber trotzdem jahrelang Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen, ohne dass dabei deutlich eine zukünftige Bindung ausgeschlossen wird, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber sich auch für die Zukunft verpflichten will. Zwar kann ein im Arbeitsvertrag formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung verhindern, jedoch hat das Bundesarbeitsgericht am 08.12.2010 entschieden, dass ein derartiger Vorbehalt nicht mehrdeutig und unklar sein darf. Ansonsten besteht nach wie vor ein Zahlungsanspruch.

Ob im Arbeitsvertrag geregelte Freiwilligkeitsvorbehalte und/oder Widerrufsmöglichkeiten ausreichend sind, einen Anspruch des Arbeitnehmers zu Fall zu bringen, hängt von den jeweiligen einzelnen Formulierungen ab. Dabei kann auch eine Gesamtschau ergeben, dass keine eindeutigen und unmissverständlichen Formulierungen vorliegen.

Hat ein Arbeitnehmer also seine bisher übliche Jahressonderzahlung nicht erhalten, lohnt der Gang zu einem Rechtsanwalt, um überprüfen zu lassen, ob sich der Arbeitgeber berechtigter Weise weigert, zu zahlen oder der Arbeitnehmer sich doch noch über ein nachträgliches Weihnachtsgeschenk in Form der Jahressonderzahlung freuen kann.

Selbst wenn Weihnachtsgeld gezahlt wurde, wird dieses vom Arbeitgeber in vielfach wieder zurückverlangt, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des nächsten Jahres ausscheidet. Zwar können Arbeitgeber eine derartige Rückforderung im Arbeitsvertrag vorsehen, jedoch muss auch eine derartige Klausel rechtswirksam sein. Ob der Arbeitnehmer durch eine Jahressonderzahlung gebunden werden kann, hängt dabei von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes sowie der Zeitspanne ab, die der Arbeitnehmer nach erfolgter Zahlung noch beim Arbeitgeber verweilen soll. Auch hier gilt, dass unklare und missverständliche Formulierungen zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Berufskleidung – Dessous sind manchmal doch keine Privatsache

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Die Unterwäsche der Mitarbeiter geht den Chef nichts an? Von wegen. Der Arbeitgeber darf durchaus manchmal vorschreiben, dass und wie Arbeitnehmerinnen ihre Brüste bedecken müssen oder welche Farben die Unterwäsche und die Socken der Mitarbeiter haben dürfen. Grenzenlos ist eine derartige Weisungsbefugnis jedoch glücklicherweise nicht.

Grundsätzlich darf jeder Arbeitnehmer sich während der Arbeit so kleiden, wie es seinen persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entspricht, sofern nicht schon Sicherheitsvorschriften entgegen stehen. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, ein vernünftiges, angemessenes Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter zu verlangen. Ein Arbeitgeber kann darüber hinaus sogar eine einheitliche Dienstkleidung vorschreiben. Hintergrund ist zumeist ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten. Derartige Vorschriften, die sich insbesondere auf das äußere Erscheinungsbild beziehen, dürfen aber das Persönlichkeitsrecht der einzelnen Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen.

So darf nach einer landesarbeitsgerichtlichen Entscheidung beispielsweise die Farbe der Fingernägel bei Frauen nicht zwangsläufig vorgeschrieben werden. Gleiches gilt bei Männern für das Verbot des Tragens künstlicher Haare oder Einflechtungen sowie der Färbung der Haare nur in natürlich wirkenden Farben.

Dass das Gericht die Vorgabe des Arbeitgebers, nur dunkelblaue oder schwarze Socken ohne Muster zu tragen, als berechtigt angesehen hat, kann auch als Frage des guten Geschmacks gewertet werden. Überraschenderweise sahen die Richter es aber sogar als zulässig an, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, dass unter der Dienstkleidung die Männer stets ein Unterhemd und Frauen einen BH, ein Bustier oder ein Unterhemd zu tragen haben, wobei ersatzweise auch ein T-Shirt an Stelle des Unterhemdes erlaubt sei. Damit würde die darüber getragene Dienstkleidung nicht so schnell abgenutzt werden. Um nicht durchzuscheinen, darf der Arbeitgeber zusätzlich noch festlegen, dass diese Unterwäsche weiß oder hautfarben sein muss und natürlich keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.

Auch wenn ausgerechnet das Landesarbeitsgericht Köln diese Entscheidung getroffen und in der Karnevalszeit veröffentlicht hat, ist sie kein Faschingsscherz. Das Arbeitsleben wird dadurch bunter gemacht – zumindest in Teilbereichen. Ob aber das Bundesarbeitsgericht, bei dem das Verfahren noch anhängig ist, die Meinung der jecken Kölner teilt, bleibt abzuwarten.

Einmal Teilzeit – immer Teilzeit?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Für viele Beschäftigte führt der Einstiegsweg in ein Arbeitsverhältnis über eine Teilzeitbeschäftigung. Die Gründe hierfür können sowohl beim Arbeitnehmer selbst, als auch beim Arbeitgeber liegen. Nach einer gewissen Zeit wollen dann die meisten Arbeitnehmer entweder Vollzeit arbeiten oder zumindest mehr Stunden als bisher.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt dabei nicht nur die Möglichkeiten der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sondern auch, was häufig unbekannt ist, die Verlängerung der Arbeitszeit.

Ein nur in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer muss sich daher nicht auf immer und ewig mit seiner geringen Stundenzahl zufriedengeben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetzes gewährt einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegenüber seinem Arbeitgeber den Wunsch auf Verlängerung der bisherigen Arbeitszeit anzuzeigen. Dabei kann dann der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben und willkürlich entscheiden, sondern muss den geäußerten Wunsch bei gleicher Eignung bevorzugt bei der Besetzung freier Stellen berücksichtigen.

Ein berechtigtes Verlangen kann der Arbeitgeber nur wirksam abwehren, wenn dringende betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat dies aber nicht nur darzulegen, sondern im Streitfalle auch zu beweisen.

Der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit ist auch gerichtlich durchsetzbar. Er ist weder abhängig von der bisherigen Beschäftigungsdauer noch von der Anzahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer. Zur Einrichtung eines entsprechenden Arbeitsplatzes, um den Wunsch des Arbeitnehmers zu erfüllen, ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet. Will der Arbeitgeber unter Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine in Betracht kommende Stelle anderweitig besetzen, kann das sogar mit einer einstweiligen Verfügung verhindert werden. Ist die Stelle bereits besetzt, dann stehen einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der einen entsprechenden Wunsch geäußert hatte und die Stelle hätte bekommen müssen, zumindest Schadensersatzansprüche in Höhe der Gehaltsdifferenz zu.

Es lohnt sich also für in Teilzeit Beschäftigte, nicht nur auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit durch ihren Arbeitgeber zu warten und zu hoffen, sondern selbst aktiv zu werden und mit rechtlicher Unterstützung zu kämpfen.

Geltendmachung von Urlaubsansprüchen nach längerer Abwesenheit

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr nehmen, so verfallen noch offene Urlaubstage, da der Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nur in Ausnahmefällen ins neue Jahr übertragen werden kann. Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Übertragung einig, dann darf der Arbeitnehmer auch seinen Resturlaub im neuen Jahr noch nehmen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Übertragung ins nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Aber auch dann muss der (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

War ein Arbeitnehmer auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht in der Lage gewesen, diesen Resturlaub zu nehmen, beispielsweise weil er den gesamten Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank war, verfiel bisher der Resturlaub ersatzlos. Dies galt auch für Urlaubsabgeltungsansprüche nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung erst kürzlich mit Urteil vom 20.01.2009 gekippt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

Ist ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen (z.B. Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage gewesen, seinen jährlichen Urlaub zu nehmen, nimmt dann jedoch seine Arbeit wieder auf, hat er somit nicht nur Anspruch auf seinen laufenden Jahresurlaub, sondern auch grundsätzlich auf die Urlaubstage vergangener Jahre. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einer aktuellen Entscheidung vom 09.08.2011 darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer dann nicht nur seinen Urlaubsanspruch für das laufenden Kalenderjahr, sondern auch für die vorangegangenen Zeiträume geltend machen muss, wenn er diese Tage im laufenden Jahr bis einschließlich 31.03. des Folgejahres noch nehmen kann. Er kann nicht erst einmal nur seinen laufenden Urlaubsanspruch geltend machen und die Urlaubsansprüche für die vorangegangenen Zeiträume erst im nächsten Jahr. Geht der Arbeitnehmer diesen Weg, sind die Urlaubsansprüche vergangener Jahre verfallen.

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung offen gelassen hat, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, ist jedem Arbeitnehmer, der nach längerer Abwesenheit an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, dringendst anzuraten, sofort gegenüber seinem Arbeitgeber nicht nur seinen Urlaub für das laufende Jahr, sondern auch für die zurückliegenden Zeiträume geltend zu machen, um sich diese Urlaubstage zu erhalten.

Ableistung von Überstunden und deren Bezahlung

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Gerade kurz vor Jahresende ist in vielen Firmen die anfallende Arbeit nicht während der normalen Arbeitszeit zu erledigen, sodass mehr gearbeitet werden muss als eigentlich üblich. Überstunden liegen dann vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Ohne ausdrückliche Regelung ist ein Arbeitnehmer außer in Not- und Katastrophenfällen nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber hat deshalb in Betriebe, in denen kein Betriebsrat existiert, ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage in der Regel keine Möglichkeit, Überstunden anzuordnen. Ein Arbeitnehmer kann sich deshalb in diesen Fällen berechtigterweise weigern, mehr zu arbeiten. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei der Anordnung von Überstunden ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann dann der Arbeitgeber ebenfalls nicht wirksam Überstunden verlangen.

Von der Frage, ob Überstunden überhaupt zu leisten sind, zu unterscheiden ist jedoch die Vergütung von Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2010 entschieden, dass eine Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind, unwirksam ist. Grundsätzlich sind geleistete Überstunden zu vergüten, wobei auch ein entsprechender Freizeitausgleich vereinbart werden kann. In einer aktuellen Entscheidung vom 17.08.2011 hat das Bundesarbeitsgericht aber klargestellt, dass es insbesondere bei Diensten höherer Art keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, dass jede Mehrarbeit zu vergüten ist. Die für einen Anspruch auf Überstundenvergütung erforderliche Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabes unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb festzustellen.

Bestreitet der Arbeitgeber die Überstunden, muss der Arbeitnehmer jedoch nicht nur nachweisen, dass ihm ein Vergütungsanspruch zusteht, sondern auch, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig war. Weiterhin hat der Arbeitnehmer dann darzulegen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt und geduldet waren. Es empfiehlt sich daher, nicht nur genau darüber Buch zu führen, wann Überstunden geleistet worden sind, sondern auch, warum diese notwendig waren. Allein die pauschale Benennung der Anzahl der Überstunden reicht nicht aus.

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aufgrund geleisteter Überstunden ist es ratsam, rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um zu vermeiden, dass derartige Ansprüche entweder bereits verfallen oder verjährt sind oder aber nicht ausreichend nachgewiesen werden können.

Muss mir mein Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Mit der Lohnzahlung für November erhalten viele Mitarbeiter eine zusätzliche Zahlung, das sogenannte Weihnachtsgeld. Oftmals reiben sich aber Arbeitnehmer beim Blick auf die Gehaltsabrechnung verdutzt die Augen, weil diesmal kein Weihnachtsgeld enthalten ist oder weniger als im Vorjahr.

Bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages gelten die dortigen Regelungen. Probleme entstehen in den Fällen, in denen im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist oder aber Regelungen getroffen worden sind, dass die Gewährung von Weihnachtsgeld an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.

Wird jahrelang Weihnachtsgeld gezahlt, ohne dass dabei wirksam eine Bindungswirkung für die Zukunft ausgeschlossen wird, darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den Folgejahren erfolgt, selbst wenn in den letzten Jahren dann ein Freiwilligkeitsvermerk nur auf dem Lohnzettel erfolgt. In vielen Arbeitsverträgen sind aber Regelungen enthalten, die bezwecken sollen, dass eine derartige Sonderzahlung nicht zwingend zu leisten ist. Bereits in den Jahren 2010, 2011 und 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon eine Vielzahl solcher Klauseln zugunsten der Arbeitnehmer gekippt. So ist die Formulierung, die Zahlung erfolge freiwillig und sei jederzeit widerrufbar, unwirksam. Aber auch die Regelung, wonach alle zukünftig Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillig sind, verhindert keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist nur bei Erfüllung der vom BAG aufgestellten Voraussetzungen möglich. So kann der Widerruf nicht nachträglich erklärt werden und bedarf eines triftigen Grundes.

Im Jahre 2013 sind durch das BAG weitere Klarstellungen erfolgt. Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel, dass ein Weihnachtsgeld „gewährt“ wird, entsteht bereits dadurch ein Zahlungsanspruch, der auch nicht durch die Bezeichnung als „freiwillige soziale Leistung“ ausgehebelt wird. Gleiches gilt für die Regelung der Zahlung eines 13. Monatsgehaltes als freiwillige Leistung. Demgegenüber wurde eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der der Arbeitgeber jährlich jeweils neu über die Höhe der Weihnachtsgratifikation entscheidet, als wirksam angesehen.

Selbst wenn Weihnachtsgeld gewährt wird, sind oftmals im Arbeitsvertrag noch Rückzahlungsklauseln vor, wenn das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit gekündigt wird. Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, können seit einem 2012 ergangenen Urteil des BAG nicht mehr vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.

Aufgrund der meist arbeitnehmerfreundlichen Entscheidungen des BAG lohnt sich häufig eine rechtliche Überprüfung und Geltendmachung der Ansprüche auf Weihnachtsgeld. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Zahlung von Urlaubsgeld.

Neue Berechnung des pfändbaren Einkommens bei Lohnpfändung

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Mit der Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen bei Arbeitseinkommen haben viele Gläubiger aufgestöhnt und auf den Gesetzgeber geschimpft, weil sie den Schuldner nicht zu Unrecht bevorteilt sahen. In vielen Fällen konnten Gläubiger bei Pfändungen daher entweder gar nichts mehr oder erheblich weniger von ihren Schuldnern zwangsweise beitreiben. Im Gegenzug verblieb den Schuldnern mehr Geld.

Besonders ärgerlich bei der Lohnpfändung war es, wenn im Einkommen un- oder nur teilweise pfändbare Beträge enthalten waren, beispielsweise Überstunden und Weihnachtsvergütung. Die Berechnung der pfändbaren Bezüge erfolgte bisher nach der sog. Bruttomethode. Die nach § 850a ZPO unpfändbaren Bezüge wurden mit ihrem Bruttobetrag von der Gesamtbruttovergütung abgezogen. Dadurch wurden die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeträge de facto zweimal in Abzug gebracht. Hatte ein Arbeitnehmer z.B. ein Einkommen von EUR 2.500,00 brutto, in welchem EUR 500,00 brutto unpfändbare Bezüge erhalten waren, errechnete sich das pfändbare Einkommen aus EUR 2.000,00 brutto abzüglich aber der sich aus EUR 2.500,00 brutto ergebenden Steuern und Abgaben.

Dieser für Gläubiger ungünstigen Methode hat das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung vom 13.04.2013 endlich eine Absage erteilt. Es gilt nunmehr die sog. Nettomethode. Die der Pfändung entzogenen Bezüge sind mit ihrem Bruttobetrag vom Gesamteinkommen abzuziehen. Ein erneuter Abzug der auf diesen Bruttobetrag entfallenden Steuern und Abgaben erfolgt nicht mehr. Nach dem Abzug der unpfändbaren Beträge mit dem Bruttobetrag sind lediglich die Steuern und vom Arbeitnehmer zu tragenden Sozialversicherungsabgaben in Abzug zu bringen, die auf das ohne die unpfändbaren Bezüge verbleibende Bruttoeinkommen zu zahlen sind.

Im obigen Beispielsfall errechnet sich nunmehr aus EUR 2.000,00 brutto abzüglich der sich aus diesem Betrag ergebenden Steuern und Abgaben. Die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge werden also nur noch einmal abgezogen.

Diese Methode hat aber nicht allein Auswirkungen für den Gläubiger, sondern auch für den Arbeitgeber, der den Pfändungsbetrag errechnen muss. Zahlt er dem Gläubiger zu wenig, dem Schuldner (Arbeitnehmer) jedoch zu viel aus, bleibt er gegenüber dem Gläubiger trotzdem verpflichtet, den zutreffenden Betrag zu bezahlen. Der Arbeitgeber begibt sich somit bei einer falschen Berechnung und Auszahlung in die Gefahr, ein zweites Mal leisten zu müssen. Er kann dann zusehen, wie er sich sein überzahltes Geld vom Arbeitnehmer zurückholt.

Überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag? Was nun?

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Geht in Zeiten der Rezession die Tendenz zu Kündigungsschutzprozessen, in denen erbittert um den Arbeitsplatz gekämpft wird, stellt sich in Zeiten einer Hochbeschäftigungsphase dem Arbeitnehmer eher die Frage: „Wie in aller Welt komme ich aus meinem Arbeitsvertrag heraus?“

Diese Frage wird dann akut, wenn sich der Arbeitnehmer beworben und einen guten Job in Aussicht hat, den er leider nur sofort oder spätestens nach einem Monat antreten kann. Schaut man dann in den Arbeitsvertrag, entdeckt man häufig lange Kündigungsfristen. Sind diese Kündigungsfristen länger als die gesetzliche Kündigungsfrist, lohnt es sich durchaus, kurzfristig zu kündigen. Überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag können nämlich ohne Weiteres unwirksam sein. Der Gedanke, der dahinter steht, lässt sich aus dem Grundgesetz Artikel 12 Grundgesetz ableiten.

Wenn ein Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsfrist von sieben oder acht Monaten zum Quartalsende hat, wird es ihm ohne Vertragsbruch unmöglich sein, seine Arbeitsleistung einem anderen Arbeitgeber anzubieten. Er ist damit faktisch an den Betrieb auf Lebenszeit gebunden. Dass dies nicht sein kann, ist klar. Auch bei kürzeren Fristen lohnt sich oftmals ein Gang zum Anwalt. Zu beachten ist, auch hier gibt es in einigen Fällen Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer, der kurzfristig aus dem Vertrag heraus kommen möchte, zu helfen.

Zuordnung beim Betriebsteilübergang

von Heiko Schuster
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Bei einem Betriebsübergang gehen die Rechte und Pflichten auf den neuen Erwerber über. Der neue Betriebsinhaber tritt dabei auch in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverträge ein. Für die Arbeitnehmer ändert sich also zunächst nichts, außer dass der Arbeitgeber neu ist. Es müssen auch nicht erst die alten Arbeitsverträge beendet oder gekündigt werden, um dann einen neuen Arbeitsvertrag abschließen zu können. Dringend abzuraten ist vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Diese können zumeist nur in Ausnahmefällen wieder rückgängig gemacht werden. Kommt dann kein Arbeitsvertrag mit dem neuen Inhaber zustande, hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren. Oftmals werden derartige Handlungsweisen benutzt, um sich von unliebsamen Arbeitnehmern zu trennen oder die alte Belegschaft zu reduzieren.

Da nach § 613a Abs. 4 BGB einem Arbeitnehmer auch nicht allein wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden kann, weder durch bisherigen Arbeitnehmer noch durch den neuen Inhaber, ist von entscheidender Bedeutung, ob das jeweilige Arbeitsverhältnis vom Betriebsübergang erfasst wird. Dies gilt nur für diejenigen Arbeitsverhältnisse, die dem jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil zugeordnet sind. Die Zuordnung erfolgt entweder einvernehmlich oder durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes. Relativ klar ist dies bei einem Übergang des gesamten Betriebes. Werden jedoch nur einzelne Betriebsteile oder Abteilungen ausgelagert, können sich Probleme ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht nur in dem übergegangenen Betriebsteil bzw. der Abteilung gearbeitet hat, sondern in verschiedenen Bereichen. Für die Zuordnung wird dabei abgestellt, ob der Arbeitnehmer in den übergehenden Betrieb bzw. Betriebsteil tatsächlich eingegliedert ist.

Es reicht nicht aus, dass lediglich Tätigkeiten für den anderen Bereich verrichtet werden. Ist der Arbeitnehmer jedoch tatsächlich in mehrere Betriebsbereiche eingegliedert, hat das Bundesarbeitsgericht am 17.10.2013 entschieden, dass es dann entscheidend auf den Schwerpunkt seiner Tätigkeit ankommt, d.h. in welchem Betriebsteil er überwiegend tätig ist. Unerheblich ist, ob der verbleibende Restbetrieb überhaupt noch lebensfähig ist und die dort angesiedelten Arbeitsverhältnisse möglicherweise gefährdet sind.

Zu beachten ist, dass eine getroffene Zuordnung auch für Arbeitnehmer gilt, die dem Übergang widersprochen haben. Da kein Arbeitnehmer gezwungen werden kann, sein bisheriges Arbeitsverhältnis, welches mit dem alten Arbeitgeber bestand, mit dem neuen Erwerber fortzusetzen, kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den Betriebs(teil)übergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Nach einem Widerspruch verbleiben derartige Arbeitnehmer beim Veräußerer. Sie werden nicht automatisch einem anderen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet.

Bei einem Betriebsübergang sollte deshalb rechtzeitig Rechtsrat eingeholt werden. Dann kann festgestellt werden, ob das eigene Arbeitsverhältnis überhaupt betroffen ist. Sollte dies der Fall sein, muss dann geprüft werden, ob ein Widerspruch sinnvoll ist oder nicht.

Neues zu Kettenbefristungen

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Sicherheit sieht anders aus! So dachte sich gewiss ein Arbeitnehmer, der bei einer öffentlichen Behörde zwar zehn Jahre beschäftigt war, dies jedoch nicht unbefristet, sondern immer mit neuen Befristungen der Arbeitsverträge vorlieb nehmen musste. Dabei wurde er hauptsächlich als Vertretung von abwesenden und kranken Arbeitnehmern eingeteilt. In der letzten Befristung war er Vollzeit tätig und vertrat in Teilzeit einen Kranken.

Der Arbeitnehmer ging bis vor das Bundesarbeitsgericht, das ihm dem Grunde nach recht gab.

Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf zwischenzeitlich europarechtliche Rechtsprechungen reagiert und den Richtern aufgegeben, bei lang andauernden Befristungen, sogenannte Kettenbefristungen, auf einen Missbrauch zu schauen. Natürlich wird der Arbeitgeber ein Bedürfnis haben, die Befristungen möglichst oft zu wiederholen. Auf der anderen Seite wird dadurch ein Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgangen, da das Arbeitsverhältnis ja immer zu einem festen Termin endet und dann (möglicherweise am nächsten Tag) wieder neu beginnt.

Je mehr Befristungen auf einmal da sind, desto stärker liegt ein Indiz für einen institutionellen Missbrauch vor. Als wesentliches Indiz dafür, dass eine Vertretung im übrigen gar nicht beabsichtigt wurde, war auch die Tatsache zu werten, dass der Arbeitnehmer zwar vollbeschäftigt war, jedoch nur für einen halbtags beschäftigten Arbeitnehmer eine Vertretung ausüben sollte. Wo er die restliche Zeit verbracht hat, konnte der Arbeitgeber nicht erklären.

Abfindung bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Was viele nicht wissen:
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er berechtigt fristlos (zum Beispiel wegen Lohnverzug) kündigt, vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen. Dies hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz festgestellt (LAG, 3 Sa 701/08).

Dabei hatte ein Arbeitnehmer den Lohn über Monate hinaus stark verspätet, also teilweise zwei oder drei Monate später als vereinbart, erhalten. Er hatte dem Arbeitgeber eine Abmahnung geschrieben, in der er mitteilte, dass er nunmehr pünktliche Lohnzahlungen erwarte, andernfalls werde er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Als der Arbeitgeber dann wiederum verspätet zahlte, kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte neben den Lohnzahlungen eine Abfindung.

Das Landesarbeitsgericht gab ihm Recht. Nach § 628 Abs. 2 BGB sei neben einem Vergütungsausfall auch eine angemessene Abfindung entsprechend §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz zu zahlen, da der Arbeitnehmer ja auf seinen Kündigungsschutz verzichte.

Voraussetzung ist jedoch, dass man dem Arbeitgeber eine förmliche Abmahnung übersendet, mit der man ihm eine fristlose Kündigung androht.

Erwischt? Zigarettenklau – Beweis durch Videoüberwachung?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2. Senat vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11) hatte sich mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu beschäftigen. Unstreitig war dabei, dass ein Arbeitnehmer einer Einzelhandelskette mit Video gefilmt wurde, als er sich vor der Kasse Zigaretten nahm und einsteckte. Der Arbeitnehmer wurde dabei gefilmt. Er machte dabei geltend, die Videoaufnahmen seien nicht verwertbar, da die Einzelhandelskette die Kunden und damit auch die Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen habe, dass im Laden Videoaufnahmen gemacht werden.

Nach § 6b Abs.1 BDFG müssen Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen durch geeignete Maßnahmen erkennbar gemacht werden. Dies geschieht im Allgemeinen durch ein Schild „Achtung! Videoüberwacht“ oder ähnlichen Hinweisen.

Fehlt dieser Hinweis, macht dies die Maßnahme nicht unbedingt unzulässig. Vielmehr ist zu prüfen, ob Aspekte hinzukommen, die ergeben, dass das Verwertungsinteresse trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung überwiegt. Dies ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Tatverdacht gegen einen einzelnen Arbeitnehmer gehabt hätte.

Wenn ein solcher Tatverdacht nicht gegeben ist, darf das Video auch nicht verwertet werden, mit der Folge, dass der Arbeitgeber seine Kündigung nicht beweisen kann.

Im Allgemeinen kann gesagt werden, dass in öffentlichen Räumen dem Grunde nach der Arbeitgeber darauf hinweisen sollte, dass Videoüberwachungen im Allgemeinen vorgenommen werden. In privaten Räumen, also auch Räumen, die nur den Arbeitnehmern, nicht jedoch Kunden vorbehalten sind, dürfte eine Videoüberwachung auch zulässig sein, wenn ein besonderes Bedürfnis für die Überwachung besteht. Dies jedoch muss der Arbeitgeber vorher abklären.

Die reine Zustimmung eines Betriebsrates hierfür genügt nicht.

Unerlaubtes Serven im Internet rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine Kündigung

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht hat wohl aufgrund verschiedener landesarbeitsgerichtlicher Urteile, die teilweise divergierten (BAG 2. Senat vom 19.04.2012), sich grundsätzlich mit der privaten Internetnutzung befasst.

Dabei hatten die Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer schriftlich darauf hingewiesen, dass jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail untersagt sei und sie auch bei einem einmaligen Verstoß mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ (Abmahnung, Kündigung) rechnen müssen.

Bei einer darauf folgenden Überprüfung einige Wochen später wurde bei dem Kläger festgestellt, dass dieser in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornografischen Inhalt zurück gegriffen hatte.

Das BAG hat dabei ausgeführt, dass ein absoluter Kündigungsgrund nicht zu sehen sei. Die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung sei auch bei einem solchen Sachverhalt anhand aller relevanten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu prüfen. Im Ergebnis sei eine Abmahnung vorrangig gewesen.

Ausdrücklich offen gelassen hat der BGH die Frage, ob eine Kündigung wenigstens dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer das Internet zur Begehung von Straftaten benutzt, also beispielsweise gegen eine Verletzung des Urheberrechts Musik u.ä. herunter lädt. Hier dürfte tatsächlich ohne Abmahnung eine Kündigung begründet sein.

Gekündigt und ohne Lohn – was nun?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Arbeitnehmer, die eine unberechtigte Kündigung erhalten haben, werden zwar in der Regel eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies dauert jedoch. Wenn dann auch noch das Arbeitsamt mit einer Sperrzeit kommt, ist oft große wirtschaftliche Not da. Der Arbeitsprozess besteht oftmals aus Druck und Gegendruck. Der Arbeitnehmer wird versuchen, ein für ihn günstiges Ergebnis zu erzielen, indem er auf den Annahmeverzug hinweist. Der Arbeitgeber wird versuchen, wirtschaftlichen Druck aufzubauen, indem er dem Arbeitnehmer keinen Lohn zahlt. Gegen Letzteres hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Lohn im Wege einer einstweiligen Verfügung trotz des laufenden Kündigungsschutzprozesses „durchzuboxen“. Die Möglichkeit dieser einstweiligen Verfügung gibt es auch in normalen Lohnklagen. Voraussetzung ist jedoch, dass gegen die Zahlung des Lohnes keine ernsthaften Einwendungen bestehen, da das Eilverfahren die Hauptsache vorwegnimmt. Ein Beispiel mag dies verdeutlichen. So hatte das LArG Hamm folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erklärt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin 2 Monate Sperre vom Arbeitsamt. Er erhob Kündigungsschutzklage. In der Güteverhandlung machte der Arbeitgeber nur geltend, dass man schon „die Frikadelle finden würde“, die der Arbeitnehmer geklaut habe. Er spielte damit deutlich darauf an, dass man erst nach einem fristlosen Kündigungsgrund suchen werde. Der Arbeitnehmer hat daraufhin im Eilverfahren die zwischenzeitlich ausstehenden 3 Monatslöhne verlangt und hat dieses Eilverfahren auch gewonnen, obwohl die Klage wegen der fristlosen Kündigung noch nicht gewonnen war. Das LArG Hamm gab diesem Eilverfahren zu Recht statt, da es feststellte, dass der Kündigungsschutzprozess höchstwahrscheinlich zuungunsten des Arbeitsgebers entschieden werden würde. Von daher sei auch im Eilverfahren Lohn zu zahlen.

Diese Rechtssprechung kann ohne Weiteres auch für normale Lohnklagen angewandt werden. Häufig werden die Klagen nämlich nur deshalb erhoben, weil der Arbeitgeber nicht zahlen kann. Dieses „Nichtzahlenkönnen“ ist jedoch keine ernsthafte Einwendung gegen den Lohn, sodass bei Lohnklagen häufig auch eine einstweilige Verfügung, die schneller durchsetzbar ist, infrage kommt.

Mindestlohn ohne Politik – Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sittenwidrigkeit des Lohnes

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Nach einem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 ist, ohne dass dies von der Öffentlichkeit groß beachtet wurde, ein Mindestlohn kraft Richterrecht faktisch eingeführt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu urteilen, bei dem ein Rettungssanitäter bei einem Stundenlohn von € 5,11 beschäftigt worden ist. Dieser Arbeitnehmer klagte, dass ein sittenwidriger Lohn vorliegen würde und berief sich auf einen Tarifvertrag, den der Arbeitgeber allerdings nicht anwandte. Dieser Tarifvertrag sah einen sehr hohen Lohnanspruch vor.

Das Bundesarbeitsgericht hatte zur Sittenwidrigkeit des Lohnes in seiner letzten Entscheidung schon ausgeführt, dass der tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlte Lohn dem Tariflohn dann anzugleichen sei, wenn ein auffälliges Missverhältnis vorliegen würde. Ein solches auffälliges Missverhältnis sei in der Regel gegeben, wenn der tatsächlich gezahlte Lohn den Tariflohn um 30 % unterschreiten würde. Allerdings muss der Arbeitnehmer dann auch weitere Umstände vortragen. Der von ihm begehrte Tariflohn muss sich nämlich auf einen Tarifvertrag stützen, der in der Region auch weitgehend angewendet wird.

Das Bundesarbeitsgericht macht in seiner jüngsten Entscheidung vom 16.05.2012 deutlich, dass bei einem Unterschreiten des Tariflohns um mehr als 50 % die verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers, der diesen Lohn ansetzt, indiziert ist. Mithin ist bei einer Unterschreitung des Lohnes von 50 % von einer Sittenwidrigkeit ohne Weiteres auszugehen. Gerade bei „Niedriglöhnen“ lohnt es sich, hier noch einmal zu überdenken.

Wenn tatsächlich der Lohn um mehr als die Hälfte des Tariflohns unterschritten wird, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer für die vergangenen drei Jahre rückwirkend den Tariflohn fordern kann.

Was tun, wenn Überstunden und freiwillige Leistungen nicht bezahlt werden?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Was tun, wenn Überstunden und freiwillige Leistungen nicht bezahlt werden?

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Sittenwidrig niedrige Ausbildungsvergütung und ihre Folgen

von Oliver Bittmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht in
Plauen / Zeulenroda / Auerbach / Adorf

Eine Diakonie bildete einen Schüler in der Altenpflege aus. Der Träger zahlte dem Azubi lediglich eine Aufwandsentschädigung von € 100,00. Die übliche Vergütung lag jedoch bei € 425,00. Am Schluss der dreijährigen Ausbildung klage der Azubi auf € 11.700,00 Differenzvergütung zwischen dem tatsächlich gezahlten und dem üblichen Lohn. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm in einer Entscheidung vom 23.08.2011, Aktenzeichen 3 AZR 575/09 Recht.

Es hat dabei nochmals entschieden, dass eine Ausbildungsvergütung dann nicht angemessen ist, wenn die tatsächlich gezahlte Vergütung um mehr als 20 % hinter der ortsüblichen Ausbildungsvergütung zurückbleibt. Was ortsüblich ist, lässt sich entweder durch einen Tarifvertrag bestimmen. Fehlt dieser, muss die Ortsüblichkeit ermittelt werden.

Da in den meisten Fällen ein Tarifvertrag (oder im vorliegenden Fall Allgemeine Vertragsrichtlinien) vorhanden ist, konnte sich der Auszubildende über einen unerwarteten Geldsegen freuen.

Ähnliches gilt im Übrigen auch für Arbeitnehmer. Jedoch wird Sittenwidrigkeit in der Regel erst dann angenommen wird, wenn der Lohn um 30 % vom Tariflohn abweicht.

RA Oliver Bittmann

Ihr Ansprechpartner:
Oliver Bittmann

RA Heiko Schuster

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Heiko Schuster